Chuyên đề Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương làm chuyên đề tốt nghiệp.” LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan rằng, bài viết này hoàn toàn không sao chép. Trong quá trình viết bài em có tham khảo từ các nguồn tài liệu đã được liệt kê trong "TÀI LIỆU THAM KHẢO" ở cuối bài cũng như ở cuối các trang trong bài viết. Nếu có gì gian lận, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường. Hà Nội, 03 tháng 6 năm 2008 Sinh viên Nguyễn Văn Thành LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ....................................................................................... 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................................................... 2 1.1. Quản lý nguồn nhân lực .................................................................... 2 1.1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................... 2 1.1.1.1. Các khái niệm....................................................................... 2 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực .................................................. 3 1.1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực ................................. 5 1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực ................... 7 1.1.2.1. Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực ............................ 7 1.1.2.2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực ....................... 9 1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực ..................................... 10 1.1.4. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực ............................................ 11 1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực .................................. 13 1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực ................................................ 13 1.2.1.1. Khái niệm ........................................................................... 13 1.2.1.2. Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực .......... 14 1.2.1.3. Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực ....... 14 1.2.2. Định biên ................................................................................... 17 1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực ............................................................. 17 1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực .......................................................... 19 1.2.2.3. Làm hòa nhập người lao động ............................................ 21 1.2.2.4. Lưu chuyển nhân lực .......................................................... 22 1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc .................................................... 24 1.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ..................................... 26 LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 1.2.5. Trả công cho người lao động .................................................... 27 1.2.6. Hợp đồng lao động và quan hệ lao động ................................. 30 1.2.6.1. Hợp đồng lao động ............................................................. 30 1.2.6.2. Quan hệ lao động ............................................................... 31 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG ............ 32 2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Công thương Chương Dương ..... 32 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................... 32 2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh ................................................. 33 2.1.3. Bộ máy tổ chức .......................................................................... 33 2.1.3.1. Mô hình cơ cấu tổ chức ...................................................... 33 2.1.3.2. Nhiệm vụ của các phòng ban ............................................. 34 2.1.4.Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây. ................... 37 2.1.4.1. Công tác huy động vốn. ...................................................... 38 2.1.4.2. Hoạt động sử dụng vốn của NHCT Chương Dương. .......... 42 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực ........................................................... 44 2.2.1. Tình hình biến động về số lượng lao động trong những năm gần đây ................................................................................................ 44 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu ................................. 45 2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ............................................... 51 2.3.1. Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực ............. 51 2.3.2. Thực trạng hoạt động định biên .............................................. 53 2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 58 2.3.3.1. Đánh giá sự thực hiện công việc ........................................ 58 2.3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực . 58 2.3.4. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người lao động ....... 60 2.3.5. Thực trạng hợp đồng lao động ................................................. 63 LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 2.4. Đánh giá chung ................................................................................ 63 2.4.1. Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương ........................................................... 63 2.4.2. Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương ........................................................... 64 2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế .................................................. 67 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG ............................................. 70 3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho ngân hàng ............................................................................................... 70 3.2. Xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả .......... 73 3.3. Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..... 73 3.4. Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực .............................. 74 3.4.1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark............................. 74 3.4.2. Phát huy tính tích cực của nhân viên ................................... 75 3.5. Giữ chân nhân viên giỏi ................................................................ 76 KẾT LUẬN ......................................................................................... 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................... 80 LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 1 LỜI NÓI ĐẦU Ngày nay, trước xu thề hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu vào đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa. Giờ đây, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp, tổ chức. Trong các ngành các lĩnh vực cụ thể chúng ta có thể thấy rằng các yếu tố như vốn, khoa học kỹ thuật… đều có thể huy động dễ dàng thì việc tổ chức có một đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năng thích ứng với công việc thì không phải việc đơn giản.Vì vậy để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì ngoài những yếu tố truyền thống thì các tổ chức đều phải thực hiện tốt công tác xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Trong thời gian thực tập vừa qua tại ngân hàng Công Thương Chương Dương với kiến thức chuyên ngành học tập tại nhà trường, căn cứ vào thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng, em quyết định lựa chọn đề tài: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương làm chuyên đề tốt nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Bùi Thị Hồng Việt cùng ban lãnh đạo Ngân hàng Công Thương Chương Dương, đặc biệt là các anh chị trong Phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành bài viết này. Nội dung của chuyên đề bao gồm: Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực Chương II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công Thương Chương Dương Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 2 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1. Các khái niệm Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, có đóng góp ngày càng to lớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Chính nguồn nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnh hưởng đến sự phát triển của một quốc gia. Xét trên khía cạnh vi mô, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp, một tổ chức Hiện nay, tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”.1 Hay “ Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”.2 Một khái niệm khác thì cho rằng “ Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”.3 Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn 1 Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội 2 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 378 3 Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội. NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2000, trang 380 LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 3 nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong một tổ chức. Mặc dù có các cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực song đều nhằm nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào. 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể hiện ở những khía cạnh sau: Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào năng lực chuyên môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực chuyên môn thì trước hết phải coi trọng con người.Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì các tổ chức, doanh nghiệp phải thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhân viên để làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Khác với các nguồn lực khác nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức nghĩa là người lao động chỉ làm việc một cách có hiệu quả và chất lượng khi mà họ cảm thấy thoải mái trong môi trường làm việc của mình ngược lại nếu bị gò bó và o ép thì hiệu quả làm việc của người lao động giảm đi đáng kể. Mặt khác chính vì nguồn nhân lực là một nguồn lực sống cho nên mỗi người lao động có một quan niệm về giá trị khác nhau. Điều này là rất quan trọng, người quản lý phải xây dựng cho tổ chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra mâu thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Đây chính là văn hóa của doanh nghiệp. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 4 Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức. Như chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là giá trị chuyển dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên nhiên vật liệu, và các yếu tố vật chất tạo thành. Giá trị gia tăng là giá trị cống hiến của người lao động. Ngày nay khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho quá trình sản xuất gần như đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đem lại giá trị gia tăng cao, giá trị gia tăng cao sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi. Tóm lại, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợi nhuận cho doanh nghiệp. Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Cùng với sự phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng. Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp vào thành công của các quốc gia.Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bội phần. Nó có ý nghĩa chiến lược, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan trọng. Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Điều đó muốn nói lên rằng sự phát triển của tri thức con người là vô tận. Năng lực học tập của con người ngày càng cao. Như vậy trong cuộc canh tranh gay gắt về nguồn nhân lực hiện nay doanh nghiệp nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên, không tạo được môi trường làm việc cạnh tranh thì doanh nghiệp đó sẽ để mất đi nguồn nhân lực của mình. Ngược lại các doanh nghiệp, tổ chức phải không LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 5 ngừng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức của mình có như vậy thì mới có thể có những bước phát triển bền vững trong tương lai. 1.1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Không còn nghi ngờ gì nữa nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy nền sản xuất phát triển, trong khoảng thời gian ngắn cuối thế kỉ XX lực lượng sản xuất trên thế giới đã phát triển mạnh mẽ, tổng giá trị sản xuất xã hội trong những năm đó bằng mấy thể kỉ cộng lại. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất bởi vì nó mang những đặc trưng riêng biệt. Một là: Số lượng nhân lực của tổ chức, là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức. Tùy thuộc tổ chức nằm ở loại hình nào, là doanh nghiệp tư nhân (như các công ty, các cửa hiệu, tiệm buôn…) hay các doanh nghiệp nhà nước, mà lao động này thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay nằm trong biên chế, làm việc tại nhà hay tại tổ chức… Cũng tùy thuộc vào quy mô tổ chức là lớn hay nhỏ mà số lượng nhân lực của tổ chức nhiều hay ít. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Hai là: Chất lượng nguồn nhân lực, là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các mặt sau đây: * Thể lực nguồn nhân lực: sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 6 công việc của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu được áp lực tốt. Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiều cao trung bình và cân nặng trung bình * Trí lực của nguồn nhân lực: Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ năng lao động thực hành của người lao động - Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao động về kiến thức chuyên môn.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu - Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo Ba là: Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học và công nghệ. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 7 Bốn là: Cơ cấu giới tính và dân tộc của nguồn nhân lực: Ngày nay, vai trò của người phụ nữ trong xã hội ngày càng được khẳng định. Người phụ nữ ngày nay có thể làm hầu hết những công việc mà trước kia chỉ có người đàn ông mới có thể làm được. Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực sẽ khác nhau đối với những ngành nghề lao động khác nhau, nhưng có một điều phải khẳng định là phụ nữ ngày càng được coi trọng trong xã hội. Song song với việc cơ cấu giới tính ngày càng thay đổi theo xu thế của thời đại thì cơ cấu về người dân tộc thiểu số ngày càng được tăng lên. Điều này có được là do đảng và nhà nước ngày càng quan tâm có nhiều chính sách giúp đỡ đồng bào các dân tộc thiểu số. Năm là: Cơ cấu cấp bậc nhân sự, bao gồm số lượng nhân sự được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên trong tổ chức. Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất trong tổ chức vì vậy các nhà quản lý cần phải nắm vững và làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực. Muốn làm tốt công tác này thì các nhà quản lý cần phải hiểu rõ các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực. 1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực 1.1.2.1. Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực “Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình lao động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc ít nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 8 nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức”4. Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một hoạt động nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh