Chuyên đề Công tác tuyển dụng và các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH NamLee International

PHẦN MỞ ĐẦU Từ nhiều thập kỷ qua, các nhà khoa học và các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các yếu tố để phát triển và phát triển bền vững của nền kinh tế-xã hội nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, vừa là người tạo ra các lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho chính bản thân họ. Các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế muốn đạt được mục tiêu đề ra và tăng thị phần của mình trên thị trường thì các doanh nghiệp phải có được đội ngũ nhân lực không chỉ đông về số lượng mà còn tốt cả về chất lượng. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có những thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức cần phải linh hoạt để thích ứng. Những giá trị ngày xưa đã không còn phù hợp với thời buổi hiện nay. Nói như vậy không phải chúng ta phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Song một thực tế rõ ràng là các nhân viên, công nhân ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới và với một tư duy mới. Chúng ta chỉ cần giữ lại những gì phù hợp với thời buổi hiện nay, còn những gì không phù hợp thi phải thay đổi. Từ đó nhận thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển dụng một đội ngũ nhân viên, công nhân mới thoả mãn nhu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, các công ty của Việt Nam có một nguồn lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường và sau đó hoà nhập vào nền kinh tế thế giới. Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, trong thời gian thực tập tại công ty TNHH NamLee, được sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Đồng Xuân Ninh và sự quan tâm giúp đỡ của ban lãnh đạo công ty cùng các anh chị công tác trong phòng Quản lý nhân sự, em đã lựa chọn đề tài :” Công tác tuyển dụng và các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH NamLee International ”. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu : đó chính là hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH NAM LEE International. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề tại công ty TNHH NAM LEE International. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH NAM LEE International nhằm mục đích hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại đó giúp công ty củng cố và duy trì được nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng lao động phù hợp, cần thiết cho công ty để đạt được mục đích đề ra. Phương pháp nghiên cứu: Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được viết ra dựa trên lý thuyết về quản lý, quản trị nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, diễn giải các tài liệu thu được từ công ty TNHH NAM LEE International. Nội dung của chuyên đề gồm 3 chương : Chương I : Những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Chương II : Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH NamLee. Chương III : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH NamLee. CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP. 1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1 Một số khái niệm. 1.1.1 Nguồn nhân lực. Khái niệm. - Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng. - Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). - Nguồn nhân lực của một tổ chức: bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người , mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính….Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách ….của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng bí ẩn của mỗi con người. * Nguồn lực con người : - Theo chủ nghĩa Mác- Lênin quan niệm: Nguồn lực con người là tổng thế những yếu tố thuộc về thể chất và tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri thức, vị thế xã hội…tạo thành năng lực của con người, của cộng đồng người có thể sử dụng, phát huy trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước và trong những hoạt động xã hội. - Nguồn lực con người = số lượng nguồn lực+chất lượng nguồn lực và quan hệ với nhau một cách chặt chẽ. - Số lượng nguồn lực được xác định trên cơ sở: + Quy mô dân số. + Cơ cấu độ tuổi. + Sự nối tiếp thế hệ. + Giới tính. + Sự phân bố dân cư ở các vùng, miền, các ngành kinh tế, các lĩnh vực của đời sống xã hội. - Chất lượng nguồn lực: + Là tổng hợp những nét đặc trưng về thể lực, tay nghề, năng lực quản lý, mức độ thành thạo công việc, phẩm chất, đạo đức, lập trường chính trị. - Yếu tố quyết định nguồn lực con người là phẩm chất đạo đức và trình độ học vấn. Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực. - Nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng và là một trong những điểm mấu chốt của lực lượng sản xuất. Nhân lực là sự quyết định mang tính nền tảng bởi nó trả lời cho câu hỏi: ai là người chế tạo và vận hành máy móc, công nghệ? Ai tạo ra sản phẩm, các giá trị? Khi nền kinh tế càng phát triển, tốc độ đầu tư, tốc độ kinh doanh ngày càng quay nhanh, công nghệ càng hiện đại, phương thức sản xuất càng đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh từ nền kinh tế tự động hóa tới nền kinh tế tri thức thì đòi hỏi đối với lực lượng lao động càng cao. Nhân lực không chỉ đáp ứng vấn đề số lượng mà còn đảm bảo vấn đề chất lượng của lao động sản xuất. Và bản thân nhân lực còn có thể tự thân vận động và làm phát triển nó bên cạnh việc phát triển sản xuất. 1.1.2 Quản trị nhân lực. Khái niệm: - Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực nhằm tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Đối tượng của quản trị nhân lực: Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Mục tiêu của quản trị nhân lực: - Mục tiêu cơ bản của bất kỳ các tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực lao cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân của người lao động. - Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh. - Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất – kinh doanh nào cũng nhận thức được vấn đề này. Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh. Vì vậy, một số tổ chức thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình sự việc. Có nơi thấy được vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ. Tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác như (tuyển chọn, đề bạt, khuyến khích…) nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học. - Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt các nguồn lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. 1.1.3 Tuyển dụng nhân lực. Hoạt động tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Chúng ta có thể hiểu một cách nôm na rằng: Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng cử viên ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức. Bây giờ ta hay xem xét kỹ từng hoạt động này. 1.1.3.1 Tuyển mộ. - Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội đến lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng để nhằm đạt được mục tiêu của mình. - Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. - Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. - Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. 1.1.3.2 Tuyển chọn. Khái niệm: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Yêu cầu tuyển chọn: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. -Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức. - Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 1.1.3.3 Tuyển dụng. - Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. - Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. - Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực: - Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm trước - Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp ( quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN mới vào sản xuất…) - Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự. Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, ta có thể tính được số lượng cần tuyển dụng. Thông thường nhu cầu tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau: + Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược mà tăng số nơi làm việc, vì vậy cần tuyển thêm người. +Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay không có người làm) do một số về hưu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải kỷ luật. 1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng: - Đối với tổ chức: Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực ( hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực ( phá sản. - Đối với người lao động: Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực. Là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực. Nó có thể giải quyết vấn đề việc làm xã hội. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng. 2.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong: - Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. - Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. - Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. 2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: - Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. - Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công ty Môi trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến môi trường. - Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không. Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. - Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp, vì thế cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị trường lao động luôn luôn là một hoạt động hết sức sôi nổi, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những phương pháp tuyển dụng đa dạng, chiếm được lòng tin cậy của người lao động thì người lao động sẽ đến với doanh nghiệp của mình. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm. Phương pháp để thu hút nguồn lao động trong sự cạnh tranh này là ngoài việc liên tục đăng những thông báo tuyển dụng với chế độ tiền lương và nhiều quyền lợi hấp dẫn cho người lao động trên các phương tiện truyền thông, các doanh nghiệp, công ty phải thường xuyên tổ chức, cử người đến tiếp xúc trực tiếp với nguồn lao động, chấp nhận những chi phí phát sinh như chi phí đào tạo tay nghề, tiền sinh hoạt trong lúc hoc việc,.. Ví dụ: đối với các doanh nghiệp ngành may mặc, giày da ở Việt Nam hiện nay, ngoài việc thông báo tuyển dụng thông thường, họ phải cử người đến các xã vùng sâu, vùng xa trong tỉnh để tuyển nông dân vào làm công nhân, chấp nhận đài thọ chi phí đào tạo tay nghề, tiền ăn, tiền xe, tiền thuê nhà trong thời gian học việc. Nhiều doanh nghiệp còn áp dụng chiêu: bất cứ công nhân nào, hay người nào giới thiệu được một lao động mới vào làm việc, doanh nghiệp sẽ “chi thưởng” từ 200.000- 300.000đ/trường hợp... - Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. 3. Nội dung của quá trình tuyển dụng. 3.1. Tuyển mộ nhân lực: 3.1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức: Nguồn bên trong: - Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển. Với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các công ty thường sử dụng phương pháp niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán công khai để mọi người đều biết. Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần biết... Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ còn trống. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính xác hơn. - Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật – nghĩa là công ty cần tìm gấp một người nào