Bài thuyết trình Quản trị nguồn nhân lực quốc tế

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ GV: NCS. Nguyễn Thanh Trung Nhóm 5 – Lớp QTKD Đêm 2 – K22 L/O/G/O Nội dung chính 4.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực toàn cầu 4.2 Phân biệt các chính sách nhân sự của các công ty đa quốc gia 4.3 Tuyển chọn vàClicklựa tochọn add nguồntitle in herenhân lực tại các công ty đa quốc gia 4.4 Quản lý đàoClicktạo và to phátadd titletriển inácherenguồn nhân lực tại các công ty đa quốc gia 4.5 Đánh giá hoạtClickđộng to củaadd nguồntitle in nhânhere lực 4.6 Chính sách lương bổng và bồi hoàn 4.7 Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực toàn cầu 2 4.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực toàn cầu Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu là quá trình tuyển chọn, huấn luyện, phát triển và thực hiện chính sách thù lao cho người lao động khi họ hoạt động tại thị trường nước ngoài. 4.2 Phân biệt các chính sách nhân sự của các công ty đa quốc gia 1 2 3 Đào tạo Điều Xem xét ngôn ngữ chỉnh về phí tổn văn hóa về việc cử các chuyên gia biệt phái 4.3 Tuyển chọn và lựa chọn nguồn nhân lực tại các công ty đa quốc gia Nước chủ nhà Nguồn lực Nước khách Các Quốc Gia thứ 3 Các tiêu chuẩn Quy trình Vấn đề hồi hương Khả năng điều chỉnh thay đổi văn hóa Trình độ Sự tự tin Các tiêu Động lực chuẩn làm việc Tuổi tác và năng lực Sức khỏe, tình trạng gia đình Quy trình tuyển chọn Sử dụng hai hình thức cơ bản 1 Phỏng vấn trực tiếp Bài kiểm tra trắc nghiệm 2 Vấn đề hồi hương cho các chuyên gia Chiến lược điều Lý do Tái điều chỉnh chỉnh - Hết kỳ hạn - Thiết lập thỏa thuận hồi - Sự Thất vọng hương - Mong muốn sau khi trở về - Thuê hoặc duy trì hợp đồng thuê nhà - Không thỏa - Sự khó khăn sau mãn khi trở về - Phân công các quản trii gia cao cấp theo dõi và - Kết quả kém bảo trợ - Thiết lập mối quan hệ truyền thông với chuyên gia biệt phái 4.4 Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty đa quốc gia Các yêu cầu của Title in here việc đào 1 tạo và Các lĩnh phát triềnTitle in her Title in here vực đào nhân sự 2 tạo 3 Các loại hình đào tạo 4.4.1. Các yêu cầu của việc đào tạo và phát triền nhân sự • Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực • Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực • Phát triển kỹ năng nghề nghiệp • Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động • Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động 4.4.2. Các lĩnh vực đào tạo • Đào tạo văn hóa • Đào tạo ngôn ngữ • Đào tạo thực tế 4.4.3 Các loại hình đào tạo • Đào tạo theo chương trình • Đào tạo theo yêu cầu 4.5 Đánh giá hoạt động của nguồn nhân lực Những hướng dẫn Những vấn đề trong trong việc đánh giá việc đánh giá Những đánh giá cũng có thể bị định kiến bởi Những đánh giá cũng có khoảng cách địa lý và thể bị định kiến bởi do thiếu kinh nghiệm khoảng cách địa lý và do làm việc ở nước ngoài thiếu kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài 4.6 Chính sách lương bổng Lương cơ bản Thù lao của một nhân viên quốc tế Phúc lợi Trợ cấp Khuynh hướng biến đổi của chính sách lương thưởng hiện nay Ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ 4.7 Một số mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực 1 Mô hình tổng hợp 2 Mô hình tổ chức 3 Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ 4.7.1 Mô hình tổng hợp Những ảnh hưởng đến nhân sự Title in here Dòng luân chuyển nhân sự Các hệ thống thưởng, phạt Các hệ thống công việc 4.7.1 Mô hình tổng hợp Điểm yếu Chưa trả lời được chiến lược này phù hợp với chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cụ thể. 4.7.2 Mô hình tổ chức Mô hình 5Ps của Schuler (1992): tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp và năm hoạt động nhân sự cơ bản: • Philosophy (quan điểm) • Policies (chính sách) • Programs (chương trình) • Practices (hoạt động) • Process (quy trình) 4.7.3 Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ •Chiến lược sáng tạo. •Chiến lược tăng cường chất lượng. •Chiến lược giảm giá thành Chiến lược sáng tạo • Cần sự tham gia tích cực của người lao động • Phân tích nghề nghiệp không sâu • Huy động nguồn lực bên ngoài • Nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp • Áp dụng các tiêu chí về quy trình và kết quả • Áp dụng các tiêu chí dài hạn • Áp dụng các tiêu chí về các đối tượng trong cùng một nhóm • Áp dụng một số chính sách bảo hiểm lao động • Áp dụng nhiều chính sách ưu đãi • Tiền lương quân bình • Đào tạo nhiều • Xây dựng các mối quan hệ hợp tác giữa nhà quản lý và người lao động Chiến lược tăng cường chất lượng • Cần sự tham gia tích cực của người lao động • Phân tích nghề nghiệp không sâu • Huy động một số nguồn lực bên ngoài • Ít cơ hội phát triển nghề nghiệp • Áp dụng các tiêu chí về kết quả • Áp dụng các tiêu chí ngắn hạn là chủ yếu • Áp dụng các tiêu chí về các đối tượng trong cùng một nhóm • Áp dụng một số tiêu chí tuyển dụng • Áp dụng một số chính sách ưu đãi • Tiền lương quân bình • Đào tạo nhiều • Xây dựng các mối quan hệ hợp tác giữa nhà quản lý và người lao động Chiến lược giảm giá thành • Cần ít sự tham gia của người lao động • Phân tích nghề nghiệp sâu • Chủ yếu sử dụng nguồn lực bên trong • Ít cơ hội phát triển nghề nghiệp • Áp dụng các tiêu chí về quy trình và kết quả • Áp dụng các tiêu chí ngắn hạn • Áp dụng tiêu chí sử dụng cá nhân là chính • Hạn chế áp dụng chính sách bảo hiểm lao động • Ít chính sách ưu đãi • Tiền lương theo cấp bậc • Đào tạo ít • Xây dựng các mối quan hệ nhà quản lý - người lao động truyền thống 4.7.3 Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ Tính xác đáng của các chiến lược cạnh tranh chịu sự ảnh hưởng của các giai đoạn trong vòng đời của doanh nghiệp. Vòng đời này được chia thành ba giai đoạn chính: • Giai đoạn khởi sự và phát triển • Giai đoạn phát triển cao nhất và đi xuống • Giai đoạn phục hồi. Giai đoạn khởi sự và phát triển Chiến lược nhấn mạnh tới việc sáng tạo và phát triển sản phẩm mới của nguồn nhân lực. Đây là những người có đầu óc sáng tạo, có tinh thần hợp tác, có định hướng lâu dài, dám chấp nhận rủi ro và có tinh thần trách nhiệm cao. Giai đoạn phát triển cao nhất và đi xuống Quan điểm chiến lược chính là giảm giá thành sản phẩm hiện hành xuống càng thấp càng tốt... tập trung vào việc đẩy mạnh sản xuất và giảm giá thành, khi đó điều khó khăn cho HRM là làm thế nào để thu hút và giữ chân những người thực sự có năng lực Giai đoạn phục hồi Việc khôi phục lại doanh nghiệp được thực hiện bằng cách cắt giảm chi phí, có thể thông qua cắt giảm hoặc phát triển số lượng nhân công và cải tiến chất lượng sản phẩm Cảm ơn Thầy và các Bạn đã chú ý lắng nghe! Danh sách nhóm Bạch Thùy Dung Nguyễn Thị Diễm Hương Đặng Đức Minh Nguyễn Hữu Ngọc Lê Thiện Tâm Hoàng Hà Thùy Trang Nguyễn ChíL/O/G/O Vinh