Các biện pháp giải quyết vấn đề thừa, thiếu lao động trong doanh nghiệp

ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING KHOA MARKETING abcd Giảng viên: Cảnh Chí Hoàng TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG 3 NĂM 2015 TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING KHOA MARKETING abcd Giảng viên: Cảnh Chí Hoàng ĐỀ TÀI: CÁC BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ THỪA, THIẾU LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nhóm thực hiện: Nguyễn Thị Ánh Huỳnh Minh Đức Phạm Văn Được Nguyễn Hữu Hoàng Đào Văn Minh Ngô Thị Phương Quỳnh Tống Ngọc Uyên TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG 3 NĂM 2015 Mục lục Lời mở đầu Hiện nay, trong cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, các doanh nghiệp trong nước đã và đang có những chiến lược nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh nhằm giành được lợi thế trên thị trường. Để làm được điều đó, các doanh nghiệp phải giải quyết tốt các yếu tố cơ bản của sản xuất. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để thực hiện các chiến lược sản xuất, lao động sẽ là một trong những yếu tố cần giải quyết hàng đầu. Hiện nay, vấn đề đang làm các nhà quản trị đau đầu, đó là vấn đề về nguồn nhân lực. Với máy móc công nghệ hiện đại, cũng như yêu cầu về vị trí công việc ngày càng cao nhiều lao động đã không có đủ trình độ đáp ứng, nên đã nảy sinh vấn đề thừa lao động thiếu trình độ trong doanh nghiệp, đồng thời cũng xuất hiện những chỗ trống cần phải tìm kiếm nhân lực, tương ứng là vấn đề thiếu lao động có trình độ để đáp ứng công việc đó. Có thể nói rằng, khi tiến hành đổi mới, mở rộng sản xuất, nâng cao công nghệ kỹ thuậtvv, thì tình hình lao động của các doanh nghiệp nước ta thường lâm vào tình trạng nói trên, nó đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Do đó, vấn đề giải quyết tình trạng thừa, thiếu nhân lực đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Bài tiểu luận này, nhóm thực hiện nhằm phân tích một số yếu tố cơ bản trong vấn đề “Thừa, thiếu nhân lực trong doanh nghiệp và các biện pháp giải quyết.” Nội dung Một số khái niệm cơ bản Quản trị nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Vai trò của quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cho cùng mọi hoạt đông quản lý đều thực hiện bởi con người. Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực. Định nghĩa: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Vai trò hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguốn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược nhân sự. Ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự. Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên. Tránh rủi ro trong sử dụng lao động. Giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng của doanh nghiệp. Đáp ứng yêu cầu pháp lí về sử dụng lao động. Nhân viên thỏa mãn hơn và được phát triển tốt hơn. Sử dụng hiệu quả và hữu hiệu yếu tố đầu vào. Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân sự. Giúp thực hiện và điều hòa các hoạt động về nhân sự. Thực trạng thừa, thiếu nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam và các giải pháp Thừa nhân lực Thực trạng thừa nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam Theo báo cáo về thị trường cung cầu lao động trong tháng 10/2014 của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TPHCM (Falmi), nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp tập trung vào lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp, lao động có nghề và kinh nghiệm. Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng lao động có kinh nghiệm từ 1 năm trở lên hoặc phù hợp kỹ năng nghề chiếm 60% trong tổng nhu cầu tuyển dụng cho các hoạt động sản xuất của doanh nghiệp trong tháng 10/2014. Ngoài ra, nhu cầu lao động trình độ đại học giảm mạnh so với tháng trước, nhu cầu lao động trình độ trên đại học có tăng nhưng chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong cơ cấu lao động. Ông Trần Anh Tuấn, Phó giám đốc trung tâm cho biết: “Tình trạng sinh viên tốt nghiệp ra trường chưa tìm ngay được việc làm phù hợp hoặc phải làm việc trái ngành nghề đào tạo vẫn tiếp tục phổ biến”. "Tháng 10 cũng là tháng mà nhiều sinh viên, học viên các cơ sở đào tạo nghề tốt nghiệp ra trường. Do đó, nguồn cung lao động trong nhóm này tháng 10/2014 tăng hơn 5% so với tháng 9/2013. Nhu cầu tìm việc tăng nhiều ở các ngành Kế toán – Kiểm toán, Hành chính – văn phòng, Kinh doanh – bán hàng, Công nghệ thông tin, Kiến trúc – kỹ thuật công trình xây dựng, Kinh tế - quản trị kinh doanh", báo cáo nhận xét. Tuy nhiên, theo đánh giá, nguồn cung lao động nhóm ngành Kế toán – kiểm toán, Hành chính văn phòng chiếm tỷ trọng cao nhưng chưa đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về kỹ năng. Số người tìm việc làm có nghề chuyên môn Kế toán – kiểm toán chiếm tỷ lệ 21,4%, Hành chính văn phòng chiếm 11,96%, Nhân viên kinh doanh – Bán hàng chiếm 6,76%, đây cũng là những ngành nghề luôn có tỉ lệ lao động tìm việc nhiều so với những ngành nghề khác. Do đó, dù nhu cầu nhân lực nhiều ngành có dấu hiệu tăng nhưng vẫn xảy ra tình trạng cung vượt cầu, đặc biệt là ở các nhóm ngành như: Kế toán, Quản lý điều hành, Nhân sự, Hành chính văn phòng, Kiến trúc - Kỹ thuật công trình xây dựng Falmi dự báo nhân lực các nhóm ngành này sẽ tiếp tục xảy ra tình trạng cung vượt cầu trong 2 tháng cuối năm. Nguyên nhân gây thừa nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam Có thể liệt kê một số nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng thừa nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam như sau: Lao động không có khả năng đáp ứng những yêu cầu của môi trường sản xuất hiện tại. Nhiều doanh nghiệp đã và đang đổi mới môi trường sản xuất của mình bằng cách áp dụng nhiều tiêu chuẩn công nghệ mới cũng như các quy trình sản xuất tiên tiến đồng thời cũng tang áp lực công việc, làm cho nhiều lao đông không thể đáp ứng được yêu cầu đó dẫn đến tình trạng doanh nghiệp thừa nhân lực. Do tác động của quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp gây ra Nhiều doanh nghiệp tiến hành tái cơ cấu tổ chức bằng cách thực hiện tổ chức lại bộ máy quản lý doanh nghiệp cũng như công nhân viên làm việc cho doanh nghiệp dẫn đến tình trạng nhiều bộ phân trong doanh nghiệp thiếu nhân lực và nhiều bộ phận khác có sự thừa nhân lực. Do tốc độ tiêu thụ sản phẩm, quy mô ứ đọng sản phẩm hay tồn kho với số lượng lớn,cũng là một nguyên nhân dẫn đến thừa nhân lực Nguồn lao động không đáp ứng được những yêu cầu của công nghệ mới cũng như việc chuyển giao công nghệ trong doanh nghiệp: các doanh nghiệp hiện tại đã và đang tiến hành nâng cấp hệ thống sản xuất quản lý của mình thông qua việc áp dụng những công nghệ mới vào quá trình sản xuất, quản lý dẫn đến yêu cầu nhân lực để vận hành những dây chuyền công nghệ hiện đại này cần phải có trình độ chuyên môn cao và nhân lực cần không nhiều nên sẽ có tình trạng nhân lực trước đây không còn đủ “chất” để đáp ứng dẫn đến thừa nhân lực. Mất cân đối giữa tuyển dụng và sa thải, việc tuyển dụng nhân sự không khoa học: nhiều doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự ồ ạt không có tuyển chọn, không có các hệ thống tiêu chí tuyển dụng, đồng thời nhiều vị trí nhân sự trong doanh nghiệp không còn phù hợp với vai trò hiện tại nhưng vẫn giữ lại (những vị trí này chủ yếu là COCC), điều này dẫn đến tình trạng thừa nhân lực. Ngoài ra còn có một số nguyên nhân khác cũng có tác động làm thừa nhân lực trong doanh nghiệp: Thiếu hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiện đại Thiếu nhất quán giữa công tác khuyến khích động viên lao động và quy định trách nhiệm Do tình trạng sức khoẻ kém của lao đông trong doanh nghiệp Hệ quả Nguồn nhân lực là một yếu nòng cốt cho sự phát triển doanh nghiệp. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo cho doanh nghiệp tận dụng tối đa nguồn lực hiện có đảm bảo cho sự phát triển bến vững và lâu dài. Vì vậy, các nhà quản trị cần có đủ năng lực để xây dựng một đội ngũ nhân lực toàn vẹn có khả năng làm việc tốt nhất. Một trong những vấn đề về nguồn nhân lực là thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực sẽ dẫn tới nguồn lực khác như chí phí, chính sách, chương trình hay giảm hiệu suất cũng như hiệu quả của quá trình làm việc. Những ảnh hưởng khi nguồn nhân lực bị dư thừa tới doanh nghiệp như: Thêm một khoản chi phí trong việc quản lý, huấn luyện, đào tạo, trả lương và các khoản khác như bảo hiểm, phụ cấp, phúc lợi, thưởng... không cần thiết cho những nhân viên thừa. Mất nhiều thời gian cho công việc hoạch định và thực hiện các chính sách, chương trình phân bố nguồn nhân lực. Khó khăn trong việc đầu tư tập trung để phát triển tối đa những khả năng cá nhân, dẫn đến việc nhân viên thiếu sự tin tưởng và dễ mất đi sự gắn bó của những nhân viên tốt, giàu kinh nghiệm đối với công ty. Hiệu quả làm việc sẻ không cao nếu quá nhiều người làm một công việc mà không có sự quản lý chặt chẽ sẻ dễ tạo tâm lý ỷ lại, phụ thuộc lẫn nhau và thiếu đi sự linh hoạt. Biện pháp Tùy theo chính sách, mục tiêu, cơ cấu của mỗi doanh nghiệp mà quyết định giảm biên chế khi có tình trạng thừa lao động là khác nhau. Nhưng nhìn chung vẫn dựa trên một số giải pháp sau: Sa thải lao động hoặc trợ cấp cho thôi việc. Sa thải lao động trong trường hợp khi người lao động phạm tội nặng hoặc tái phạm. Phẩm chất người lao động xấu, không tuân thủ các quy tắc của công việc hay thường xuyên sao nhãng công việc. Sa thải người lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc đổi mới công nghệ. Trong trường hợp này, nếu người lao động đã làm việc trong công ty một năm trở lên thì doanh nghiệp phải có trách nhiệm đào tạo lại họ, để tiếp tục sử dụng họ trong các bộ phận mới. Nếu cho thôi việc, doanh nghiệp phải có trách nhiệm trợ cấp lương mất việc cho người lao động. Ưu điểm của giải pháp này là giảm chi phí, sa thải được những nhân viên không đạt yêu cầu tuy nhiên lại dễ gây ra xung đột, chống đối và vấn đề sa thải phải tuân theo luật định. Khuyến khích về hưu sớm. Giải pháp này áp dụng đối với những người lao động có tuổi nghề lao động cao và đang gần bước vào thời kỳ về hưu bằng những chính sách khuyến khích, trợ cấp lao động phù hợp. Ưu điểm của chính sách này là có thể ít tốn chi phí lương thâm niên cho nhân viên nhưng doanh nghiệp sẽ mất đi những đi nhân viên giàu kinh nghiệm. Cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công. Trong thời gian doanh nghiệp chưa phân bố hợp lý nguồn nhân lực thừa, doanh nghiệp có thể áp dụng giải pháp tạm thời cho doanh nghiệp khác thuê lại nhân công của doanh nghiệp mình. Giải pháp này giúp doanh nghiệp giữ được nhân viên lành nghề cho tương lai, tiết kiệm được chi phí phụ cấp, bảo trợ. Tuy nhiên, đối với giải pháp này, việc tìm nhân viên đạt yêu cầu để cho thuê không phải dễ cũng như dễ mất nhân viên lành nghề, giỏi. Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc. Giải pháp này giúp số lượng và thời gian công việc của nhân viên giảm bớt đồng thời chia đều công việc cho tất cả mọi người giúp hiệu quả công việc tốt, củng cố niềm tin của nhân viên đối doanh nghiệp, giữ được nguồn nhân viên lành nghề, đảm bảo số lượng nhân viên cho tương lai. Tuy nhiên, giải pháp này cũng có nhược điểm, làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp, chỉ được áp dụng trong ngắn hạn và đối với những doanh nghiệp có khả năng về tài chính. Cho nghỉ việc tạm thời. Giải pháp này chỉ mang tính tạm thời, mùa vụ và áp dụng đối với những nhân viên không khó khăn về tài chính. Ưu điểm của nó là giảm chi phí, duy trì nguồn lao động khi doanh nghiệp cần. Không bổ sung nhân viên vào các chức vụ trống. Áp dụng đối với những công việc không cần thiết cho doanh nghiệp, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, sử dụng hợp lý chi phí cho nhân lực. Thiếu nhân lực Thực trạng thiếu nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam Theo công bố báo cáo nhân lực trực tuyến nửa đầu năm 2014, Ông Trần Anh Tuấn Phó Giám đốc thường trực, Trung tâm dự báo nguồn nhân lực và thông tin thị trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh cho biết, dự kiến, nhu cầu nhân lực mỗi năm có thêm khoảng 270.000 chỗ việc làm trống, trong đó, nhu cầu lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên chiếm tới 31%. Theo ông Trần Anh Tuấn đánh giá, hiện nay, tình trạng thiếu hụt lao động có trình độ cao vẫn tiếp tục diễn ra, trong đó thiếu hụt trầm trọng nhất là trong lĩnh vực công nghiệp, bán hàng, kinh doanh, ngân hàng, xây dựng. Tình trạng “khát” lao động trình độ cao không chỉ diễn ra ở thành phố Hồ Chí Minh. Theo những phân tích về tỷ lệ thất nghiệp và thời kỳ dân số vàng hiện nay thì việc đào tạo lao động trình độ cao đang là yêu cầu tất yếu. Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh, trong năm 2015, thị trường lao động tiếp tục phát triển theo xu hướng cần nhân lực chất lượng cao, nhu cầu tuyển dụng lao động có trình độ tay nghề và ngoại ngữ trong tháng và những tháng tiếp theo sẽ tăng, tuy nhiên không xảy ra tình trạng thiếu hụt nhiều lao động.  Năm nay tình trạng các doanh nghiệp tuyển dụng lao động trước Tết để bù đắp cho sự thiếu hụt lao động sau Tết ở các nhóm ngành thâm dụng lao động như dệt may, chế biến lương thực thực phẩm không phổ biến do các doanh nghiệp đã chủ động ổn định lực lượng lao động có tay nghề và kỹ năng, cùng với những chính sách chăm lo khá tốt để giữ chân người lao động. Thị trường lao động tại thành phố trong tháng một này vẫn tập trung chủ yếu về nhu cầu tuyển dụng lao động thời vụ, lao động bán thời gian phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh, đáp ứng đơn hàng dịp Tết của các doanh nghiệp. Bên cạnh đó cũng có một số nhóm ngành tuyển dụng lao động ở các vị trí công việc ổn định như công nghệ thông tin, cơ khí, điện-điện tử, quản lý điều hành, vận tải-kho bãi-xuất nhập khẩu, dịch vụ du lịch-nhà hàng-khách sạn Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam Trình độ chuyên môn không phù hợp: nhân viên không có học vấn cần thiết, sự đào tạo hoặc kinh nghiệm thực tế cho vị trí cần tuyển dụng Ưu đãi không phù hợp: Nhân viên có những phẩm chất, năng lực, khả năng chuyên môn đầy đủ, tương xứng nhưng lại không muốn làm một công việc cụ thể, vì tiền lương, tình trạng hoặc điều kiện làm việc không thỏa đáng Khu vực không phù hợp: Nhân viên có khả năng và sẵn sàng làm việc, nhưng họ lại ở vùng xa xôi hoặc khó khăn để làm việc và họ không nghĩ đến việc di chuyển Sự thiếu hụt về thông tin: Nhân viên không lựa chọn công việc vì sự thiếu hụt thông tin về vị trí tuyển dụng hoặc phương pháp tuyển dụng không đầy đủ Tuyển dụng không phù hợp: Không đủ cơ sở để chỉ ra số lượng thực tế và các loại kỹ năng cần thiết cho việc tuyển dụng, sắp xếp lại nhân viên hoặc đề bạt phát triển nhân viên Tỉ lệ luân chuyển lao động cao Hệ quả Ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ nhiều cơ hội kinh doanh, khả năng cạnh tranh kinh tế trên thị trường hạn chế. Hiệu quả sử dụng công suất máy móc, thiết bị thấp -> Năng suất lao động thấp. Hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động. Doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tim kiếm và đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn. Nhân viên phải đảm nhiệm mức độ công việc lớn có thể dẫn đến tình trạng bất mãn, thiếu động lực làm việc. Biện pháp Thu hút nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ. Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc. STT Biện pháp Ưu điểm Nhược điểm 1 Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong công ty (nguồn cung cấp nội bộ) Có thể có những nhân viên có sẵn trong nội bộ doanh nghiệp sẽ đáp ứng được những yêu cầu trong tương lai. Vì vậy, việc tuyển dụng trực tiếp từ ngay bên trong công ty thường được các công ty ưu tiên Tạo ra không khí thi đua giữa các viên chức đang làm việc; kích thích họ làm việc hăng hái hơn, nhiệt tình hơn, sáng tạo hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Nhân viên của công ty sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong giai đoạn đầu ở cương vị mới (vì họ đã có sẵn các mối quan hệ trong công ty). Nhân viên của công ty đã quen và hiểu biết được các mục tiêu của công ty nên sẽ dễ dàng hơn trong việc đạt được mục tiêu đó. Nhân viên của công ty là những người đã được thử thách lòng trung thành tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với công ty. Rất dễ tạo ra lối mòn quản lý do sự dập khuôn theo phong cách của lãnh đạo cấp trên. Thực hiện không tốt có thể dẫn đến tình trạng mất đoàn kết trong nội bộ. Đầu tư cho nguồn này rất tốn kém. Đôi khi có những người tuyển dụng từ nguồn này vẫn không đạt được như mong đợi. 2 Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài Các nhà quản trị nguồn nhân lực có thể tuyển người ở thị trường bên trong tổ chức hoặc thị trường nhân lực bên ngoài. Giải quyết nhanh chóng tình trạng thiếu hụt nhân sự Đầu tư cho nguồn này rất tốn kém. Đôi khi có những người tuyển dụng từ nguồn này vẫn không đạt được như mong đợi. Trì hoãn việc về hưu Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí chiêu mộ, đào tạo. Cải thiện thái độ nhân viên Nhược điểm: Mang tính tạm thời (ngắn hạn) Thiếu sự đổi mới, cải cách Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca) Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao điểm hay khi công ty ký kết được các hợp đồng ngắn hạn. Đặc điểm của giải pháp này là tiền lương trả cho giờ phụ trội thường cao hơn so với bình thường. Ưu điểm: Đối phó kịp thời với tình trạng khan hiếm về nhân lực Tiết kiệm được chi phí chiêu mộ Nhược điểm: Khó có thể áp dụng trong một thời gian dài (vì sức khỏe và luật định không cho phép). Nếu thực hiện trong một gian dài sẽ không hiệu quả. Công nhân sẽ mệt mỏi và làm việc thiếu nhiệt tình khi quay về với chế độ làm việc bình thường. Lạm dụng quá mức có thể dẫn đến tranh chấp xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động. Giải pháp gia công Hợp đồng gia công là ký kết hợp đồng với các công ty khác nhằm sản xuất sản phẩm cho mình. Giải pháp này sẽ có lợi cho đôi bên nếu được thực hiện trong một thời gian dài. Ưu điểm: Ứng phó thời gian cấp bách Thông thường chỉ được áp dụng ở những công ty lớn, công ty đa quốc gia Nhược điểm: Có thể làm cho công ty bị động. Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ Chất lượng và chi phí không ổn định Cải cách tiến trình kinh doanh STT Biện pháp Ưu điểm Nhược điểm 1 Loại bỏ các bước và hoạt động không cần thiết - Tiết kiệm chi phí - Năng suất cao - Yêu cầu sự thích ứng - Khó thực hiện 2 Chuyển địa điểm sản xuất Nhân công đôi dào Nhân công hạn chế Tạo sự khích lệ, gia tăng động lực làm việc của nhân viên STT Biện pháp Ưu điểm Nhược điểm 1 Cải thiện điều kiện lao động Tăng động lực làm việc của nhân viên -> nâng cao hiệu suất làm việc Không giải quyết được tình trạng lượng công việc quá tải 2 Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt 3 Điều chỉnh chính sá