Chuyên đề Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty thoát nước Hải Phòng

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ LỜI MỞ ĐẨU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 4 1.1- Các khái niệm cơ bản liên quan tới công tác tạo động lực 4 1.1.1- Nhu cầu và lợi ích. 4 1.1.2- Động lực lao động. 4 1.1.3- Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực lao động. 5 1.1.4- Thực chất của quá trình tạo động lực trong lao động. 6 1.2- Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực trong lao động. 7 1.2.1- Yếu tố thuộc về người lao động 7 1.2.2- Các yếu tố thuộc về tổ chức 7 1.2.3- Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 10 1.3- Các học thuyết tạo động lực trong lao động 10 1.3.1- Các học thuyết về nhu cầu 10 1.3.1.1- Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 10 1.3.1.2- Học thuyết E.R.G (Existance, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer 12 1.3.1.2- Học thuyết về sự thành đạt, liên kết, quyền lực của David McClelland 13 1.3.2- Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 14 1.3.3- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 14 1.3.4- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 15 1.3.5- Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams 16 1.3.6- Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke. 16 1.4- Các phương hướng và biện pháp tạo động lực trong lao động. 17 1.4.1- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của cá nhân 17 1.4.2- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ. 17 1.4.3- Kích thích lao động. 18 1.4.3.1- Kích thích tài chính 18 1.4.3.1.1- Tiền công, tiền lương 18 1.4.3.1.2- Phụ cấp lương và tiền thưởng 19 1.4.3.1.3- Các chương trình phúc lợi và dịch vụ 19 1.5- Ý nghĩa của công tác tạo động lực trong các doanh nghiệp 21 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THOÁT NƯỚC HẢI PHÒNG 23 2.1 – Công ty Thoát nước Hải Phòng và những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động. 23 2.1.1- Giới thiệu tổng quan về công ty Thoát nước Hải Phòng 23 2.1.1.1 – Một số thông tin chính về Công ty thoát nước Hải Phòng 23 2.1.1.3- Tình hình sản xuất kinh doanh những năm qua. 25 2.1.1.4- Chức năng, nhiệm vụ của công ty 26 2.1.2- Những đặc điểm của công ty Thoát nước Hải Phòng ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động. 27 2.1.2.1- Mặt bằng 27 2.1.2.2- Trang thiết bị máy móc 27 2.1.2.3- Đặc điểm của sản phẩm, dịch vụ 28 2.1.2.4- Một số quy trình công nghệ 30 2.1.2.5- Cơ cấu tổ chức của công ty 31 2.1.2.6- Cơ cấu lao động 32 2.1.2.7- Đặc điểm về vốn 34 2.2 – Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Thoát nước Hải Phòng. 35 2.2.1- Các biện pháp tài chính 35 2.2.1.1- Công tác tiền công, tiền lương 35 2.2.1.2- Chính sách thưởng 40 2.2.1.3- Các chương trình phúc lợi 42 2.2.2- Các biện pháp phi tài chính 44 2.2.2.1- Việc đặt và phổ biến mục tiêu phát triển tới người lao động 44 2.2.2.2- Phân tích và thiết kế công việc 45 2.2.2.3- Công tác đánh giá thực hiện công việc 45 2.2.2.4- Công tác đào tạo và phát triển 47 2.2.2.5- Bản chất của công việc 48 2.2.2.6- Tổ chức, phục vụ nơi làm việc 49 2.2.2.7- Xây dựng bầu không khí làm việc 51 2.2.3- Nhận xét chung 52 CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THOÁT NƯỚC HẢI PHÒNG 55 3.1- Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 55 3.1.1- Phương hướng phát triển kinh doanh 55 3.1.1.1- Các mục tiêu phát triển 55 3.1.1.2- Các biện pháp chủ yếu để thực hiện mục tiêu phát triển 56 3.1.2- Phương hướng tạo động lực lao động 58 3.2- Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Thoát nước Hải Phòng. 59 3.2.1-Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc 59 3.2.2- Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 64 3.2.3- Hoàn thiện công tác tiền lương 67 3.2.4- Hoàn thiện công tác tiền thưởng 68 3.2.4- Hoàn thiện công tác phúc lợi 69 3.2.5- Một số khiến nghị khác 70 KẾT LUẬN 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT HĐLĐ: Hợp Đồng Lao Động. NLĐ: Người Lao Động. BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội. BHYT: Bảo Hiểm Y Tế TL: Tiền Lương. TN: Thu Nhập. CBCNV: Cán Bộ Công Nhân Viên. GĐ, PGĐ: Giám Đốc, Phó Giám Đốc. NSNN: Ngân Sách Nhà Nước. LN: Lợi Nhuận. DT: Doanh Thu. DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình sản xuất kinh doanh tại công ty Thoát nước Hải Phòng từ năm 2006 đến 2008 25 Bảng 2.2: Trang thiết bị vật tư tại công ty Thoát nước Hải Phòng năm 2008 28 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty Thoát nước Hải Phòng các năm từ năm 2006 đến 2008 32 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty Thoát nước Hải Phòng các năm từ năm 2006 đến 2008 33 Bảng 2.5: Công nhân các cấp bậc tại công ty Thoát nước Hải Phòng từ năm 2006 tới năm 2008 34 Bảng 2.6: Mức độ đáp ứng của thu nhập đối với nhu cầu sinh hoạt hàng ngày 38 Bảng 2.7: Mức độ xứng đáng của tiền lương so với đóng góp của người lao động 39 Bảng 2.8: Mức độ thỏa đáng của các hình thức thưởng 40 Bảng 2.9: Nguyên nhân dẫn đến sự chưa thỏa đáng của các hình thức thưởng 41 Bảng 2.10: Ý nghĩa tạo động lực của các chương trình phúc lợi 43 Bảng 2.11: Nguyên nhân khiến các chương trình phúc lợi chưa tạo được động lực 43 Bảng 2.12: Sự hiểu biết của người lao động về mục tiêu phát triển và chức năng, nhiệm vụ của công việc. 44 Bảng 2.13: Mức độ chính xác của công tác đánh giá thực hiện công việc 47 Bảng 2.14: Lý do làm việc tại công ty của người lao động 48 Bảng 2.15: Mức độ phù hợp của công việc với nghành nghề đào tạo 49 Bảng 2.16: Mức độ đáp ứng của điều kiện làm việc 50 Bảng 2.17: Mối quan hệ của các đồng nghiệp trong công ty 51 Bảng 2.18: Mối quan hệ của người lao động với quản lý trực tiếp 51 Bảng 2.19: Mối quan hệ của lãnh đạo cấp cao với người lao động 52 Bảng 2.20: Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc 52 Bảng 2.21: Dự định tương lai với công việc của người lao động 53 Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009 56 HÌNH Hình 1.1: Quá trình tạo động lực 6 Hình 1.2: Sơ đồ hệ thống nhu cầu của Maslow. 11 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty Thoát nước Hải Phòng 31 LỜI MỞ ĐẨU 1- Lý do chọn đề tài Trong quá trình lao động sản xuất, con người luôn là một yếu tố vô cùng quan trọng và không thể thiếu. Con người có những đặc trưng riêng phân biệt hoàn toàn với các nguồn lực khác. Đó là sức sáng tạo, đó là khả năng học hỏi, khả năng tái tạo sức lao động… Không có con người, tất cả các yếu tố khác của quá trình lao động sản xuất đều trở lên vô dụng. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi mà các doanh nghiệp phải cạnh tranh nhau để tồn tại thì yếu tố con người lại trở lên quan trọng và mang tính chất quyết định. Một loại máy móc hiện đại thì bất cứ doanh nghiệp nào có khả năng tài chính đều có thể sở hữu (trong một chừng mực nào đó nó không tạo ra lợi thế cạnh tranh) nhưng một nhân tài, một người lao động giỏi thì chỉ có thể làm việc cho một tổ chức mà thôi. Chính vì vậy mà các doanh nghiệp luôn phải đưa ra các đãi ngộ cũng như chính sách nhân sự hấp dẫn để thu hút người tài. Việc thu hút nguồn lực lao động chất lượng cao vào tổ chức đã rất khó nhưng làm sao để sử dụng họ có hiệu quả nhất còn khó hơn rất nhiều. Sức sáng tạo và hứng thú làm việc của người lao động luôn có hạn. Nhà quản lý luôn phải đưa ra các chính sách giúp người lao động tiếp tục phát huy khả năng làm việc cũng như sự yêu thích với công việc. Đó chính là công tác tạo động lực cho người lao động. Tạo động lực lao động tốt sẽ mang lại hiệu quả to lớn cho tổ chức nhưng nếu làm không tốt thì sẽ khiến năng suất lao động giảm sút, thậm chí là sự rời bỏ tổ chức của người lao động. Vai trò to lớn của công tác tạo động lực lao động ngày càng được khẳng định, tuy nhiên vẫn có một số doanh nghiệp chưa thấy được tầm quan trọng của công tác này nên không quan tâm tới hoặc quan tâm ở một mức độ chưa hợp lý. Hiện tượng này xảy ra nhiều nhất tại các doanh nghiệp Nhà nước, nơi vẫn quen làm việc theo chế độ bao cấp. Qua thời gian thực tập cũng như tiếp xúc thực tế tại công ty Thoát nước Hải Phòng, tôi nhận thấy mặc dù công ty là một doanh nghiệp công ích của Nhà nước nhưng cũng rất quan tâm tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên công tác này tai công ty vẫn còn một số điểm chưa được thỏa đáng cần phải hoàn thiện. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình là: “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty Thoát nước Hải Phòng”. Đây là một đề tài tuy không mới, đã từng nhiều người nghiên cứu nhưng luôn có tầm ảnh hưởng quan trọng và là vấn đề rất đáng chú ý tại nơi tôi thực tập. 2- Mục đích nghiên cứu Việc nghiên cứu của đề tài nhằm đáp ứng ba mục tiêu chính: Thứ nhất là hệ thống hóa cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp. Thứ hai là tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Thoát nước Hải Phòng. Đưa ra các phân tích, đánh giá về những thành công hay những tồn tại của công tác tạo động lực đó cũng như nguyên nhân của nó. Thứ ba là từ thực trạng đã tìm hiểu được, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty Thoát nước Hải Phòng. 3- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chính của chuyên đề này là công tác tạo động lực trong phạm vi không gian là công ty Thoát nước Hải Phòng và phạm vi thời gian là ba năm trở lại đây. Từ đây xác định đối tượng điều tra là cán bộ công nhân viên tại công ty Thoát nước Hải Phòng. 4- Câu hỏi đặt ra Việc nghiên cứu đề tài nhằm trả lời một số câu hỏi cụ thể: - Thế nào là tạo động lực lao động, tạo động lực lao động như thế nào và vì sao phải tạo động lực trong lao động? - Công tác tạo động lực tại công ty Thoát nước Hải Phòng hiện nay đã được quan tâm đúng mức chưa? Nếu còn tồn tại thì nguyên nhân của chúng là gì? - Dựa trên cơ sở lý luận đã tìm hiểu cũng như thực trạng tạo động lực tại công ty Thoát nước Hải Phòng, có thể đưa ra được những giải pháp gì để nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực đó? Sau khi trả lời được các câu hỏi này thì chúng ta có thể biết rõ hơn về tạo động lực lao động cũng như cách thức thực hiện trong thực tế của công tác này tại một doanh nghiệp cụ thể. 5- Phương pháp nghiên cứu Để tìm hiểu và trả lời các câu hỏi đã đặt ra, tôi tiến hành các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê: Từ các số liệu do công ty Thoát nước Hải Phòng cung cấp, đặc biệt là số liệu từ phòng Tổ chức hành chính và số liệu thu thập được từ điều tra bảng hỏi, tiến hành thống kê lại để có các kết quả. Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, số liệu,… thu thập được, tiến hành phân tích và tổng hợp để có được các nhận xét, đánh giá về vấn đề đề tài nghiên cứu. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế sẵn và được phát cho nhiều đối tượng lao động để thu thập thông tin. 6- Kết cấu của đề tài: Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu… Chuyên đề thực tập bao gồm ba chương chính: Chương I: Cơ sở lý luận của công tác tạo động lực trong lao động. Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Thoát nước Hải Phòng. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Thoát nước Hải Phòng. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG. 1.1- Các khái niệm cơ bản liên quan tới công tác tạo động lực: 1.1.1- Nhu cầu và lợi ích. Mỗi chúng ta muốn tồn tại và phát triển đều cần phải thực hiện rất nhiều hoạt động khác nhau từ ăn, mặc, ngủ,… cho tới lao động, giải trí… Mỗi hoạt động đó đều đáp ứng một nhu cầu nhất định. Chúng ta có thể hiểu: Nhu cầu là những đòi hỏi của con người nhằm thỏa mãn một mục đích nào đó. Với ý nghĩa rộng hơn thì Nhu cầu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn(1). Trong cuộc sống tồn tại rất nhiều dạng nhu cầu khác nhau và thường được phân thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Chúng thường xuyên thay đổi và có xu hướng tăng dần cả về số lượng lẫn chất lượng, trong đó nhân tố chất lượng được đặt lên hàng đầu. Trong thực tế, cách phân chia này chỉ là tương đối bởi hai loại nhu cầu này có quan hệ mật thiết với nhau và khó phân biệt một cách rạch ròi. Khi con người có nhu cầu, họ sẽ tìm mọi cách để đáp ứng nhu cầu đó. Việc đáp ứng các nhu cầu cũng có nghĩa là con người thu về một số lợi ích nhất định. Như vậy, Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn thì mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao. Cũng giống như nhu cầu, lợi ích được chia thành lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Người ta còn phân loại thành lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Trong xã hội phát triển thì việc cân bằng mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể ngày càng trở lên quan trọng bởi điều đó sẽ quyết định đến sự thành bại của tổ chức. 1.1.2- Động lực lao động. Để thỏa mãn các nhu cầu của mình, con người không còn cách nào khác là phải tham gia lao động xã hội. Như vậy, mỗi hành động của con người đều có mục đích, mục tiêu cụ thể hay có thể nói là có động cơ rõ ràng. Như vậy, động cơ lao động nói chung là sự biểu thị thái độ chủ quan của con người với hành động của mình. Đó là nguyên nhân dẫn tới lao động xã hội cũng như sự tồn tại và phát triển của xã hội. Động cơ lao động ở điều kiện nhất định sẽ trở thành động lực lao động Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (1). Theo các nhà nghiên cứu, động lực lao động có một số đặc điểm chú ý sau (2) - Động lực lao động luôn phải gắn liền với một công việc, một tổ chức hay một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân. - Khi các yếu tố khác không đổi, thông thường động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả làm việc cao hơn. Nhưng điều này không có nghĩa là tất yếu bởi sự thực hiện công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác (khả năng người lao động, phương tiện, nguồn lực…) - Người lao động khi không có, bị mất đi hoặc bị suy giảm động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc và không mất khả năng thực hiện công việc, tuy nhiên, họ lại có xu hướng rời bỏ tổ chức. 1.1.3- Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực lao động. Con người tham gia lao động xã hội là để thỏa mãn các nhu cầu đặt ra. Có thể coi nhu cầu là nguyên nhân của nền sản xuất xã hội. Khi tham gia vào nền sản xuất này, con người sẽ thu về cho mình một số lợi ích nhất định, đó là sự thỏa mãn ở mức độ nào đó các nhu cầu. Nhu cầu luôn luôn có trước rồi mới có sự thỏa mãn nhu cầu (tức là lợi ích). Các nhu cầu rất phong phú và đa dạng. Chúng ngày càng xuất hiện nhiều hơn với mức độ cao hơn. Điều đó cũng có nghĩa luôn có khoảng cách giữa nhu cầu của con người và lợi ích mà họ thu được. Chính khoảng cách này thôi thúc con người tiếp tục làm việc với hiệu quả cao hơn, hay nói cách khác là tạo ra động lực lao động. Con người luôn tính đến lợi ích khi tham gia các hoạt động lao động sản xuất. Lợi ích càng lớn thì động lực lao động càng cao, ngược lại, lợi ích thấp sẽ làm động lực lao động yếu đi thậm chí bị triệt tiêu. Như vậy, nhu cầu là động cơ thúc đẩy con người làm việc còn lợi ích lại là động lực trực tiếp khiến con người làm việc đạt hiệu quả cao. Các nhà quản lý cần biết cách tạo ra các nhu cầu một cách hợp lý và từng bước thỏa mãn các nhu cầu này để tạo ra động lực cho người lao động. 1.1.4- Thực chất của quá trình tạo động lực trong lao động. Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực trong công việc. (1) Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước được trình bày trong hình 1.1 (2) Hình 1.1: Quá trình tạo động lực
 Khi nhu cầu không được thỏa mãn sẽ gây ra sự căng thẳng, kích thích các động cơ bên trong cá nhân. Các động cơ này khiến cá nhân đó phải thực hiện một cuộc tìm kiếm những mục tiêu cụ thể mà khi đạt được các mục tiêu này, nhu cầu sẽ được thỏa mãn và làm giảm căng thẳng. Nhà quản lý khi tạo động lực cho người lao động cần quan tâm tới nhu cầu và từng bước làm thỏa mãn các nhu cầu (hay cung cấp các lợi ích) cho người lao động. Nhìn một cách trực tiếp: khi gia tăng lợi ích cho người lao động thì lợi ích của người sử dụng lao động sẽ giảm đi. Nhưng xét về lâu dài, người lao động có động lực sẽ làm việc đạt năng suất và hiệu quả công việc cao do đó giá trị sức lao động cũng tăng lên, đem lại lợi nhuận lớn hơn cho người sử dụng lao động. 1.2- Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực trong lao động. 1.2.1- Yếu tố thuộc về người lao động - Mục tiêu của mỗi cá nhân: mục tiêu cá nhân là cái đích mà mỗi cá nhân muốn đạt tới. Đó là sự định hướng về cách thức mỗi cá nhân đi đến điểm đích của mình. Những người có mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể, lượng hóa được… thì việc thực hiện công việc càng hiệu quả. - Sự khác biệt về hệ thống nhu cầu: Mỗi con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau và các cách để thỏa mãn các nhu cầu đó cũng khác nhau. Bởi vậy, tạo động lực cho người lao động cần phải xác định được họ mong muốn gì từ công việc. Mỗi nhu cầu nếu nhà quản lý biết đáp ứng một cách hợp lý sẽ đều có thể tạo ra động lực lao động. - Sự khác biệt về khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc: Khi cá nhân có khả năng, trình độ, kinh nghiệm cao thì thường thích làm các công việc có thách thức, có địa vị,... còn những người mà khả năng thấp, kinh nghiệm ít thì thích làm các công việc ổn định, ít biến đổi… Nhà quản lý cần giao công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của từng người khi muốn tạo động lực lao động. - Sự khác biệt về tuổi, giới tính, tôn giáo, chủng tộc: Những sự khác biệt này khiến người lao động có cách nhìn nhận khác nhau về lợi ích cũng như động lực làm việc. Sự khác biệt về tuổi tác, giới tính, chủng tộc, tôn giáo ngày càng phổ biến do xu hướng toàn cầu hóa. Nó tạo lên sự đa dạng cho tổ chức nhưng nếu không có một chính sách thích hợp thì sẽ không tận dụng được nguồn sức mạnh này. - Khả năng tài chính của người lao động: Đối với những người có khả năng tài chính thấp thì thường coi trọng các yếu tố liên quan tới tiền lương, thu nhập… để đảm bảo cuộc sống. Ngược lại, những người có khả năng tài chính tốt thì lại quan tâm tới mức độ thú vị của công việc. Nhà quản lý cũng cần khai thác yếu tố này để các chính sách tạo động lực được hoàn thiện hơn. 1.2.2- Các yếu tố thuộc về tổ chức - Tính chất công việc người lao động đảm nhận: Đây là yếu tố tác động mạnh mẽ tới khả sự hứng thú làm việc của người lao động. Nó được thể hiện qua: + Nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc: Nhiệm vụ và trách nhiệm công việc phù hợp với khả năng, trình độ của người lao động sẽ khiến người lao động hăng say làm việc. Việc giao cho người lao động trách nhiệm cao hơn khả năng của họ đôi khi khiến họ cố gắng làm việc nhưng cũng có thể gây ra sự mệt mỏi, chán nản nhất là khi người lao động có trình độ thấp. + Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc: Tâm lý của những người quản lý thường thích kiểm soát nhân viên của mình. Tuy nhiên, nếu kiểm soát nhiều quá sẽ gây ra sự khó chịu khiến giảm sút hiệu quả làm việc của người lao động. Công việc có tính tự chủ cao giúp người lao động phát huy khả năng sáng tạo, hơn nữa, nó còn khiến họ cảm thấy mình được trọng dụng, từ đó tạo thêm động lực trong công việc. + Mức độ hao phí về thể lực và trí lực: Nhà quản lý cần phải có sự quan tâm đúng đắn để có thể bù đắp lại phần năng lượng hao hụt khi người lao động làm việc bởi khi người lao động mệt mỏi, kiệt sức với công việc, họ sẽ làm việc kém hiệu quả, nghỉ làm dài ngày do ốm đau,… hay thậm chí là rời bỏ tổ chức. + Mức độ hấp dẫn của công việc: Công việc nhàm chán sẽ khiến người la