Bài thuyết trình Thay đổi việc chỉ tuyển dụng người thân tại công ty cấp nước Thanh Hóa

GVHD: TS. Nguyễn Ngọc Thắng Môn học: Ra quyết định quản trị Nguyễn Sơn Hải No. 4 Phạm Văn Hiển Vũ Thu Hà Phạm Thị Thanh Hằng Nguyễn Phương Hồng Nguyễn Thị Thanh Hằng 13 Cơ sở lý luận 2 Doanh nghiệp và hiện trạng 33 Phân tích đánh giá 4 Đề xuất Khái niệm Mục tiêu Quá trình tuyển Mục tiêu tuyển dụng dụng là quá trình tìm nhằm tìm kiếm người kiếm, lựa chọn đúng đáp ứng được yêu người nhằm thoả cầu công việc về kiến mãn các nhu cầu lao thức, kỹ năng, năng động và bổ sung vào lực của công việc lao động hiện có. hiện tại và tương lai lâu dài của DN Đảm bảo độ tin cậy Đảm bảo tính giá trị xác thực Có sự nhất quán về tiêu Mức độ phản ảnh sự chuẩn đánh giá giữa phù hợp giữa kết quả Nguyên tắc những thời điểm và kiểm tra hay phỏng vấn tuyển dụng người đánh giá khác với việc thực hiện công nhau. việc trong thực tế. 6 Hình thức phi chính quy: Hình thức chính quy: • Yêu cầu tuyển dụng đơn giản: chỉ • Quy trình tuyển dụng mang tính đòi hỏi chăm chỉ, có sức khoẻ, chuyên nghiệp, có lựa chọn, cạnh biết nghe lời… tranh. • Không có quy trình tuyển dụng, • Quá trình tuyển chọn cần có thời không nhất quán. gian, có kế hoach cụ thể, chí phí • Chủ yếu dựa vào các mối quan lớn. hệ cá nhân, các trung tâm giới thiệu việc,.. • Các tiêu chí tuyển chọn rõ ràng và • Chi phí rẻ. đòi hỏi cao đối với ứng cử viên. Bên trong • Quảng cáo • Các tổ chức giới thiệu • Nhân viên hiện tại việc làm • Giới thiệu từ nhân • Các cơ sở đào tạo viên trong TC Các nguồn • Khách hàng/ đối thủ • Nhân viên cũ thu hút cạnh tranh Bên ngoài Ưu điểm Nhược điểm •Các ƯCV biết rõ về tổ chức •Tính linh hoạt/ đa dạng •Chi phí thu hút/ đào tạo thấp của đội ngũ lao động thấp Thu hút bên trong •Tạo ra một đội ngũ lao động •Gây những khó khăn nhất khá đồng nhất cho tổ chức định trong công tác quản lý. •Đa dạng hoá đội ngũ lao động •Chi phí thu hút/ đào tạo cao •Có các ý tưởng/ cách thức •Cần có thời gian để nhân Thu hút bên ngoài làm việc mới viên làm quen với tổ chức Phương pháp Phân tích Trường lực do Lewin (1951) xây dựng và được sử dụng rộng rãi để tìm hiểu quá trình hoạch định chính sách, đặc biệt trong việc xây dựng kế hoạch và thực hiện các chương trình về quản lý thay đổi tại các tổ chức. Đó là một phương pháp mạnh để có được một tổng quan toàn diện về những lực lượng khác nhau ảnh hưởng đến vấn đề chính sách tiềm năng, và đánh giá nguồn và điểm mạnh của chúng. Ghi chú: Điểm được chấm theo cường độ từ 1( yếu) đến 5( mạnh) • Công ty TNHH một thành viên cấp nước Thanh Hóa được tiền thân Công ty cấp thoát nước Thanh Hóa được chuyển đổi mô hình (theo Quyết định số 2039 của Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hoá)năm 2005. • Đây là doanh nghiệp duy nhất hoạt động kinh doanh nước sạch tại TP Thanh Hóa, thị xã Bỉm Sơn, thị xã Sầm Sơn và các xã, thị trấn phụ cận. Tổng số người tuyển Số lượng người thân Con cháu TGĐ dụng từ 2005 đến nay của TGĐ 176 46 16 Nguồn: Thanh tra tỉnh Thanh Hóa 2011 Vi phạm nguyên tắc Vi phạm bổ nhiệm Vi phạm luật đấu thầu quản lý kinh tế • Trong số 55 người được VD: Công trình cấp nước VD: Ký hợp đồng mua lô bổ nhiệm các chức danh mới, chỉ có 4 người được tây nam thành phố Thanh hàng của công ty cổ phần làm quy trình bổ nhiệm Hoá và Công trình cải tạo thiết bị Đông Đô, trị giá hợp • Có 6/55 người được “cơ nhà máy nước Mật Sơn, đồng hơn 2,122 tỷ đồng (giá cấu” theo Quy chế của TGĐ ông Mạnh giao cho ông nhập kho hơn 2,119 tỷ công ty. Châu (em họ) thi công, tăng đồng), cao hơn giá trị dự • Còn lại 45 người được sắp mức khoán chi phí nhân xếp chỉ cần thông qua Ban toán đã duyệt hơn 300,8 lãnh đạo của công ty. công và chi phí chung ở ba triệu đồng mà không thực • Đa phần các lãnh đạo công trình này không đúng hiện đấu thầu trong công ty là người thân quy chế. của tổng giám đốc. Trong đó có PGĐ chi nhánh chỉ có bằng trung cấp Doanh nghiệp chỉ thông báo Tuyển chọn chủ bên trong nội bộ yếu dựa vào các không thông báo mối quan hệ cá rộng rãi. nhân Tuyển dụng và bổ nhiệm vị trí cán bộ không dựa trên trình độ. Tuyển dụng và bổ nhiệm không tuân thủ quy định của nhà nước. YẾU TỐ THÚC ĐẨY YẾU TỐ CẢN TRỞ 4 Thu hút nhân lực chất lượng cao Lợi ích cá nhân,nhóm 4 Thay đổi 3 Tạo nên sự đổi mới trong DN việc chỉ nhận Nhận thức của bộ phận 4 người quản lý, lãnh đạo thân vào Tạo sự công bằng cơ quan 2 trong quá trình làm việc, quản lý Chi phí tuyển dụng cao 2 Thúc đẩy sự nỗ lực phấn 3 đấu của các nv khác TỔNG : 12 TỔNG : 10 • Yếu tố thúc đẩy mạnh nhất tới việc thay đổi việc chỉ nhân người thân vào cơ quan là: thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao  tạo sự đổi mới trong DN; thúc đẩy sự nỗ lực của nhân viên khác tạo sự công bằng trong quá trình quản lý và làm việc • Yếu tố cản trở mạnh nhất tới thay đổi việc chỉ nhân người thân vào cơ quan là: lợi ích cá nhân, nhóm  nhận thức của bộ phận quản lý và lãnh đạo  chi phí tuyển dụng cao. • Qua trường hợp của công ty cấp nước Thanh Hóa ta thấy công ty này đang lâm vào tình trạng nguy hiểm cần có những biện pháp mạnh nhằm cải thiện tình hình công ty đặc biệt trong vấn đề tuyển dụng và sử dụng lao động. • Thực hiện xử lý các sai phạm trong công tác tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ hiện tượng kéo bè kéo cánh, trù dập người lao động. • Nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên về việc đưa người thân vào cơ quan: có các buổi nói chuyện với chuyên gia tư vấn, cho đi học các lớp về quản lý nhân sự…. và từ đó người lãnh đạo phải làm gương trong việc thay đổi việc đưa người thân vào cơ quan. • Nâng cao trình độ quản lý, giám sát: tài chính, chuyên môn của bộ phận quản lý cấp trung cũng như ban lãnh đạo cơ quan, tránh để tình trạng thất thoát thu lợi cá nhân. • Có sự phân công công việc rõ ràng, có các quy định cụ thể về trách nhiệm của từng cá nhân, nhóm trong công việc. • Tạo môi trường làm việc lành mạnh, hòa đồng mọi người tạo không khí thân thiện trong cơ quan. • Ưu tiên tuyển dụng nội bộ chỉ khi đạt các yêu cầu của công việc • Tuân thủ các quy định về tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ trong cơ quan nhà nước • Xây dựng được kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho cơ quan: số lượng, chất lượng, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ…. • Bên cạnh đó, có các chính sách thu hút tuyển dụng nhân tài từ bên ngoài vào cơ quan: chính sách tiền lương, thưởng; cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp… • Hoạt động tuyển dụng phải được thông báo rộng rãi trên thị trường lao động thông qua các kênh tuyển dụng, phương tiện truyền thông…..