Báo cáo Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty TNHH xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH cöd BÁO CÁO TỐT NGHIỆP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh-141207 GVHD : SVTH : MSSV : LỚP : KHÓA : TP.HCM, THÁNG 10 NĂM 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong chuyên đề tốt nghiệp này là tôi tự thu thập, trích dẫn. Tuyệt đối không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào. Tp.Hồ Chí Minh, ngày….tháng.....năm 2013 Sinh viên LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp này,em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. Trước tiên, em xin chân thành cám ơn quý thầy cô khoa quản trị kinh doanh trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường. Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến cô Lê Bảo Hân đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và đưa ra nhiều lời khuyên bổ ích giúp tôi hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp. Đồng thời, em cũng xin cám ơn ban giám đốc và các anh chị phòng nhân sự Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến đã hỗ trợ em trong quá trình thực tập cũng như tạo điều kiện cho em điều tra khảo sát để có dữ liệu viết báo cáo. Mặc dù em đã có nhiều cố gắng hoàn thiện chuyên đề tốt nghiệp bằng tất cả sự nhiệt tình của mình, tuy nhiên không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô. Tp. Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2013 Sinh viên NHẬN XÉT CƠ QUAN THỰC TẬP XÁC NHẬN CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP  NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, CÁC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Tiến trình nghiên cứu Sơ đồ 3.3 Mô hình nghiên cứuSơ đồ 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chứcSơ đồ 4.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1: Hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2012 Biểu đồ 4.2: Trình độ lao động giai đoạn năm 2010 đến năm 2012 Biểu đồ 4.3: Giới tính lao động giai đoạn năm 2010 đến năm 2012Biểu đồ 4.4: Tỷ lệ phần trăm nhận xét về quy trình tuyển dụngBiểu đồ 4.5: Tỷ lệ phần trăm nhận xét về độ chuyên nghiệp của các chương trình đào tạo Biểu đồ 4.6: Tỷ lệ phần trăm nhận xét của nhân viên về mức độ hài lòng về lương căn bản DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 4.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công tyBảng 4.2 Cơ cấu lao dông tại công ty năm 2010 đến năm 2012Bảng 4.3: Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấnBảng 4.4: Điểm trung bình của các biến Bảng 4.5: Hệ số tương quan tổng trong nghiên cứu Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến xấu Bảng 4.7: mô tả thống kê cho từng nhóm và cho từng phòng ban Bảng 4.8: kết quả kiểm định levene Bảng 4.9: kết quả phân tích ANOVA MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1 1.1 Lý do chọn đề tài 1 1.2 Mục đích nghiên cứu 1 1.3 Đối tượng nghiên cứu 2 1.4 Phạm vi nghiên cứu 2 1.5 Phương pháp nghiên cứu 2 1.6 Kết cấu 2 CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3 2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 3 2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 3 2.1.2 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực 3 2.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 4 2.2 Khái niệm tuyển dụng nhân sự 5 2.3 Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự 5 2.3.1 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự 5 2.3.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự 6 2.4 Phân loại tuyển dụng nhân sự 6 2.4.1 Các nguồn tuyển dụng 6 2.4.2 Tuyển chọn nguồn nhân sự 8 2.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự 10 2.5.1 Lập kế hoach tuyển dụng 10 2.5.2 Thông báo tuyển dụng 11 2.5.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 12 2.5.4 Phỏng vấn sơ bộ 12 2.5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm 12 2.5.6 Phỏng vấn lần hai 13 2.5.7 Xác minh, điều tra 13 2.5.8 Khám sức khỏe 14 2.5.9 Ra quyết định tuyển dụng 14 2.5.10 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 15 2.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự 16 2.6.1 Nhóm các yếu tố bên trong. 16 2.6.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. 16 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18 3.1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 18 3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 18 3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……………………………………………..18 3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 19 3.4.1 Thu thập thông tin thứ cấp 19 3.4.2 Thu thập thông tin sơ cấp 20 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN 23 4.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN 23 4.1.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY 23 4.1.2 LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY 24 4.1.3 CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG CÁC PHÒNG BAN 24 4.1.4 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN 27 4.1.5 TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2010-2012 29 4.1.6 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN 32 4.2 KHẢO SÁT 38 4.2.1 NHẬN XÉT MÔ TẢ THỐNG KÊ 38 4.2.2 Nhận xét giá trị mean 43 4.2.3 Nhận xét giá trị Cronbach’s Alpha 44 4.2.4 Kiểm định ANOVA 46 4.2.2 Thuận lợi 47 4.2.3 khó khăn 48 CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP 48 5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 48 5.1.1 ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY 48 5.1.2 MỤC TIÊU CÔNG TY 48 5.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 51 5.3 KẾT LUẬN………………………….…………………..……………………...55 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong bối cảnh nền kinh tế và xu thế hội nhập quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ Chức Thương Mại Thế Giới WTO, điều đó đã đem lại cho các doanh nghiệp ở Việt Nam các cơ hội phát triển nhưng đồng thời cũng kèm theo những thách thức mới.Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu muốn thành công thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp và con người luôn là một yếu tố rất quan trọng là nguồn lực quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, nó quyết định các nguồn lực khác. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong Công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến, sau khi tìm hiểu về công tác tuyển dụng tại Công ty, em nhận thấy còn nhiều vấn đề bất cập chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi phải tìm ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty. Được sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên cô Lê Bảo Hân. Em đã đi sâu nghiên cứu đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến”. 1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Trên cơ sở phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty từ đó đưa ra giải pháp nhằm để nâng cao công tác tuyển dụng của Công Ty được tốt hơn. 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng: đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự. 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Phạm vi: tại Công ty TNHH xây dựng thương mại thép MẠNH TIẾN. Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu của đề tài được thực hiện từ tháng 9/2013 đến tháng 10/2013 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong bài nghiên cứu có sử dụng các mô hình nghiên cứu xử lý phần mềm SPSS nhằm có được những thông tin mang độ tính khả thi và mực độ chính xác khá cao. 1.6 KẾT CẤU Toàn bộ bài nghiên cứu có tất cả 5 chương: Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài Chương 2: Cơ sở lý luân về quản trị nguồn nhân lực Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH xây dựng thương mại thép MẠNH TIẾN. Chương 5: Một số giải pháp và kiến nghị. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật bởi nó được kết hợp một cách tổng thể các công việc tuyển dụng, đào tạo, duy trì, sử dụng, phát triển và khuyến khích cho nhân viên làm việc nhằm đạt mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. - Các nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm: + Những người tốt nghiệp các trường, lớp đào tạo. + Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ ở doanh nghiệp theo thông báo tuyển dụng. + Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm. + Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh nghiệp gửi đi đào tạo ở các trường quay về. + Những người thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp. + Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanh nghiệp. 2.1.2 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực Nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người. Vai trò của con người thể hiện ở hai mặt: - Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hoá do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực sự phát triển. - Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn lực con người mới tạo động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: + Chính con người tạo ra những máy móc, thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. + Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất, chỉ có tác động của con người mới phát động chúng, đưa chúng vào hoạt động. 2.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực - Thu hút nguồn nhân lực Mục đích đảm bảo có đủ lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, do vậy thường gồm các hoạt động như: dự báo và hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn và trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. - Đào tạo và phát triển Mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: đảm cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa nhân lực cá nhân. Doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lựcthực tế và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình kỹ thuật. - Duy trì nguồn nhân lực Mục đích nhằm kích thích, động viên, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp, làm cho nhân viên thực sự thoải mái với công việc và doanh nghiệp. 2.2 KHÁI NIỆM TUYỀN DỤNG NHÂN SỰ Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. 2.3 VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 2.3.1 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình sao cho những nhân viên này có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược mà doanh nghiệp đề ra. Tuyển dụng nhân sự là cơ hội để các doanh nghiệp tìm được người tài giỏi, thích hợp với công việc mà họ đang cần, đồng thời là cơ hội để đem tên tuổi doanh nghiệp đến với người ứng tuyển cũng như với cộng đồng xã hội. Một doanh nghiệp tồn tại cần phải có đủ ba nhân tố: nhân lực, tài lực, vật lực. Trong đó thì nhân lực chính là nhân tố tạo nên sự khác biệt và là nhân tố tạo nên tính cạnh tranh gay gắt nhất. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất do nó là nguồn tạo ra các nguồn lực khác, là nơi tạo ra các ý tưởng mới và là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh duy nhất. Chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó công tác tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định đến tương lai và định hướng của doanh nghiệp. 2.3.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản. Việc lựa chọn đúng người đúng việc sẽ đem đến hiệu quả về mặt kinh tế và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty. Khi doanh nghiệp có một kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác định các nguồn lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh đó như: tài chính, nguyên vật liệu, vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực v..v…. Trong đó nguồn nhân lực là quan trọng hàng đầu. Dù kế hoạch sản xuất có đầy đủ các điều kiện về công nghệ hiện đại, tài chính, nguyên vật liệu… nhưng nếu không có một nguồn lao động vận hành sử dụng các nguồn lực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết. Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng và đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Đặc biệt khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy trì được hoạt động của doanh nghiệp. 2.4 PHÂN LOẠI TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 2.4.1 Các nguồn tuyển dụng - Nguồn nội bộ: Bất cứ một tổ chức nào khi có nhu cầu tuyển dụng lao động thì nguồn nội bộ luôn được ưu tiên hàng đầu vì những ưu điểm của nó. + Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm và với hiệu suất cao hơn. Các nhân viên trong công ty sẽ có sự thi đua rộng rãi, giúp nâng cao hiệu quả lao động. + Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm được thời gian làm quen công việc và tăng cường được sự trung thành đối với tổ chức. + Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về long trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, có tinh thần trách nhiệm cao và ít bỏ việc. Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn nội bộ cũng có những hạn chế nhất định: + Nhân viên được tuyển vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc do quá quen với cách làm việc của cấp trên mà thiếu tính sáng tạo. + Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm những ứng cử viên không thành công. Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó nhưng không được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái, khó làm việc. - Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, có thể là bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng doanh nghiệp khác, các trường đại học - cao đẳng, các trung tâm giới thiệu việc làm… + Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng. + Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở lại làm việc cho doanh nghiệp. Với nguồn tuyển dụng này, doanh nghiệp có thể sử dụng ngay vì họ đã thuần thục với công việc và thích ứng nhanh với môi trường của doanh nghiệp. + Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm người. + Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm. Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn. Tuy nhiên điều này có thể khiến mối quan hệ giữa các doanh nghiệp trở nên căng thẳng trong trường hợp tuyển các chức vụ cấp cao. + Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến. + Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có việc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm. + Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt với các doanh nghiệp lớn. Các ứng viên sẽ chủ động liên hệ với doanh nghiệp và doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chon hơn. + Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi ích giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên. Tuy nhiên vì hoạt đọng quản lí của nhà nước với các trung tâm này còn nhiều hạn chế nên việc thông qua nguồn tuyển dụng này cần cân nhắc kỹ lưỡng. 2.4.2 Tuyển dụng nguồn nhân sự. 2.4.2.1 Khái niệm tuyển chọn nhân sự Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên, theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những người phù hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Phân tích công việc là tiến trình xác định các đặc tính của công việc và những điều kiện mà công việc được hoàn thành. Nói cách khác phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc cụ thể. Trên cơ sở đó xác định những người cần tuyển như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Bản mô tả công việc: (job description) Là bản viết về một người khi nắm một công việc phải làm gì, làm như thế nào và tại sao phải làm. Nó phản ánh nội dung công việc, hoàn cảnh chung quanh v