Chuyên đề Nghiên cứu tình hình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực và một số ý kiến nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cơ khí Hà Nội

Lời nói đầu Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển và phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp . Do đó nhiều quốc gia đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu củ hiện tại và tương lai. Đối với nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, đổi mới toàn diện để phát triển. Như nghị quyết đại hội VI của Đảng đã chỉ rõ “Chúng ta phấn đấu xây dựng một nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự điều tiết của nhà nước” Trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác ngoài con đường quản trị tài nguyên nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất. Quản trị nhân lực là hành vi khởi đầu cho mọi hành vi quản trị khác. Quản trị nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Với ý nghĩa to lớn này trong quá trình thực tập tại Công ty cơ khí Hà Nội em đã chon đề tài “Nghiên cứu tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Một số ý kiên nâng cao hiêu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cơ khí Hà Nội” cho chuyên đề tốt nghiệp cuả mình. Chuyên đề gồm các nội dung sau : Chương I. Cơ sở lý luận của việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu qủa sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Chương II. Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội. Chương III.Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội. Chương I. Cơ sở lý luận của việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty. 1.1.Tổng quan về quản trị nhân lực. 1.1.1.Một số khái niệm về quản trị nhân lực +Con người là thực thể của thiên nhiên tạo hoá, là sản phẩm cao nhất của nấc thang tiến hoá muôn loài. Là động vật đặc biệt chứa đựng cả bản chất tự nhiên và bản chất xã hội +Nhân lực nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm thế lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm cả những khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách. Thể lực chủ tính trong sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế … +Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực con người thuộc tổ chức đó, là sự tổng hợp, sự nâng cào về chát. Nguồn lực của từng cá nhân, nhân viên nhằm đáp ứng mọi yêu cầu công việc của tổ chức. +Quản trị nhân lực : đã có nhiều tác giả đưa ra khái niệm này. Quản trị nhân lực (hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự) là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đồi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng, lao động, năng lượng…) . Trong quá trình làm việc, trong việc toạ ra của cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu con người nhằm duy trì, bảo vệ sử dụng, phát triển tiềm năng vô tận của con người. Giáo sứ người Mỹ FELIX MIGRE cho rằng “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng nhữgn nhân viên mới sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể đựơc. Hoặc có thể hiểu đơn giản : quản trị nhân lực là cơ chế tổ chức kinh tế của mối quan hệ phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động hướng vào việc thu hút con người, vào các hoạt động lao động cụ thể và lao động ngày càng có hiệu quả cao, là việc tổ chức liên kết chặt chẽ giữa con người vơí tổ chức thông qua công việc, giữa cá nhân này với cá nhân khác vì mục tiêu chung của tổ chức. Tóm lại :quản trị nhân lực là quá trình nhà quản trị tác động vào nguồn nhân lực của mình - đối tượng của quản trị nhân lực - để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, đáp ứng tối ưu các mục tiêu của tổ chức hiện tại và tương lai. 1.1.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động phát triển. Con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu cầu riêng, có cá tính riêng… mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa dạng phức tạp và thay đổi liên tục. Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện để con người tồn tại và phát triển. Chính vì thế mà công tác quản lý là một hoạt động quan trọng nhất cảu doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Mà ta thấy rằng mọi hành vi quản lý đều liên quan đến con người và suy cho cùng là quản lý con người như K.Max khẳng định “bất kỳ một lao động xã hội hay một cộng đồng nào được tiến hành quy mô tương đối lớn cũng đều cần có sự quản lý” và ông ví lao động quản lý như công việc của một nhạc trưởng chỉ huy dàn nhạc “một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có một nhạc trưởng”. Như vậy trong bất kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công việc quản lý là rất cần thiết. Mà trong đó quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi của quản lý hay nói cách khác “mọi vấn đề quản lý suy đến cùng là quản trị con người” Sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu trực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố của gía thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm. Đồng thời, sức lao động là yếu tố tạo ra gía trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Suy cho cùng thì mỗi doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh là tìm kiếm lợi nhuận, muốn có lợi nhuận thì phải tăng năng suất lao động, hạ gía thành sản phẩm. Chính vì thế mà cần có sự quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Do đó mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đề ra. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành củ quản trị doanh nghiệp, không một hoạt động nào của tổ chức lại mang hiệu quả nếu thiếu “quản trị nhân lực” Quản lý nguồn nhân lực mang tính cấp thiết của thời đại ngày càng được các nhà quản trị chú trọng nghiên cứu, phân tích và xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. 1.1.3.Đặc điểm ,chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực. 1.1.3.1-Đặc điểm Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực. 1.1.3.2-Chức năng. Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau : -Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa ngươì với người vì mục tiêu của tổ chức. -Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện. 1.1.3.3.Vai trò của hệ thống chuyên trách quản trị nhân lực . -Chính sách : Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng các chính sách đó đựơc thi hành trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức. -Cố vấn : Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. -Dịch vụ : cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực. -Kiểm tra : Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. 1.1.3.4. Mục tiêu. Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau : -Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội. -Mục tiêu của tổ chức : là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó. -Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức. -Mục tiêu cá nhân : Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức. 1.2.Một số chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ. 1.2.1-Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo số lượng và cơ cấu. -Về số lượng lao động : Đó là chỉ tiêu đánh giá bằng cách so sánh số lượng nhu cầu với số lượng hiện có sẽ phát hiện ra được số nhân viên thừa thiếu trong từng công việc trong hoạt động kinh doanh. Thừa hay thiêú đều mang lại kết quả không tốt. Bởi vì nếu thừa nhân viên dẫn đến sử dụng không hết, bố trí lao động không phù hợp với khả năng của họ gây lãng phí sức lao động, chi phí vượt quỹ lương. Thiếu lao động không đảm bảo tính đồng bộ của dây chuyền công nghệ sản xuất kinh doanh, công việc tồn đọng, làm thêm giờ nhiều dẫn đến sức khoẻ người lao động ảnh hưởng nhiều, tăng chi phí tăng giá sản phẩm. -Về chất lượng lao động : Lực lựơng lao động này phải có trình độ chuyên môn, có khả năng và kỹ năng làm việc đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng ngành nghề và phù hợp với sở thích của họ. 1.2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng, nguồn nhân lực theo chỉ tiêu thời gian và cường độ lao động. -Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1 : Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công. Tổng số ngày công làm việc theo lịch   Số ngày công nghỉ theo quy định  Tổng số ngày công làm việc theo chế độ    Tổng số ngày công có mặt  Số ngày công vắng mặt   Số ca làm thêm  Số ngày công làm việc thực tế trong chế độ  Số ngày công ngừng việc    Tổng số ngày công làm việc thực tế cho người lao động     Từ sơ đồ 1 ta tính được : +Độ dài bình quân kỳ công tác trong chế độ theo công thức : Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ MCĐ= Số lao động bình quân +Độ dài bình quân kỳ công tác nói chung, phản ánh việc tăng cường độ lao động về mặt thời gian. Tổng số ngày công thực tế nói chung MNC = (ngày) Số lao động bình quân +Ngoài ra còn tính được hệ số làm thêm ca : phản ánh việc tăng cường độ lao động về mặt thơi gian. Tổng số ngày công thực tế nói chung HC= Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ HC = 1 : khi không có làm thêm ca. -Các chỉ tiêu sử dụng thời gian theo đơn vị giờ công theo sơ đồ sau : Sơ đồ 2 : Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công.  Tổng số giờ công làm việc theo lịch   Số giờ công làm thêm  Số giờ công làm việc thực tế trong chế độ  Số giờ công tổn thất  Số giờ công vắng mặt   Số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn     + Từ đó có thể tính chỉ tiêu về : +Độ dài bình quân ngày làm việc trong chế độ : Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ LCĐ = Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung + Độ dài ngày làm việc thực tế hoàn toàn Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn LHT= Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung Ngoài ra có thể tính hệ số làm thêm giờ. Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn Hg= Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ HG > 1 : Có thời gian làm thêm Tận dụng thời gian lao động và sử dụng hợp lý thời gian lao động là một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. 1.2.3.Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu (theo tình hính kết quả sản xuất kinh doanh) gồm có : -Chỉ tiêu năng suất lao động : Năng suất lao động nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Năng suất lao động cho biết một nhân viên trong một thời gian nhất định đem lại bao nhiêu đồng doanh thu cho doanh nghiệp. Điều này biểu hiện được chất lượng sử dụng lao động, khả năng làm việc của người lao động. Nó mang nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng gồm : +Làm giảm được giá thành sản phẩm +Giảm số người làm việc tiết kiệm được quỹ lương và làm tăng mức lương. +Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu nhập quốc dân. Từ đó ta có các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động : Thứ nhất : Cố định về thời gian Sản lượng sản phẩm W = Lượng tthời gian lao động hao phí Thứ hai : Sản lượng cố định : +Năng suất lao động bình quân giờ Sản lượng sản phẩm sản xuất ra wg = Tổng số giờ công làm việc thực tế + Năng suất lao động bình quân ngày Sản lượng sản phẩm sản xuất ra wn= Tổng số ngày công làm việc thực tế +Năng suất lao động bình quân một lao động : Sản lượng sản xuất đầu ra wl đ = Số lao động bình quân tháng(quý/năm) -Mức thu nhập bình quân đầu người Thu nhập của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhằm thoả mãn các nhu cầu thiết yếu hàng ngày cho chính người lao động. Ngoài ra nó còn là yếu tố quan trọng trong việc bù đắp tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Thu nhập có cao người lao động mới có đủ điều kiện để thực hiện mọi mong muốn của người, do vậy khi đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng sử dụng yếu tố này. Tổng quỹ lương + Các thu nhập khác = Số lao động bình quân 1.3.Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “quản trị nhân lực”. Quản trị nhân lực là nguyên nhân cốt lõi thất bại hay thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh.Tuy vậy, nhưng khi đi vào thực tế không phải tổ chức vào cũng làm được như vậy. Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách để có kế hoạch sản xuất kinh doanh vì vậy thường bị động, gặp đâu làm đó. Có nơi đã thấy được vấn đề, lãnh đạo đã lên được kế hoạch nhưng trình kế hoạch chưa đồng bộ, còn rời rạc như chỉ hoàn thành một trong các khâu như (tuyển chọn, tuyển mộ, đánh giá …) nên dẫn đến không mang lại hiệu quả chung. Vậy trong phần này, chúng ta sẽ tập trung nghiên cứu các kỹ năng quản lý mà các nhà quản lý cần có : 1.3.1.Tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực. Quản trị nhân lực là lĩnh vực bàn về cách dùng người, bàn về việc làm sao thu hút đựơc những con người phù hợp nhất với mọi loại công việc và điều kiện của tổ chức, là việc sử dụng người khác để đạt được mục tiêu dã đề ra. Như người xưa nói “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho “nhân” được hoà hay nói cách khác muốn con người hoà hợp với công việc thì cần phải biết “dụng người”. Thuật dụng người này được tóm gọn trong câu “đúng người, đúng việc, đúng chỗ, đúng lúc”. Nghĩa là khi tuyển dụng được ta phải bố trí sao cho đúng người, bố trí họ đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết nhằm tăng năng suất lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì phải chú ý đến các vấn đề sau : Tuyển chọn là một tiến trình xem xét kiểm tra, đánh giá để đi đến quyết định tuyển dụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức cao nhất và phù hợp về hoàn cảnh giữa hoàn cảnh của ứng viên và tổ chức. Nhân sự là yếu tố quan trọng khi tuyển chọn có liên quan tới chi phí tuyển chọn. Quan hệ lao động là quan hệ kinh tế xã hội cho nên việc tuyển dụng thêm nhân viên được xem là chuyện dễ nhưng nếu không có chiến lược tồn tại, phát triển tốt thì khi bị dư thừa nhân lực gây hậu quả rất phức tạp rất khó giải quyết. V́ thế không phải bất cứ trường hợp nào có biểu hiện thiếu người đã nghĩ ngay đến khâu tuyển dụng chỉ phát lệnh tuyển dụng khi thực sự có nhu cầu về nhân lực khi phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức. Ngược lại nếu nhân nhiên trước tiên ta phải tìm mọi giải pháp trước khi buộc phải tuyển chọn nhân lực mới thì trong quá trình tuyển dụng nhà quản lý phải tuân thủ những yêu cầu và nguyên tắc sau : +Mọi quá trình tuyển chọn phải có gắn với đòi hỏi thực tế, gắn với yêu cầu của công việc kể cả về số lượng và chất lượng con người. Nếu tuyển dụng sơ sài theo cảm tình hay bị một sức ép nào đó sẽ gây ra những hậu quả, nghiêm trọng cả về kinh tế và xã hội là gánh nặng cho tổ chức và tiếp diễn sẽ phá vỡ cơ cấu nhân sự của tổ chức. +Người được tuyển dụng phải thoả mãn các yêu cầu : phải có kiến thức, có chuyên môn nghiệp vụ tay nghề đủ sức đảm trách công việc được giao, có sức khoẻ, khả năng làm việc lâu dài, quan trọng nhất là lòng trung thành, là sự gắn bó với công việc và tổ chức. +Khi được tuyển dụng người quản lý phải bố trí đúng người đào tạo. Khi bố trí lao động trước hết phải căn cứ vào cấp bậc công việc và dựa vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để xác định rõ chức năng, trình độ nghề nghiệp, phạm vi trách nhiệm của mỗi người. 1.3.2.Tổ chức phân công và hiệp tác lao động. Phân công và hiệp tác lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, là hình thức thể hiện mối quan hệ con người trong quá trình lao động. “Phân công lao động là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc để giao cho từng người hoặc nhóm người”. Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau khi họ được tuyển mộ, tuyển chọn. Tuy nhiên, với mỗi nhà quản trị ứng với mỗi khả năng, sự sáng tạo sẽ có một sự kết hợp phân công theo nghệ thuật và khoa học quản lý khác nhau, nhưng để làm tốt vấn đề này nhà quản lý phải tuân theo những nguyên tắc sau : Thứ nhất: phải đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về đặc điểm, loại hình sản xuất, quy mô cũng như về công nghệ và máy móc thiết bị… để áp dụng phân công lao động theo tính chất của từng công việc. Đây là bước công việc quan trọng, không chỉ quyết định đến kết quả phân công lao động mà còn ảnh hưởng đến nhiều khâu của quá trình sản xuất. Thứ hai: việc xây dựng một hệ thống nội quy, quy định hoàn chỉnh trong xí nghiệp. Thứ ba : Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ, với việc được giao thì lao động có cơ sở khoa học tức là có định mức, có điều kiện và có khả năng hoàn thành. Thứ tư : phải đảm bảo sự cân đối phần đều nguồn lực cho người lao động trong quá trình kinh doanh diễn ra thường xuyên liên tục. Từ đây, chúng ta có thể biết rõ ràng các nhà quản lý có những kỹ năng cơ bản để phân công lao động, nhưng để đánh giá được những kỹ năng đó, còn phải dựa vào những điều mà người quản lý có làm được hay không như sau : +Khi phân công lao động, công nhân sản xuất chính luôn được lấy làm trung tâm quyết định năng suất lao động của toàn bộ dây chuyền sản xuất. +Sau khi phân công lao động hiệu quả của nó làm giảm lượng lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản phẩm giảm, trong thời gian tác nghiệp của cá nhân và tăng năng suất lao động. +Phân công không quá tỷ mỷ mà dẫn đến nhàm chán đơn điệu, dẫn đến bệnh nghề nghiệp. +Phân công lao động phải đáp ứng được yêu cầu xã hội cá nhân làm việc trong tổ chức phù hợp với khả năng, môi trường nhằm phát huy năng lực cá nhân, tạo trong doanh nghiệp có