Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở viện kinh tế và chính trị thế giới

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện chuyên đề thực tập, em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn- TS. Bùi Đức Thọ. Trong khuôn khổ thời gian thực tập tổng hợp có hạn, mặc dù đã cố gắng thu thập tài liệu, tổng hơp để viết bài, tuy nhiên em vẫn không thể tránh khỏi những hạn chế nhất định. Do đó, em mong thầy giáo hướng dẫn giúp em chỉ ra những sai xót để em có thể hoàn thiện bài viết của mình hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! Mục lục LỜI MỞ ĐẦU 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. 9 1. KHẢI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 9 1.1. Khái niêm. 9 1.1.1. Nguồn nhân lực. 9 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực. 9 1.1.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 11 1.2. Mục tiêu . 11 1.3. Vai trò. 11 2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. 12 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 13 2.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo. 15 2.1.2. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. 16 2.1.3. Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo: 17 2.2. Lập kế hoạch đào tạo. 18 2.2.1. Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo. 18 2.2.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển. 19 2.2.3. Thời gian đào tạo. 20 2.2.4. Chương trình đào tạo. 21 2.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo. 21 2.3.1. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 21 2.3.2. Dự tính chi phí đào tạo. 26 2.3.3. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 27 2.4 . Đánh giá công tác đào tạo. 27 2.4.1. Người làm công tác đánh giá. 28 2.4.2. Phương thức chính của công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. 28 2.4.3. Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo. 29 3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN CỦA TỔ CHỨC. 29 1. Các yếu tố môi trường bên ngoài. 30 2. Các yếu tố môi trường bên trong. 30 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI. 31 1. KHÁI QUÁT VỀ VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI. 31 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Viện. 31 1.2. Cơ cấu của Viện 31 1.3. Hiệu quả của hoạt động đạo tạo phát triển. 32 1.4. Các đặc điểm về phương hướng đào tạo của Viện trong thời gian tới. 33 2. ĐẶC ĐIỂM CỦA VIỆN ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 33 2.1.Đặc điểm về sản phẩm và công việc. 33 2.2. Đặc điểm về lực lượng cán bộ. 35 2.2.1. Quy mô và cơ cấu lực lượng cán bộ. 35 2.2.2. Chất lượng cán bộ. 39 2.3. Đặc điểm về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. 44 2.3.1. Đặc điểm về bố trí nhân lực. 44 2.3.2. Đặc điểm về đánh giá sự thực hiện công việc. 44 2.3.3. Đặc điểm về thù lao, đãi ngộ. 45 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI GIAI ĐOẠN 2004-2008. 47 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 47 3.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo. 47 3.1.2. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. 49 3.1.3. Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo. 50 3.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 51 3.2.1. Xác định mục đích và mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 51 3.2.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển. 52 3.2.3. Thời gian đào tạo và chương trình đào tạo. 53 3.2.4. Nội dung đào tạo. 58 3.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo nguồn nhân lực. 59 3.3.1 Phương pháp đào tạo. 60 3.3.2. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 61 3.3.3. Kinh phí và cơ sở vật chất. 63 3.3.4. Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển. 65 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI. 69 1. KIẾN NGHỊ VỀ KẾ HOẠCH HOÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 69 1.1.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực. 69 1.2. Mục tiêu cụ thể. 70 2. Kiến nghị về xây dựng các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 71 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 71 2.1.1. Thiết kể bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người thực hiện. 71 2.1.2. Thiết kế mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc. 76 2.1.3. Sử dụng bảng đánh giá hiệu quả đào tạo. 78 2.2. Xác định mục tiêu cho đào tạo. 79 2.3. Xác định đối tượng đào tạo. 82 2.4. Xây dựng chương trinh và lựa chọn phương pháp đào tạo. 82 2.5. Dự tính về chi phí đào tạo. 83 2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 84 2.7. Đánh giá chương trình đào tạo. 84 3. Kiến nghị về cán bộ lãnh đạo và phụ trách công tác đào tạo. 85 4. Một số kiến nghị khác có liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện. 86 KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 88 Danh mục sơ đồ, bảng biểu Mô hình 1: Chương trình quản lý nguồn nhân lực. 5 Mô hình 2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển. 8 Mô hình 3: phân tích nhu cầu đào tạo. 9 Mô hình 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho năm 2008. 43 Mô hình 5: Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. 64 Mô hình 6: Mục tiêu cho công việc soan thảo văn bản. 76 Bảng 1: Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T. 17 Bảng 2: so sánh Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc. 18 Bảng 3: kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo. 24 Bảng 4: Số lượng cán bộ công nhân viên của Viện qua các thời kỳ. 30 Bảng 5: Lực lượng cán bộ chia theo ngạch công chức. 31 Bảng 6: Lực lượng cán bộ nhân viên theo thâm niên làm việc, giới tính, nhóm tuổi. 32 Bảng 7: Cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo theo nhóm tuổi. 33 Bảng 8: Chất lượng cán bộ chia theo trình độ đào tạo. 35 Bảng 9: Cán bộ công chức Viện chia theo trình độ và phòng công tác. 36 Bảng 10: Lực lượng cán bộ của Viện chia theo chuyên môn và trình độ đào tạo. 37 Bảng 11 : Các khoá đào tạo quốc tế năm 2007 50 Bảng 12: Các khóa đào tạo quốc tế năm 2003. 51 Bảng 13: Các khoá đào tạo trong nước. 52 LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách Đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hằng năm rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng của mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới, trở thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu Để đạt được những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con người. Thật vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng :” …mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người” [1] . Hay nói cách khác, mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [2]. [1] .Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB.CTQG, H.2006, trang 56 [2] Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB.CTQG, H.2006, trang 88 Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực- công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập. Xuất phát từ lý luận trên, trong giai đoạn thực tập của mình tại Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới, em đã đi sâu nghiên cứu về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện. Đề tài có tên: “ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI”. Mục đích của chuyên đề này tập trung vào một số điểm sau: * Về mặt lý luận: thông qua nghiên cứu về cơ sở lý luận đào tạo phát triển để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của đào tạo phát triển trong tổ chức, để hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực. * Về mặt thực tiễn: trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ và một số đặc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ kiến thức và năng lực của cán bộ so với yêu cầu của Viện, từ đó có chiến lược đào tạo mới. * Về phương pháp nghiên cứu: chuyên đề được thực hiện bằng các phương pháp sau: - Nghiên cứu các tài liệu lý thuyết về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. - Nghiên cứu các tài liệu thống kê của Viện. - Tiến hành vấn đáp các vị lãnh đạo làm công tác tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực ở Viện. * Phạm vi chuyên đề: chuyên đề chỉ tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực trong Viện bao gồm các cán bộ nhân viên trong Viện trong giai đoạn 2004-2008, nghiên cứu thực trạng và từ đó đưa ra một số giải pháp khắc phục. Chuyên đề được kết cầu thành 3 phần: Chương 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chương 2. Thực trạng tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới giai đoạn 2004-2008. Chương 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Viện Kinh tế và Chính trị thế giới CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. 1. KHẢI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1. Khái niêm. 1.1.1. Nguồn nhân lực. Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bới các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, con nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tân dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiêt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng bí ẩn của mỗi con người. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực. Có rất nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị Nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân sự có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: - Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. - Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. - Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng không thể thiếu của Quản lý nguồn nhân lực, nó được thể hiện qua mô hình sau: Mô hình 1: Chương trình quản lý nguồn nhân lực.
 Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao Động- Xã hội, 2004. 1.1.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo phát triển là hoạt động để duy trì nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu qủa hơn. 1.2. Mục tiêu . Mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 1.3. Vai trò. Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và cần phải quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là: * Để đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp và tổ chức: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. * Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. * Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức. Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng quan trọng không chỉ cho người lao động mới mà với cả cho người lao động đã lâu năm trong tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động hiện tại và tương lai của người lao động (công chức, cán bộ). Đào tạo phát triển cũng là một quá trình hoàn thiện kĩ năng, năng lực của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức; đó là cơ hội mà người quản lý tạo ra cho người lao động nhằm hoàn thiện kĩ năng, kiến thức và chuyên môn có liên quan đến công vụ hiện tại. 2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. Để tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực thì bất kì một tổ chức nào cũng phải trải qua 4 bước sau: Mô hình 2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển.
 Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện, đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002. 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo. * Các bước phân tích nhu cầu đào tạo: * Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên: à để xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Việc đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Một khoá đào tạo thành công được phụ thuộc vào việc nó có thực hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay không. Vì vậy quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất.
 Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện, đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002. Như vậy, từ mô hình trên ta thấy về bản chất chính là: Nhu cầu đào tạo = thành tính công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế. Mô hình 3: phân tích nhu cầu đào tạo.
 Nguồn: Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, 2007. 2.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo. * Phân tích tổ chức: gồm các vấn đề liên quan sau: - Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức. Bao gồm: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể. - Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực hiện phát triển trong vài năm tới. - Phân tích hiệu suất của tổ chức: nghĩa là hiệu suất mà tổ chức mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo. * Phân tích nhu cầu công việc: thông qua việc phân tích chức vụ để xác định nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc của từng chức vị. Cụ thể phải phân tích hai nội dung sau: - Chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và mức độ khó dễ của nó. - Yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần nắm bắt. Thông qua việc phân tích chức trách công tác và tư cách nhậm chức có thể phán đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của tổ chức cũng như nhân viên mới có cần phải đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan nào. * Phân tích nhu cầu nhân viên: nghĩa là khảo sát nhu cầu người nhậm chức. Công thức đơn giản của việc phân tích nhu cầu cá nhân như sau: (Hiệu quả thành tích mà công việc của chức vị cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai) – ( Hiệu qủa thành tích công tác thực tế hiện nay của người nhậm chức) = Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức.   Các bước tiến hành phân tích nhu cầu của nhân viên. - Trước tiên, tiến hành đánh giá hiệu qủa thành tính của cán bộ nhậm chức. - Tiếp theo là so sánh hiệu quả thành tính với tiêu chuẩn. - Sau đó tiếp tục phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích. - Cuối cùng là phải phân tích về mức độ khoảng cách tồn tại của các phương diện kiến thức, kỹ năng và năng lực. Nói cách khác, yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của một chức vị quy định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu qủa thành tích công tác thực tế trước mắt của người nhậm chức, là cơ sở để quyết định xem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không. Nếu có khoảng cách tồn tại giữa hiệu quả thành tích quy định với mức độ hiệu quả thành tích thực tế thì có nghĩa phải tiến hành đào tạo đối với người nhậm chức đó. Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác của người nhậm chức bao gồm thành tích thực tế trong công việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất công việc… 2.1.2. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa và một phương pháp kĩ thuật nhất định, ở đây chỉ xin giới thiệu một số phương pháp chính: * Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương phá dùng những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của người nhậm chức hoặc những nhân viên có liên quan khác. Khi lựa chọn phương pháp kĩ thuật này, phải căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công việc nhậm chức, lập sẵn bảng điều tra nhu cầu đào tạo, sau đó người được điều tra tự tiến hành đánh giá tầm quan trọng củ mỗi nội dung đào tạo tạo và nhu cầu đào tạo của ngưòi nhậm chức. * Phương pháp phân tích dữ liệu: là phương pháp sử dụng những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung. Đối với người mới nhậm chức thì tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa trên những tư liệu như bản thuyết minh phân tích chức vụ và nhật kí công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công việc do