Chuyên đề Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ

LỜI MỞ ĐẦU Chúng ta có thể khẳng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi tới thành công của một doanh nghiệp chinh là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, đất đai, nhà xưởng, máy móc và thiết bị v..v.. Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành là biến tất cả các yếu tố trên thành thuận lợi chính là con người – nguồn nhân lực, và hơn bao giờ hết hiện nay chúng ta đang phải đối mặt với vấn đề hết sức nghiêm trọng đó là thiếu nguồn nhân lực có chất lượng. Trong nền kinh tế nước ta hiện nay, nguồn nhân lực ngày càng thể hiện được tầm quan trọng của mình. Những nhà quản trị nhân lực trong thế kỉ 21 đang buộc phải thay đổi hoàn toàn cách tư duy cũ. Vì ngày nay, số lượng nhân viên giỏi rất ít ỏi, do đó họ phải suy nghĩ hoàn toàn khác trước đây – khi mà nguồn nhân lực còn dồi dào. Để có được sự thay đổi này, nhà quản trị nhân lực phải chú ý đến việc tuyển dụng cũng như giữ chân nhân viên giỏi và phải tập trung thực hiện tốt nhiệm vụ đó. Trong công tác quản lý, có thể nói đó là nhiệm vụ khó khăn và quan trọng nhất. Nhận thức được điều này, em xin chọn đề tài “Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ” làm chuyên đề thực tập của mình. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo - TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy và các bác, các cô các chú phòng tổ chức Công Ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ đã tận tình giúp đỡ , hướng dẫn , chỉ bảo để em hoàn thành được chuyên đề này . Với trình độ còn nhiều hạn chế, lại ít hiểu biết nên chắc chắn bài viết không tránh khỏi những yếu kém và thiếu sót. Em mong đực sự đóng góp ý kiến nhiệt tình của các thầy cô giáo để em được tiến bộ hơn trong những bài viết sau này. Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực 1.1.Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trong quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Chính vì vậy tất cả các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực của mình. Trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thực hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu . Đến thập niên 80 của thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động thì thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện. Và từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn , linh hoạt hơn , tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua sự tích lũy tự nhiên trong qúa trình lao động phát triển . Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức ( với quy mô, loại hình , chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất , tinh thần, tạo nên năng lực , sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghãi nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người . Quan niệm về nguồn nhân lực the hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đươc đánh giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý , sử dụng . Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy được phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới. Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp nhận nghiên cứu những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức , một địa phương hay quốc gia nào đó thì câu hỏi đầu tiên đặt ra là : có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi để xác định số lượng nguồn nhân lực . Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong ( ví dụ : nhu cầu công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động ) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dận số hay lực lượng lao động do di dân. Chất lượng nhân lực . Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kĩ năng , sức khỏe,..v.v... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nuồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực . Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực .Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật , 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư, đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học , trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật(3). Hay cơ cấu nhân lực vê giới tính trong khu vực công của nước ta cúng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối(4). Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai ( Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực theo giáo sư Phạm Minh Hạc ( 2001) , là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một đại phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực , người ta bàn đến trình độ, cơ cấu và sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chât lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ, kiến thức , kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề , lĩnh vực hoạt động ( công nghiệp , nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, phân loại lao động theo tiếp cận với công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lai được chia ra 2 loại : lao động trí thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu ( thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin được mã hóa, trong khi lao động trí thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động quản lý nằm giữa 2 loại hình này . Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy có thể phân laoij lực lượng lao động ra 5 loại : lao động tri thức, lao động quản lý , lao động dữ liệu, lao động cung cấp lực lượng và lao động sản xuất hàng hóa. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm . Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu. Ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động , do đó hàng hóa có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hóa trong thời gian tới. 1.2. Đãi ngộ nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm -Đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của donh nghiệp. -Đãi ngộ nguồn nhân lực là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đâĩ ngộ nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến viêc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. -Đãi ngộ nguồn nhân lực phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. -Đãi ngộ nguồn nhân lực giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của nguồn nhân lực. 1.2.2 Vai trò Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng *Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và đời sống tinh thần . Từ đó người lao động mới có động lực kính thích để làm việc , đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và doanh nghiệp. *Đối với doanh nghiệp -Đãi ngộ nguồn nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động sán xuất – kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. -Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định , có chất lượng cho doanh nghiệp , nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. -Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cáo hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. -Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanh nghiệp giúp tinh thần doanh nghiệp và người lao động được củng cố và phát triển. *Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội, góp phần dảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia. 1.2.3 Nội dung Các doanh nghiệp cần phải lên kế hoạch cho các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên của mình. Mỗi chính sách đãi ngộ bao gồm 4 phần: Bồi thường thiệt hại Phúc lợi Ghi nhận công lao Biểu dương khen ngợi Hiện nay, các doanh nghiệp thường gặp rắc rối rong 2 vấn đề: Thứ nhất : họ bỏ sót một hay nhiều hơn trong số 4 yếu tố phía trên ( thường là phần ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi ) Thứ 2 : các chính sách đãi ngộ thiếu đồng nhất với các chính sách chiến lược khác của công ty Một chính sách đãi ngộ hợp lý cần phải ghi nhận và biểu dương khen ngợi thành tích làm việc cũng như tác phong ứng xử của nhân viên. Thành tích là điều dễ đánh giá nhất, vì chúng ta chỉ cần quan sát xem từ mục tiêu đề ra ban đầu, nhân viên đó đạt được kết quả như thế nào. Chẳng hạn, chúng ta có thể thực hiện các chính sách khuyến khích khen ngợi hay ghi nhận thành quả của những nhân viên bán hàng xuất sắc khi họ đạt được các mục tiêu định kỳ. Còn việc đãi ngộ căn cứ vào tác phong ứng xử - điều làm nên sự khác biệt cho công ty chúng ta thì thường khó khăn hơn là căn cứ vào thành tích. Tuy nhiên chúng ta có thể khắc phục trở ngại bằng cách đặt ra các câu hỏi như : “ Chúng ta đang đền bù cho nhân viên vì lý do gì? ” , “ Chúng ta cần phải thưởng công cho những hành vi ứng xử nào? ” Chảng hạn, có phải chúng ta đang đền bù cho nhân viên vì họ đã bỏ công sức ra vì họ đã đi sớm về khuya không, hay vì họ đã đè ra nhiều sáng kiến , ý tưởng đổi mới của họ hay vì thời giờ mà họ cặm cụi bêb bàn làm việc? Rõ ràng là có sự khác biệt lớn giữa hai lý do trên. Việc đầu tiên đương nhiên là xác định xem những hành vi như thế nào là cần thiết và có ý nghĩa quan trọng đối với công ty của chúng ta. Đó có thể là những hành động cải thiện mối quan hệ với khách hàng, phê bình sự thiếu sót để chinh đốn lại cho tốt hơn, hay giúp nhân viên nâng cao kỹ năng quản lý. Khi các ông chủ lên kế hoạch cho chính sách đãi ngộ, họ thường nghĩ ngay đến việc đền bù cho nhân viên. Điều đó không có gì là sai, vì chẳng có ai lại đi làm không công cả. Nhưng một chiến lược đúng đắn cần phải bao gồm : chính sách bồi thường, khuyến khích khen thưởng có liên hệ chặt chẽ với mục tiêu mà công ty đề ra theo thời kỳ. Có thể chúng ta cần bao gồm các đãi ngộ mang tính dài hạn đối với các cá nhân chủ chốt của công ty. Thông thường nó bao gồm các đãi ngộ về quyền sở hữu đối với công ty. Phúc lợi lại là một dạng khác trong chính sách đãi ngộ, và nhân viên của chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy các loại phúc lợi chúng ta đưa ra. Công ty nào không đưa ra các chế độ phúc lợi tương đương hây hậu hĩnh hơn các đối thủ của mình thì sẽ khó mà thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc. Đây là một trong các lý do mà ngày càng nhiều người chuyển sang làm việc tại các tổ chức chuyên nghiệp để được hưởng những chế độ phúc lợi hậu hĩnh của công ty. Tuy nhên chúng ta cũng không thể xem nhẹ tầm quan trọng của việc ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi, vì thiếu nó sẽ không thể tạo nên được một chương trình đãi ngộ hoàn chỉnh và hiệu quả. Hai yếu tố này hiếm khi nhận được sự quan tâm thích đáng từ phía các chủ doanh nghiệp. Đó là một điều lạ vì các chính sách này chi phí thấp mà lại hiệu quả cao. Nhân viên luôn muốn biết liệu họ đang làm việc tốt, khá hay là tồi. Vì vậy cho họ biết là điều hết quan trọng. Ghi nhận công lao nghĩa là chúng ta thừa nhận công lao của ai đó trước khi họ được biểu dương vì thành tích đặc biệt đạt được, hành động cụ thể hay thái độ tích cực biểu hiện thông qua hành vi ứng xử. Còn biểu dương khen ngợi lại tập trung vào việc bày tỏ lòng biết ơn với ai đó vì những hành động của họ. Chúng ta có thể khen ngợi nhân viên bằng cách thừa nhận những thành tích xuất sắc ho đạt được hay thái độ, hành vi tích cực rất đáng khuyến khích của họ thông qua lời nói hay bản báo cáo. Chẳng hạn, chúng ta có thể gửi cho một nhân viên một bức thư ngắn hay là dừng trước bàn làm việc của nhân viên đó và khen ngợi trực tiếp. Có một cách khác đó là kết hợp cả ghi nhận công lao lẫn biểu dương khen ngợi bằng cách gửi lời biết ơn tới cá nhân đó qua bản thảo tước toàn thể nhân viên, dẫn chứng những ví dụ minh hoạ cụ thể vvề hành động nhân viên đó đã làm và tác động tích cực của nó đối với công ty. Chính vì vậy chúng ta hãy xem xét lại chính sách đãi ngộ của công ty mình. Liệu nó đã có đủ cả bốn yếu tố bồi thường, phúc lợi, ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi chưa? Nó có khuyến khích nhân viên cư xở hành động tốt hơn nhằm đạt được các thành tích đề ra hay không? Và có như thế chúng ta mới có được những quyết định thay đổi mang lại thành cổngực rỡ cho công ty mình. *Phân loại Đãi ngộ nhân sự bao gồm 2 loại : đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. -Đãi ngộ tài chính bao gồm : Lương cơ bản Phụ cấp lương Tiền thưởng Phúc lợi Trợ cấp Cổ phần -Đão ngộ phi tài chính : Công việc hay và phù hợp. Cơ hội được đảm nhận các công việc có trọng trách. Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và cởi mở. Môi trường làm việc tốt. 1.3. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 1.3.1 Mục tiêu của chính sách Một chính sách đãi ngộ hiệu quả cần đạt tới các mục tiêu sau: Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng và công khai. Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất. Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn. 1.3.2. Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ Để chính sách đãi ngộ phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhân viên hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ cần được xây dựng theo các nguyên tắc sau: Công khai : toàn bộ các nhân viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ cua công ty mình. Đơn giản : cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan trọng theo định hướng phát triển và các mục tiêu ( ngắn hạn và dài hạn ) của công ty. Tác động lớn : sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn để khuyến khích cán bộ công nhân viên làm tăng năng suất và hiệu quả hơn. Công bằng và hợp lý : các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách đãi ngộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục cho sự phân biệt giữa người làm tốt và người không làm tốt. Linh hoạt : cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát triển của công ty. Cạnh tranh : chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnh tranh với các tổ chức cùng quy mô hoạt động trong cùng lĩnh vực. Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung đó là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích. Trên đây là những định hướng để doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ một cách khoa học và hợp lý để tạo nên động lực cho nhân viên phát huy cao nhất khả năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để cùng đạt tới đích chung đó. 1.3.3. Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ *Các căn cứ chủ yếu của chính sách đãi ngộ đó là : - Quy định của nhà nước : luật lao động,... - Chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp - Văn hoá doanh nghiệp - Thị trường lao động * Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ: - Công bằng - Công khai - Kịp thời - Có lý có tình. - Rõ ràng dễ hiểu. 1.3.4.. Các giải pháp Chúng ta có thể đưa ra được một số chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực như sau: 1.3.4.1.Chính sách tiền lương Hiện nay các doanh nghiệp có hai hình thức trả lương phổ biến đó là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Nói chung các doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng có nhiều doanh nghiệp lúng túng trong việc xây dựng quy chế trả lương hoặc quy chế trả lương chưa gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả của từng ngươi lao động. Để khắc phục tình trạng phân phối bình quân không gắn với kết quả lao động. Nhà nước đã có những hướng dẫn cụ thể trong việc xây dựng quy chế trả lương gắn với kết quả lao động, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong mỗi doanh nghiệp. a.Hình thức trả lương theo sản phẩm * Ý nghĩa và điều kiện -Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( dịch vụ ) mà họ hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rã trong các doanh nghiệp sản xuất, chế tạo sản phẩm. - Điều kiện : +Tổ chứ được liên tục + Kiểm tra và nghiệm thu chặt chẽ, chinh xác số lượng và chất lượng sản phẩm làm ra + Có định mức đánh giá trả lương hợp lý. Hình thức trả lương này có những ưu điểm và ý nghĩa sau : + Quán triệt tốt trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng của sản phẩm đã hoàn thành. Điều này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. + Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của người lao động. + Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ tay nghề, rèn luyện kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng tạo..... -Nguyên tắc trả lương theo sản phẩm : +Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng quỹ lương và sử dụng hợp lý, hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp. +Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định chưa, tránh hiện tượng chạy theo số lượng sản phẩm. Qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả được thực tế sản xuất kinh doanh. + Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành và vượt mức năng suất lao động. + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu và sử dụng hiệu quả máy móc cùng các trang thiết bị khác. -Các hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo từng sản phẩm : Dựa trên tỉ giá cố định