Đề tài Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại xí nghiệp bay chụp và xửlý ảnh hàng không Hà Nội

Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 1 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Xí nghiệp Bay Chụp Và Xử Lý Ảnh Hàng Không Hà Nội.” Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 2 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Qua thời gian thực tập, tìm hiểu thực tế tại Xí nghiệp Bay Chụp Và Xử Lý Ảnh Hàng Không Hà Nội (XNBC&XLAHK Hà Nội ), Xí nghiệp đang phải đối mặt với nhiều vấn đề về người lao động: Thay đổi công nghệ sản xuất → lao động dư thừa; đào tạo và phát triển… và động lực làm việc (ĐLLV) cho người lao động Vai trò của động lực trong lao động là rất quan trọng. Khi người lao động có ĐLLV cao, họ sẽ say mê làm việc, tìm tòi và sáng tạo trong công việc, họ sử dụng mọi kỹ năng, kỹ xảo của mình để thực hiện công việc, họ luôn muốn cống hiến cho tổ chức. Ngược lại, khi người lao động không có ĐLLV hoặc suy giảm động lực, họ sẽ không còn tha thiết với công việc, làm việc cầm chừng, không chủ động và kém hiệu quả, năng suất lao động của tổ chức giảm và mục tiêu của tổ chức không đạt được. Nguồn tài liệu tham khảo về ĐLLV phong phú, thuận lợi cho việc nghiên cứu. Vì thế đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Xí nghiệp Bay Chụp Và Xử Lý Ảnh Hàng Không Hà Nội” được chọn. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Chỉ ra thế nào là ĐLLV của người lao động - Tìm hiểu thực trạng về ĐLLV và nguyên nhân hạn chế Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 3 - Xây dựng giải pháp để nâng cao ĐLLV cho người lao động tại XNBC&XLAHK Hà Nội 3. Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu ĐLLV của người lao động tại Xí nghiệp Bay Chụp và Xử lý Ảnh Hàng Không trong giai đoạn 2000 - 2010 4. Quan điểm nghiên cứu Nghiên cứu ĐLLV của người lao động trên quan điểm và giả thiết của khoa học hành vi – Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. 5. Phương pháp nghiên cứu Để có được những dữ liệu thông tin, các luận cứ phân tích kết luận và các giải pháp mang tính thuyết phục, đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp: - Tra cứu tài liệu và các công trình nghiên cứu về động lực đã có - Nghiên cứu chính sách - Điều tra: quan sát, phỏng vấn… - Phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh 6. Nội dung nghiên cứu Để đạt được những mục tiêu đã đặt ra, đề tài nghiên cứu các nội dung: - Nghiên cứu cơ sở lý luận của việc nâng cao ĐLLV cho người lao động Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 4 - Phân tích và đánh giá thực trạng tạo ĐLLV cho người lao động tại Xí nghiệp Bay Chụp Và Xử Lý Ảnh Hàng Không Hà Nội, chỉ ra được vấn đề của Xí nghiệp về tạo động lực và những nguyên nhân của vấn đề. - Xây dựng các giải pháp nâng cao ĐLLV cho người lao động dựa trên kết quả phân tích nguyên nhân của thực tiễn. 7. Kết cấu của luận văn - CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG - CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐLLV CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XNBC&XLAHK HÀ NỘI - CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BAY CHỤP VÀ XỬ LÝ ẢNH HÀNG KHÔNG HÀ NỘI Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 5 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1.Khái niệm ĐLLV Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho tổ chức lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, cho nên quản lý con người luôn được tổ chức, người quản lý đặt lên hàng đầu trong mọi hoạt động quản lý. Và quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ hiệu quả nếu tổ chức quản lý nguồn lực con người tốt, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Để có thể khai thác được tối đa kỹ năng, kỹ xảo, sự sáng tạo của người lao động, tổ chức hay nhà quản lý phải tạo được động lực cho người lao động trong thực hiện công việc. Vậy, ĐLLV là gì?
“ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”1
“ĐLLV của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.”2
“ĐLLV là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu 1 ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Lao Động – Xã Hội Hà Nội, 2005. Tr.134 2 TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Thống Kê Hà Nội, 2003. Tr.89 Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 6 cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.”1 Như vậy, về bản chất động lực là tất cả những gì kích thích con người hoạt động để đạt được một mục tiêu nào đó. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực của người lao động sẽ làm tăng năng suất, hiệu quả lao động. Công tác quản lý đòi hỏi phải tạo ra và duy trì một môi trường mà ở đó mọi người làm việc cùng nhau trong các nhóm để hoàn thành một mục tiêu chung. Một nhà quản lý không thể làm được điều đó nếu không biết cái gì sẽ thúc đẩy mọi người. Hành vi con người là một loạt các hành động. Một câu hỏi đặt ra là con người sẽ thực hiện những hoạt động nào ở một thời điểm nào đó và tại sao họ làm điều đó. Hay nói cách khác động lực của người lao động sẽ bị tác động, chi phối bởi những nhân tố nào? 1.1.2. Những nhân tố tác động tới động lực của người lao động. ĐLLV là kết quả của rất nhiều nguồn lực, là sự tổng hợp các yếu tố như nhu cầu, động cơ, mục đích, quan điểm về giá trị của bản thân người lao động, văn hóa của tổ chức, quan niệm của lãnh đạo hay bản thân công việc, máy móc… Các nhân tố này có thể chia thành ba nhóm: Những nhân tố thuộc 1 HAROLD KOONTZ,CYRIL ODONNELL,HEINZ WEIHRICH – Những vấn đề cốt yếu của quản lý – Nhà xuất bản Khoa Học Và Kỹ Thuật – Hà Nội, 2004, tr.468 Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 7 về bản thân người lao động; Những nhân tố thuộc về công việc; và những nhân tố thuộc về tổ chức. 1.1.2.1. Những nhân tố thuộc về người lao động
Hệ thống nhu cầu cá nhân. o Nhu cầu. “Nhu cầu là một trạng thái tâm sinh lý mà con người thấy thiếu thốn trống trải về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội”1 Nhu cầu của con người bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất cho con người tồn tại và phát triển thể lực, còn nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện tinh thần cho con người tồn tại và phát triển trí lực. Cả hai loại nhu cầu luôn tồn tại song song trong mỗi con người, chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau, nhưng tại những thời điểm nhất định và những điều kiện cụ thể thì nhu cầu vật chất có thể cao hơn nhu cầu tinh thần hoặc ngược lại nhu cầu tinh thần cao hơn nhu cầu vật chất. Việc đáp ứng nhu cầu có thể được thông qua nhiều phương thức khác nhau: cá nhân, tập thể,tổ chức, cộng đồng, xã hội. Từ đó hình thành nên những lợi ích của con người. o Lợi ích “Là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua hoạt động của bản thân, tập thể, cộng đồng, xã hội, nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân.”2 1 TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học Và Kỹ Thuật, Hà Nội, 2002. Tr.114 2 TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học - Kỹ Thuật, Hà Nội, 2002. Tr.115 Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 8 Là hình thức biểu hiện của sự thỏa mãn nhu cầu, Lợi ích có vai trò to lớn trong quản lý kinh tế và quản lý người lao động trong các tổ chức. Nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động nhất định của con người. Nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi các phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu thỏa mãn nhu cầu của mình. Đã là một con người trong xã hội, ai nấy đều phải có lợi ích. Lợi ích là một thực tế khách quan nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển của con người. Vấn đề cần đề cập ở đây chính là động cơ và thủ đoạn thực hiện để đạt được lợi ích như thế nào. o Động Cơ Động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự. Động cơ là sinh lực thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi của con người hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Điều đó có nghĩa động cơ thúc đẩy phản ánh sự mong muốn, chúng là những phần thưởng, hoặc sự khuyến khích nhất định làm tăng những nỗ lực để thỏa mãn những mong muốn đó. Khi nói rằng nhà quản lý thúc đẩy nhân viên có nghĩa là các nhà quản lý làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng đó và thúc đẩy nhân viên hành động theo cách thức mong muốn.1 Những động lực của con người đều dựa trên nhu cầu, dù đó là cảm giác có ý thức hoặc giữ trong tiềm thức. Một số nhu cầu cấp thiết là những nhu cầu về sinh lý như: nước uống, thức ăn, không khí, ngủ, nhà ở…Những nhu cầu khác có thể xem như nhu cầu thứ cấp như lòng tự trọng, địa vị, sự 1 HAROLD KOONTZ,CYRIL ODONNELL,HEINZ WEIHRICH – Những vấn đề cốt yếu của quản lý – NXB Khoa Học - Kỹ Thuật, Hà Nội, 2004, tr.468 Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 9 liên kết với những người khác, tình cảm, sự cống hiến, tài năng và sự tự khẳng định. Nhu cầu phụ thuôc vào môi trừơng hoạt động của người. Môi trường có ảnh hưởng nhiều tới sự nhận thức của chúng ta về các nhu cầu thứ cấp. ví dụ: việc thăng chức của đồng nghiệp có thể khơi dậy ham muốn của chúng một vị trí cao hơn. Một sự thử thách có thể kích thích sự ham muốn của chúng ta làm bằng được một việc nào đó.
Mục tiêu và giá trị cá nhân o Mục tiêu Mục tiêu là kết quả dự định cho các hoạt động của con người trong một khoảng thời gian nhất định. Mỗi một người đều đặt cho mình những mục tiêu nhất định và mục tiêu đó bị chi phối bởi giá trị cá nhân. Vì mục tiêu khác nhau nên mức độ làm việc, mức độ phấn đấu của mỗi người lao động là khác nhau. Chính vì vậy nhà quản lý phải nhanh nhạy nắm bắt được mục tiêu của các nhân viên của mình là gì, từ đó có chính sách, phương pháp tác động giúp người lao động có thể thực hiện được mục tiêu cá nhân thông qua hoạt động nào đó có lợi cho tổ chức. Như vậy có thể làm cho người lao động nỗ lực làm việc hơn để đạt được mục tiêu của mình và mục tiêu của tổ chức cũng được thực hiện. o Giá trị cá nhân Khi nói đến giá trị cá nhân của người lao động là nói đến: - Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức. Thái độ là cách suy nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật hiện tượng, là sự nhìn nhận về khách quan của cá nhân. Thái độ chịu sự chi Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 10 phối của tập hợp các giá trị mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích lũy trong quá trình sống và làm việc. - Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân. Giá trị là những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà con người ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống. - Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động. Mỗi một người lao động có những khả năng, năng lực khác nhau nên họ chỉ phù hợp với những vị trí cụ thể. - Đặc điểm tính cách của người lao động. Tính cách là tổng thể những thuộc tính tâm lý cơ bản của con người, biểu hiện thành thái độ, hành vi của họ trong thực thực tế và in dấu ấn vào mọi hành động của họ trong cuộc sống. Tính cách thường phản ánh bản chất của cá nhân con người nên sẽ cho phép người quản lý có thể đoán trước được cách cư xử của người lao động trong một tình huống cụ thể nào đấy. Đồng thời biết được điều gì có thể tác động mạnh mẽ tới hành vi của người lao động. Tóm lại, mỗi một người có những kỹ năng, năng lực, quan điểm, thái độ, tính cách khác nhau tức là mỗi người có một giá trị khác nhau. Những giá trị cá nhân này nếu được tác động bằng những phương pháp và công cụ phù hợp thì có thể tạo được động lực mạnh mẽ, chi phối được hành vi của người lao động theo hướng thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Những nhân tố thuộc về công việc
Nhiệm vụ và trách nhiệm mà công việc đòi hỏi. Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 11 Với những công việc khác nhau thì nhiệm vụ và trách nhiệm mà công việc đòi hỏi người lao động phải thực hiện khác nhau. Có những công việc không phải ai cũng có thể làm được mà đòi hỏi người lao động có khả năng phù hợp mới có thể đảm nhận và làm việc có hiệu quả. Nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc cũng liên quan đến mức độ tự chủ trong thực hiện công việc. Đây chính là sự chủ động ra quyết định công việc trong phạm vi quản lý của người lao động.
Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp Bao gồm các yếu tố như: - Mức độ phức tạp của công việc - Yêu cầu kỹ năng lao động chân tay hay lao động trí óc - Mức độ chuyên môn hóa của công việc - Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc
Sự cố gắng mà công việc đòi hỏi - Mức độ hao phí về thể lực và trí lực - Sự căng thẳng của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc - Sự quan tâm đến các chi tiết cụ thể 1.1.2.3. Những nhân tố thuộc về môi trường công việc
Mục tiêu chiến lược của tổ chức Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 12 “Mục tiêu của tổ chức là trạng thái mong đợi, cần có và có thể có của hệ thống sau một thời gian nhất định”1 Mục tiêu chiến lược của tổ chức là mục tiêu định hướng cho cả hệ thống hoạt động hướng đến, đạt được. Những mục tiêu này định hướng hoạt động cho tất cả người lao động trong tổ chức. Đây cũng là tiêu chí cho người quản lý xem xét và so sánh xem mục tiêu của các nhân viên có mẫu thuẫn hay không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức, và xem xét khả năng hướng mục tiêu của cá nhân đến gần mục tiêu của tổ chức. Nếu mục tiêu của cá nhân càng gần với mục tiêu của tổ chức thì sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hướng về mục tiêu chung.
Văn hóa tổ chức “Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong một phạm vi tổ chức chính quy tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong công việc”2. Nói cách khác, văn hóa tổ chức là tất cả những gì mà các thành viên trong tổ chức có, ngĩ và làm. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến bầu không khí của tổ chức. “Bầu không khí của tổ chức là hiện tượng tâm lý biểu hiện mức độ hoạt động, hòa nhập về các phẩm chất tâm lý cá nhân của con người trong tổ chức, nó được hình thành từ thái độ của người lao động đối với công việc, đồng nghiệp, và người lãnh đạo trong tổ chức”3 1 TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập I, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học - Kỹ Thuật, Hà Nội, 2004. Tr.45 2 TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Thống Kê Hà Nội, 2003. Tr.240 3 TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học - Kỹ Thuật, Hà Nội, 2002. Tr.145 Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 13 Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc tuyển mộ nhân viên, ảnh hưởng đến cách cư xử của lãnh đạo đối với người lao động và các công tác đãi ngộ của tổ chức. Chính vì vậy, văn hóa tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, tinh thần, năng suất của người lao động, tác động mạnh mẽ tới ĐLLV và sự tận tâm, gắn bó của họ đối với tổ chức.
Lãnh đạo o Phong cách lãnh đạo1 Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó thể hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác. Là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo; là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi đặc điểm nhân cách của họ. Nói cách khác, phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện, và được biểu diễn bằng công thức: Phong cách lãnh đạo = Cá tính x Môi trường. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức, vì thế ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của người lao động, năng suất và văn hóa của tổ chức. o Phương pháp lãnh đạo2 Phương pháp lãnh đạo con người trong tổ chức là toàn thể các cách thức tác động có thể có và có chủ đích của lãnh đạo lên người lao động cùng với các nguồn lực khác của tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý đề ra. 1 By CAUDUONG, Kỹ năng lãnh đạo theo tình huống, 17/10/2007. 2 TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học - Kỹ Thuật, Hà Nội, 2002. Tr.111 Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 14 Phương pháp lãnh đạo có vai trò quan trọng trong hệ thống quản lý. Trong những điều kiện nhất định, các phương pháp lãnh đạo tác động quan trọng đến sự thành công hay thất bại của việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ. Vai trò quan trọng của phương pháp lãnh đạo còn ở chỗ nó nhằm khơi dậy những động lực, cũng như các tiềm năng, cơ hội có lợi ở bên ngoài.
Các chính sách nhân sự của tổ chức và sự thực hiện các chính sách đó Các chính sách nhân sự của tổ chức bao gồm: chính sách về trả thù lao lao động; chính sách tuyển mộ; chính sách đánh giá việc làm, cơ hội thăng tiến…Những chính sách này ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động. Do đó tác động lớn tới ĐLLV của người lao động. Nhiệm vụ của người quản lý là làm sao xây dựng được chính sách nhân sự phù hợp, vừa đảm bảo được lợi ích của tổ chức, vừa đảm bảo lợi ích cho người lao động, khuyến khích, động viên được người lao động cống hiến và gắn bó với tổ chức.
Điều kiện lao động1 Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng làm việc của người lao động. Điều kiện lao động bao gồm nhiều yếu tố khác nhau: - Sự căng thẳng về trí lực và thể lực - Nhịp độ lao động - Tư thế lao động và tính đơn điệu của lao động - Về khí hậu 1 PGS.PTS.Nguyễn Minh Thạch & Đ/c Nguyễn Ngọc Quân, Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Giáo Dục, Hà Nội, 1994, Tr.186. Sinh viên thực hiện: Lô Minh Hải Lớp: Quản lý kinh tế 46B 15 - Tiếng ồn - Môi trường không khí, chiếu sáng… - Bố trí không gian sản xuất phù hợp với thẩm mỹ - Sự phù hợp của trang thiết bị với yêu cầu thẩm mỹ - Sự luôn phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi - Độ dài thời gian nghỉ và hình thức nghỉ ngơi… Các nhân tố trên đều tác động trực tiếp tới tâm lý, khả năng làm việc và sức khỏe của người lao động ở những mức độ khác nhau. Nếu những nhân tố trên được đảm bảo thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc, ngược lại nếu chúng không được chú ý đúng mức thì sẽ ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, năng suất của người lao động, làm triệt tiêu ĐLLV của người lao động. 1.2. TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc “Tạo động lực là quá trình tạo ra kích thích cho hoạt động, động viên những cố gắng của người lao động”1 “Tạo động lực được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực tr