Đề tài 5: Liên hệ thực tiễn về công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp

Đề tài 5: Liên hệ thực tiễn về công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp. Mở đầu Ngày nay là thời đại của nề kinh tế thị trường, nền kinh tế tri thức vì vậy con người trở thành nguồn lực để phát triển kinh tế, xã hội, là tài sản lớn nhất ở mọi lĩnh vực. Trong kinh doanh con người với khả năng nắm bắt kiến thức đã trở thành mũi nhọn, tạo sức cạnh tranh cho công ty. Chính vì vậy công tác đãi ngộ với người lao động ngày càng được các doanh nghiệp coi trọng. Vì nó không những là cách thu hút thêm ngày càng nhiều người tài đến doanh nghiệp mà còn là cách để phát huy năng lực làm việc của nhân viên một cách hiệu quả nhất. Con người là một thực thể sống vô cùng phức tạp. Đối với họ làm việc không chỉ vì mục tiêu duy nhất là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu về mặt tinh thần khác như niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, tôn trọng, được tạo điều kiện để hoàn thiện bản thân. Chính vì vậy để tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, để phát huy, khai thác tốt năng lực làm việc của họ thì bên cạnh những đãi ngộ tài chính doanh nghiệp cần phải có những đãi ngộ phi tài chính thông quan công việc và môi trường làm việc. 1.Cơ sở lý luận. 1.1 Các khái niệm về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. 1.2 Khái niệm đãi ngộ phi tài chính. 1.3 Các lý thuyết về động lực trong công việc. 1.3.1 Tháp nhu cầu của Maslow Theo nhận xét của L. Broom, và P. Selznick, thì Maslow là một trong những lý thuyết gia nhân bản về nhân tính nổi tiếng nhất, ông cũng là người đầu tiên đề ra hệ thống các nhu cầu con người theo mô hình tháp có 5 bậc: 1.3.1.1 Nhu cầu sinh lý.Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể (body needs) hoặc nhu cầu sinh lý (physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. 1.3.1.2 Nhu cầu về an toàn, an ninh.Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…. Trẻ con thường hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗ về.Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này. 1.3.1.3 Nhu cầu về xã hội:Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of love). Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình. Chúng ta cũng biết rõ rằng: sự cô đơn có thể dễ dàng giết chết con người. Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các nhân viên có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhà trường áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm, các phương pháp giảng dạy dựa trên vấn đề, các tổ chức Đoàn, Đội trong nhà trường được giao trách nhiệm tập hợp các em, định hướng các em vào những hoạt động bổ ích. Các kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao.Kinh nghiệm giảng dạy của nhiều giáo viên cũng đưa đến kết luận: phần lớn các em học sinh sống trong các gia đình hay bất hòa, vợ chồng lục đục, thiếu quan tâm, tình thương của gia đình thường có kết quả học tập không cao như các em học sinh khác.1.3.1.4 Nhu cầu về được quý trọng.Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn. Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó. 1.3.1.5 Nhu cầu được thể hiện mình .Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to be and do that which the person was “born to do”” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. Chúng ta có thể thấy nhiều người xung quanh mình, khi đã đi đến đoạn cuối của sự nghiệp thì lại luôn hối tiếc vì mình đã không được làm việc đúng như khả năng, mong ước của mình. Hoặc có nhiều trường hợp, một người đang giữ một vị trí lương cao trong một công ty, lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn thực hiện các công việc mà mình mong muốn, cái công việc mà Maslow đã nói “born to do”. Đó chính là việc đi tìm kiếm các cách thức mà năng lực, trí tuệ và khả năng của mình được phát huy và mình cảm thấy hài long về nó. 1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg. 1.3.3 Học thuyết công bằng của J.S.Adam Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác ( tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay lý thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg ). Thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc cho họ. Theo thuyết này, tạo ra được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng ( mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy ), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể gây ra những hành động phá rối trong công ty hoặc nghỉ việc. Vậy thuyết công bằng của Adams tạo sự công bằng trong việc động viên nhân viên như thế nào? Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công việc, thuyết công bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý. Để làm điều này, nhà quản lý cần phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên đang đóng góp cho công ty và thành quả mà họ nhận được. Vì chỉ khi nhân viên của bạn cảm thấy sự công bằng thì họ mới làm việc có hiệu quả cao. Nếu cán cân này bị lệch về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tự tìm sự công bằng cho mình. Như vậy, sự ghi nhận kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất. Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp nhân viên cụ thể. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất”. 1.4 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính. 1.4.1 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới hình thức như: Tạo dựng không khí làm việc Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng sử giữa các thành viên trong nhóm làm việc. Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động. Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao. Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể. Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt. Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các thành viên trong doanh nghiệp thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau. Điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sang mang hết công sức để làm việc, cống hiến. Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Cách hành xử của các nhà quản trị trong tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độ với người tốt, lập thành tích, người sai lầm có hành vi tiêu cực… luôn được người lao động để tâm chú ý và có sự liên hệ rất nhanh. Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen ngợi, thăng chức, quan tâm, thông cảm, phê bình, giúp đỡ. Một lời khen ngợi đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp lễ sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn… sẽ được nhân viên đón nhận như là sự đãi ngộ thực sự. Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân lực như trên, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không tách rời của doanh nghiệp, lo lắng đến đời sống vật chất và tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trong nhóm làm việc thành một khối thống nhất, tôn trọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ. Muốn vậy phải xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý trên cơ sở tôn trọng luật pháp và thông lệ xã hội, coi trọng tình cảm, đạo lý truyền thống và bản sắc văn hóa nhân văn 1.4.2 Đãi ngộ thông qua công việc Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc họ đang làm, hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm người lao động thấy hài long và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao cũng được thỏa mãn đầy đủ. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc. Nói cách khác họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn. 1.5 Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp. Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp: Nguyên tắc tập trung dân chủ: Nhà quản trị phát huy tinh than tham gia dóng góp tập thể người lao Động va cac đối tượng co liên quan khác. Mặt khác việc xây dựng chính sách đãi ngộ bảo đảm tập trung, thống nhất để thực hiện mục tiêu chung trong doanh nghiệp. Nguyên tắc khoa hoc_thực tiễn: vận dụng kiến thức khoa hoc và quy luật khách quan và vai trò của nhân tố chủ quan trong hoạt động thực tiễn. Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp: Quy định nhà nước: Đáp ứng các quy định cua nhà nước bảo đảm quyền lợi của người lao động Chiến lược phát triển doanh nghiệp:la mục tiêu cho moi chính sách ma trong do chính sách phi tài chính hướng tới Văn hóa doanh nghiệp: là nền tảng tinh thần của doanh nghiệp, chi phối Nhận thức,hanh vi thành viên trong doanh nghiệp. Yêu cầu Đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp: Công bằng : chính sách đãi ngộ phi tài chính phai bảo đảm tinh công bằng, ở mọi khía cạnh va là triết lý xuyên suốt toan bo chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp. Kịp thời: đòi hỏi phai sửa đổi và đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính thay thế phù hợp và đúng lúc. Rõ rang, dễ hiểu: chính sách đãi ngộ phi tài chính danh cho người Lao Động vì vậy phai được moi thành viên hiểu. Có lý, có tình: chính sách đãi ngộ phi tài chính luon phải hướng vào con người cho con người và vì con người 2. Tổng quan tình hình đãi ngộ phi tài chính ở các doanh nghiệp tại Việt Nam. Từ khi xóa bỏ bao cấp, áp dụng nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp ở nước ta đã phải phông ngừng hoàn thiện, tăng sức cạnh tranh để tồn tại trong một môi trường hết sức khắc nghiệt. Nguồn lực con người có vai trò quan trọng đặc biệt trong việc nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, vì vậy công tác đãi ngộ người lao động ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm hơn. Ở nước ta, mỗi doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống chính sách đãi ngộ nói chung và chính sách đãi ngộ phi tài chính nói riêng. Tuy vậy việc thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính mới chỉ được thực hiện tốt ở một số doanh nghiệp lớn, đa số các doanh nghiệp của Việt Nam đặc biệt với các doanh nghiệp nhỏ và vừa việc thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trên thực tế đều tồn tại nhiều bất cập.  Thứ nhất chính sách đãi ngộ với những nhân viên làm việc lâu năm chưa thật sự thỏa đáng. Các NHTM thường có xu hướng tuyển người từ bên ngoài vào cho những chức danh quản lý cấp cao hơn là việc động viên nhân viên nội bộ tự ứng tuyển. Hiện tượng này thường được gọi chung là “sính ngoại”, điều này gây tâm lý chán nản cho nhân viên. Thứ hai, các hình thức đãi ngộ phi tài chính cũng chưa thật sự đa dạng. Tổ chức công đoàn thường chỉ tập trung ở hội sở chính, do đó, việc triển khai các hoạt động xuống các chi nhánh hay phòng giao dịch trở nên chậm trễ hơn. Việc thăm hỏi động viên nhân viên, người nhà đau ốm cũng không được tổ chức một cách có bài bản mà thường đi theo cá nhân... Thứ ba, chế độ làm ngoài giờ ở các NHTM thường còn nhiều bất cập. Hầu hết các ngân hàng đều chưa có một văn bản quy chế cụ thể cho đối với hình thức làm ngoài giờ. Đặc biệt với những bộ thường xuyên phải làm ngoài giờ như bộ phận kế toán, kiểm toán hay quan hệ công chúng. Nếu có, cũng phải giải trình cụ thể nhưng thời gian chờ giải trình lại rất lâu, thường là tính theo quý, do đó gây khó khăn cho nhân viên trong việc ghi nhớ nội dung công việc mình đã làm.    3. Thực tiễn công tác đãi ngộ phi tiền tệ tại công ty FPT 3.1 giới thiệu chung về công ty FPT FPT là công ty đa quốc gia, hiện có trụ sở chính tại Tòa nhà FPT Cầu Giấy, Hà Nội đang hoạt động trên bốn lĩnh vực: Công nghệ thông tin và viễn thông; Tài chính và ngân hàng; Bất động sản; Giáo dục và đào tạo. FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực lao động sáng tạo trong khoa học kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hài lòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tài năng tốt nhất và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần. FPT phấn đấu trở thành tập đoàn hàng đầu phát triển hạ tầng và cung cấp dịch vụ điện tử cho Cộng đồng Công dân điện tử. Công nghệ thông tin và viễn thông sẽ tiếp tục là công nghệ nền tảng trong xu thế hội tụ số nhằm đáp ứng và cung cấp những sản phẩm, dịch vụ tiện lợi nhất cho các công dân điện tử, đây chính là hướng quan trọng nhất trong chiến lược phát triển của Tập đoàn FPT. FPT tự hào là một trong số ít công ty có nền văn hoá riêng, đặc sắc và không thể trộn lẫn. Văn hoá FPT hình thành cùng với sự ra đời của công ty. Đó là sự chia sẻ niềm tin và hệ thống giá trị của các thành viên. Văn hoá FPT đã trở thành món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, sân chơi tuyệt vời, nguồn động viên cổ vũ và là niềm tự hào của mỗi người FPT. Các thế hệ FPT nối tiếp nhau đã chấp nhận, trân trọng và cùng nhau vun đắp cho văn hóa FPT ngày càng có cá tính và giàu bản sắc. Ban Truyền thông và Cộng đồng FPT có nhiệm vụ phát triển và gìn giữ văn hóa FPT.  Hàng năm, Ban Truyền thông và Cộng đồng FPT luôn tổ chức các hoạt động văn hóa - thể thao nhằm mang lại cho người FPT một cuộc sống tinh thần phong phú, sự gắn bó với công ty, tin tưởng vào tương lai cùng thành công với FPT. 3.2 Các hoạt động đãi ngộ phi tiền tệ của công ty FPT 3.2.1 Công việc FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam. Đó là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT. FPT nỗ lực làm chủ công nghệ trên mọi lĩnh vực hoạt động và đã đạt được hàng nghìn chứng chỉ công nghệ quốc tế quan trọng của các tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới. Đây là nền tảng vững chắc, giúp FPT không ngừng tạo nên những giá trị gia tăng hiệu quả cho khách hàng và người tiêu dùng. FPT thực hiện rất nhiều chính sách đãi ngộ phi tài chính cho cán bộ nhân viên, trước hết thể hiện qua công việc. FPT xây dựng và triển khai các chính sách, chương trình đào tạo không chỉ cho các tân binh mới vào công ty mà ngay cả cho những cán bộ nhân viên đã làm việc trong công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ nhân viên được nâng cao năng lực thông qua học, tự học và trao đổi tri thức. Hàng năm, cán bộ nhân viên FPT được tham gia nhiều chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo của công ty.  Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia các khóa đào tạo tân binh (gồm giới thiệu tổng quan về công ty, chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các công cụ, phương tiện hỗ trợ công việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, quy định làm việc). Nhân viên ký hợp đồng chính thức với FPT được tài trợ để tham gia các khóa đào tạo, mức tài trợ tùy vào từng vị trí, thâm niên và loại hợp đồng của cán bộ nhân viên đó. Ngoài ra, cán bộ quản lý ở FPT có trách nhiệm kèm cặp và hướng dẫn c