Ngày nay vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được
mọi người, mọi tổ chức thừa nhận.Điều này được khẳng định qua công tác
quản lý nhân sự đang ngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng. Con người
là yếu tố mang tính quyết định, có tính sáng tạo, có thể nói: “con người là
nguồn lực của mọi nguồn lực”. Tổ chức hình thành nên bởi con người, vận
hành bởi con người, nguồn nhân lực quản lý mọi nguồn lực khác trong tổ
chức, con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và đi lên, sự thành bại của tổ
chức. Tổ chức muốn đạt các mục tiêu đề ra thì phải gây dựng cho mình một
đội ngũ người lao động phù hợp về số lượng, chất lượng và phải tổ chức quản
lý người lao động một cách hợp lý, hiệu quả; công tác quản lý nhân sự phải
được thực hiện sao cho có thể khai thác, phát huy tối đa tiềm năng, lợi thế của
nguồn nhân lực.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết và cần phải thực
hiện cho tốt của mọi nhà quản trị nhân sự, nó là hoạt động mang tính nền tảng
của quản lý nhân sự. Phân tích công việc là công cụ để làm tốt những công tác
khác của quản lý nhân sự như: thiết kế công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân
lực,tuyển dụng lao động, b ố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao
lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động Chính vì
vậy phân tích công việc được coi là công cụ của quản trị nhân sự.
Đối với các nước phát triển trên thế giới, quản lý nhân sự là hoạt động
đã được biết đến từ lâu và đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, họ đã ý
thức được tác dụng to lớn của phân tích công việc và áp dụng phổ biến gần
trăm năm qua. Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển, như Việt Nam
hiên nay, phân tích công việc là khái niệm khá mới mẻ và xa lạ
114 trang |
Chia sẻ: lvbuiluyen | Lượt xem: 9401 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư PVINCONESS, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Luận văn tốt nghiệp 1
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
Đề tài:
“Hoàn thiện công tác phân tích công việc
tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-
INCONESS”
Luận văn tốt nghiệp 2
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
Lời mở đầu
Ngày nay vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được
mọi người, mọi tổ chức thừa nhận.Điều này được khẳng định qua công tác
quản lý nhân sự đang ngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng. Con người
là yếu tố mang tính quyết định, có tính sáng tạo, có thể nói: “con người là
nguồn lực của mọi nguồn lực”. Tổ chức hình thành nên bởi con người, vận
hành bởi con người, nguồn nhân lực quản lý mọi nguồn lực khác trong tổ
chức, con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và đi lên, sự thành bại của tổ
chức. Tổ chức muốn đạt các mục tiêu đề ra thì phải gây dựng cho mình một
đội ngũ người lao động phù hợp về số lượng, chất lượng và phải tổ chức quản
lý người lao động một cách hợp lý, hiệu quả; công tác quản lý nhân sự phải
được thực hiện sao cho có thể khai thác, phát huy tối đa tiềm năng, lợi thế của
nguồn nhân lực.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết và cần phải thực
hiện cho tốt của mọi nhà quản trị nhân sự, nó là hoạt động mang tính nền tảng
của quản lý nhân sự. Phân tích công việc là công cụ để làm tốt những công tác
khác của quản lý nhân sự như: thiết kế công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân
lực,tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao
lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,an toàn lao động… Chính vì
vậy phân tích công việc được coi là công cụ của quản trị nhân sự.
Đối với các nước phát triển trên thế giới, quản lý nhân sự là hoạt động
đã được biết đến từ lâu và đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, họ đã ý
thức được tác dụng to lớn của phân tích công việc và áp dụng phổ biến gần
trăm năm qua. Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển, như Việt Nam
hiên nay, phân tích công việc là khái niệm khá mới mẻ và xa lạ. Phần lớn các
Luận văn tốt nghiệp 3
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
tổ chức tại Việt Nam chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ công tác
phân tích công việc. Nguyên nhân là hoạt động quản lý nhân sự ở Việt Nam
vẫn chưa đượcnhận thức và đánh giá đúng đắn, các tổ chức chưa hiểu rõ bản
chất của phân tích công việc, vai trò của phân tích công việc đối với quản lý
nhân sự, do đó chưa có sự đầu tư đúng mức cho công tác này.Tại Công ty Cổ
Phần Đầu tư PV-INCONESS, công tác phân tích công việc cũng chưa được
quan tâm và thực hiện đầy đủ. Hy vọng rằng với đề tài: “Hoàn thiện công tác
phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS”, em sẽ bổ
sung được những kiến thức lý thuyết và thực tế quý báu về phân tích công
việc, đồng thời cũng có những ý kiến đóng góp để Công ty Cổ phần Đầu tư
PV-INCONESS cải tiến và hoàn thiện công tác này.
Chuyên đề nghiên cứu của em gồm ba chương:
Chương 1. Khái quát về phân tích công việc
Chương 2. Thực trạng công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ
phần Đầu tư PV-INCONESS
Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phân tích
công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS
Bằng phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá, điều tra bảng hỏi,
phỏng vấn… em đã tìm hiểu, nghiên cứu đề tài này, nhưng do hạn chế về mặt
thời gian và kiến thức nên em không tránh khỏi những sai sót, kính mong
được sự đóng góp của tất cả mọi người.
Luận văn tốt nghiệp 4
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
Chương 1. Khái quát về phân tích công việc
Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, với sự cạnh tranh khốc
liệt, những sự thay đổi diễn ra từng ngày, với sự bùng nổ về tri thức và công
nghệ thông tin, để tồn tại và phát triển tổ chức cần phải hội tụ đủ mọi nguồn
lực. Ngày nay, nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất,
quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu của mọi tổ chức. Công tác phân
tích công việc ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của quản trị nhân lực, nên các
tổ chức cần hiểu rõ về bản chất, vai trò của phân tích công việc.
1.1. Nội dung và tầm quan trọng của phân tích công việc
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
Trước khi tìm hiểu khái niệm phân tích công việc, chúng ta cần hiểu rõ
công việc là gì? Quá trình phân công lao động, chuyên môn hoá lao động dẫn
đến nghề được chia ra thành các công việc, công việc lại gồm các đơn vị nhỏ
hơn cấu thành nên.
- Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục
đích cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện(1).
Ví dụ: nhiệm vụ phô-tô tài liệu, nhiệm vụ ghi chép cuộc họp.
Nhiệm vụ là đơn vị nhỏ nhất.
- Vị trí (Vị trí việc làm): là tập hợp của tất cả các nhiệm vụ được thực
hiện bởi một người lao động, kèm theo đó là các trách nhiệm tương ứng(2).
Ví dụ: tập hợp tất cả các nhiệm vụ của một nhân viên tuyển dụng lao
động cho ta một vị trí việc làm.
Trong một tổ chức có bao nhiêu vị trí việc làm thì có bấy nhiêu người
lao động.
(1) (2) ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị Nhân lực, trườngĐại học
Kinh tế Quốc dân, trang 46.
Luận văn tốt nghiệp 5
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
- Công việc: là tập hợp của tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một
người lao động hoặc là tập hợp của tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực
hiện bởi một số người lao động(1).
Ví dụ: tập hợp tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các
nhân viên tạp vụ hợp thành công việc tạp vụ …
“Công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý
nhân sự, như: bố trí công việc, kế hoạch hoá lao động, đánh giá thực hiện
công việc, thù lao lao động, đào tạo nhân lực…”(2)
- Nghề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có quan hệ
gắn kết với nhau ở một mức độ nhất định với những đặc tính riêng, vốn có,
đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng,
kinh nghiệm cần thiết để thực hiện(3).
Ví dụ, nghề quản trị nhân lực có công việc như: “nhân viên tiền lương”,
“nhân viên tuyển dụng lao động”, “nhân viên đào tạo và phát triển nhân
lực”…
Như vậy, công việc là kết quả của quá trình phân công lao động trong
tổ chức, thông qua sự thực hiện công việc của từng người lao động mà tổ
chức hoàn thành mục tiêu đề ra.
- Phân tích công việc: là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin về
công việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất của từng
công việc.
Phân tích công việc xác định rõ tên công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyền hạn, mối quan hệ trong công việc; các máy móc, phương tiện sử dụng,
điều kiện làm việc, yêu cầu đối với người lao động, tiêu chuẩn hoàn thành
công việc. Tất cả các thông tin này được trình bày trong các văn bản phân tích
công việc.
(1)(2) (3) Sđd, trang 46.
Luận văn tốt nghiệp 6
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
1.1.2. Các văn bản phân tích công việc
Kết quả của quá trình phân tích công việc là thiết lập được ba văn bản
là: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản nêu ra, giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc, mối quan hệ trong
công việc, điều kiện làm việc.
Thực tế, bản mô tả công việc không có mẫu thống nhất cho mọi tổ
chức, tuỳ các tổ chức và mục đích phân tích công việc mà bản mô tả công
việc được trình bày khác nhau, nhưng nó thường gồm các nội dung:
- Xác định công việc:Phần này đề cập tới tên công việc, mã số công
việc; tên bộ phận, phòng, ban; địa điểm thực hiện công việc; chức danh người
giám sát/quản lý trực tiếp; số người dưới quyền, người thay thếkhi vắng mặt;
ngạch lương… Ngoài ra còn có thể gồm từ một đến hai câu mô tả ngắn gọn,
tóm tắt về thực chất công việc.
-Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ:Phần này xác định
chính xác người lao động phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, mô
tả ngắn gọn thực hiện như thế nào, nêu raphạm vi quyền hạn, các mối quan hệ
trong công việc.
Khi viết phần này phải đảm bảo sự chính xác, nên viết tóm tắt nhưng
phải đầy đủ, nên sử dụng những động từ hành động để mô tả. Nhiệm vụ, trách
nhiệm nên được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên, có thể giảm dần về tầm quan
trọnghoặc mức độ thường xuyên.
- Điều kiện làm việc:Phần này nêu ra các điều kiện làm việc, như: thời
gian làm việc, chế độ làm việc ca kíp…; số lượng, chất lượng các loại phương
tiện, máy móc, công cụ, dụng cụ… được sử dụng; điều kiện vệ sinh lao động,
Luận văn tốt nghiệp 7
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
an toàn lao động: ánh sáng, độ bụi, độ ồn, nhiệt độ, độ ẩm, hoá chất…; môi
trường tâm lý xã hội trong thực hiện công việc…
Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện liệt kê các yêu cầu
của công việc về trình độ giáo dục - đào tạo, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân: hiểu biết, khả năng,
thể lực… và các yêu cầu khác cần phải có để có thể hoàn thành công việc.
Các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nên được sắp xếp
theo thứ tự ưu tiên giảm dần về mức độ quan trọng hay bắt đầu từ những yêu
cầu cơ bản nhất, cần thiết nhất. Không nên đặt ra những yêu cầu quá cao, chỉ
nên đưa ra những yêu cầu ở mức độ chấp nhận được và cần thiết để hoàn
thành được công việc, đặc biệt không được có những yêu cầu thể hiện sự phân
biệt đối xử với người lao động, như các yêu cầu về dân tộc, tôn giáo…
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nêu ra hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí
phản ánhyêu cầu hoàn thành công việc về số lượng, chất lượng, thời gian…
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là sự kỳ vọng của người quản lý về kết
quả thực hiện công việc, về hành vi, thái độ… trong quá trình làm việc của
người lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc nên xây dựng cụ thể, nên
sử dụng các tiêu chuẩn định lượng. Nếu không thể định lượng được các tiêu
chuẩn thì nên dùng các câu diễn đạt định tính để miêu tả. Không nên đưa ra
các tiêu chuẩn thực hiện công việc quá cao.
Ba văn bản phân tích công việc trên thường có xu hướng viết gộp vào,
trình bày chung trong một bản. Văn bản phân tích công việc được viết bằng
ngôn ngữ đơn giản, dễ hiểu, viết ngắn gọn, súc tích, cô đọng nhưng phải
chính xác, đầy đủ.
Luận văn tốt nghiệp 8
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
1.1.3. Các điều kiện đảm bảo hiệu quả của phân tích công việc
Các văn bản phân tích công việc là công cụ trực tiếp để quản lý nhân
sự, là tài liệu cung cấp những thông tin cơ bản giúp tổ chức thực hiện các hoạt
động quản lý nhân sự khác vì vậy chúng cần đảm bảo sự chính xác.
Hiệu quả của công tác phân tích công việc thể hiện ở việc tổ chức xây
dựng được hệ thống văn bản phân tích công việc chính xác, đầy đủ và đưa các
văn bản này vào sử dụng. Các điều kiện đảm bảo hiệu quả của phân tích công
việc gồm:
- Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức phải rõ ràng, phản ánh được cơ cấu quyền hạn vàmối
quan hệ trong tổ chức, thể hiện sự nhất quán trong hệ thống báo cáo. Cơ cấu
tổ chứccho biết mối quan hệ giữa các phòng, ban trong tổ chức, các công việc
khác nhau có liên quan với nhau như thế nào; nó là cơ sở để phân công lao
động trong tổ chức, phân chia chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tới từng phòng
ban, từng công việc…Công việc là kết quả của quá trình phân công lao động,
phân tích công việc hiệu quả phải dựa trên phân công lao động hợp lý. Nếu cơ
cấu tổ chức không rành rọt sẽ dẫn đến sự chồng chéo trong chức năng, quyền
hạn, gây khó khăn, ảnh hưởng tới hiệu quả của công tác phân tích công việc.
- Quan điểm, sự quan tâm của các cấp quản lý và người lao động
Có rất nhiều nhà quản lý, nhà lãnh đạo của các tổ chức coi phân tích
công việc là công tác rườm rà, phức tạp, tốn kém thời gian và tiền bạc, không
có tác dụng nhiều trong thực tế nên quyết định không đầu tư nhiều cho công
tác này. Người lao động thường nghi ngờ về mục đích của phân tích công
việc, họ cho rằng phân tích công việc nhằm đặt ra những nhiệm vụ, trách
nhiệm mới, đặt ra yêu cầu đối với người lao động và tiêu chuẩn thực hiện
công việc cao hơn nên họ có thái độ bất hợp tác trong quá trình phân tích
công việc. Hơn nữa ngày nay công việc được thiết kế linh hoạt, công tác phân
Luận văn tốt nghiệp 9
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
tích công việc phải thực hiện thường xuyên vieec; các văn bản phân tích công
việc chỉ thể hiện được tác dụng của nó khiđược áp dụng vào các công tác
khác của quản lý nhân sự. Vì vậy hiệu quả của phân tích công việc không
được mọi người thấy một cách trực tiếp và lâu dài. Đó là lý do khiến phân
tích công việc chưa thực hiện hoàn thiện tại Việt Nam, văn bản phân tích
công việc không chính xác, đầy đủ.
Nếu các cấp quản lý và từng người lao động hiểu biết, nhận thức được
vai trò vànắm rõ được mục đích của phân tích công việc thì họ có thái độ ủng
hộ, quan tâm đến phân tích công việc, tổ chức có sự đầu tư đúng mức cho
phân tích công việc, người lao động sẽ hợp tác để cung cấp thông tin chính
xác, đầy đủ… Đó là điều kiện đảm bảo hiệu quả của phân tích công việc.
- Các yếu tố thuộc về cán bộ phân tích công việc
Cán bộ phân tích công việc là người chịu trách nhiệm, là người có vai
trò chính trong công tác phân tích công việc. Do đó cán bộ phân tích công
việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của phân tích công việc.
Cán bộ phân tích công việc phải là người am hiểu về các công việc
trong tổ chức, có hiểu biết, kiến thức, kỹ năng về phân tích công việc. Họ phải
biết cách lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp, là người có kỹ
năng thiết kế các biểu mẫu thu thập thông tin; có khả năng thu hút người lao
động cùng tham gia vào quá trình phân tích công việc,có kỹ năng tiến hành
thu thập thông tin: kỹ năng phỏng vấn, quan sát…;có kỹ năng sắp xếp, phân
loại, xử lý thông tin; có kỹ năng viết các văn bản phân tích công việc.
1.1.4. Tầm quan trọng của phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ
chức. Phân tích công việc cung cấp những thông tin quan trọng về công việc
để sử dụng trong hoạt động quản lý nhân sự, là cơ sở để đưa ra quyết định
nhân sự đúng đắn.
Luận văn tốt nghiệp 10
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
Với thiết kế lại công việc
Thiết kế công việc sử dụng những thông tin trong bản mô tả công việc,
bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để thấy với từng công việc
cụ thể cần thiết kế lại những yếu tố nào cho hợp lý.
Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sử dụng thông tin trong bản mô tả công
việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để xác định các công
việc mà tổ chức cần kế hoạch hoá. Dựa trên những thông tin về các công việc
đó, tổ chức dự báo nhu cầu nhân lực cần thiết về số lượng và chất lượng để
hoàn thành công việc, đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh, đảm bảo không
thừa, không thiếu lao động, tránh những bất cập và lãng phí cho tổ chức.
Với tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Tuyển dụng nhân sự ứng dụng những thông tin trong bản mô tả công
việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để xác định bản chất
của công việc cần tuyển người lao động, đưa những thông tin đó vào tuyển
mộ nhân sự, để xác định các tiêu thức, tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên, đảm bảo
tuyển dụng đúng người.
Với bố trí nhân lực
- Với định hướng nhân lực: ứng dụng những thông tin trong bản mô tả,
bản tiêu chuẩn để truyền đạt tới người lao động những nhiệm vụ, trách nhiệm
mà họ phải thực hiện, phạm vi quyền hạn, kỳ vọng về kết quả thực hiện công
việc, giúp người lao động nhanh chóng hoà nhập với công việc.
- Văn bản phân tích công việc là cơ sở để tổ chức sửa chữa những sai
sót trong bố trí lao động trước đây của mình, bố trí lại lao động phù hợp hơn.
Với đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc ứng dụng thông tin trong bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định các tiêu thức đánh giá,
Luận văn tốt nghiệp 11
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
các mức cụ thể của từng tiêu thức trong hệ thống đánh giá thực hiện công
việc, đảm bảo đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, công bằng hơn, tránh
việc không có tiêu thức đánh giá rõ ràng và các mức của tiêu thức thì chung
chung.
Với thù lao lao động
Những thông tin trong tất cả các văn bản phân tích công việc được sử
dụng để xác định giá trị của công việc một cách có hệ thống, là cơ sở của thù
lao lao động;những thong tin đó còn giúp xác định các loại phụ cấp, như: phụ
cấp môi trường, điều kiện làm việc…
Với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sử dụng bản mô tả công việc, bản
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để xác định nhu cầu đào tạo: vị
trí công việc cần đào tạo người lao động, những kiến thức, kỹ năng cần đào
tạo, kết quả đào tạo phải đáp ứng tiêu chuẩn gì; từ đó giúp tổ chức xây dựng
chương trình đào tạo thiết thực và hiệu quả hơn.
Với kỷ luật lao động, an toàn lao động
- Với kỷ luật lao động: Những thông tin trong bản mô tả công việc, bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp tổ chức xây dựng nên các tiêu chuẩn quy
định về hành vi của người lao động trong quá trình thực hiện công việc, như:
quy trình thực hiện công việc, số lượng và chất lượng công việc cần đạt được,
thời giờ làm việc…
- Với an toàn lao động: thông tin trong bản mô tả công việc là cơ sở
giúp tổ chức xác định quy trình làm việc an toàn hoặc có biện pháp đảm bảo
an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Các văn bản phân tích công việc còn là bằng chứng để xử lý các vụ
tranh chấp, kiện tụng, khiếu lại.
1.2. Các thông tin cần thu thập và phương pháp thu thập thông tin
Luận văn tốt nghiệp 12
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
1.2.1. Các thông tin cần thu thập
Có rất nhiều thông tin khác nhau liên quan đến một công việc cụ thể,
tuỳ vào mục đích phân tích công việc mà xác định loại thông tin cần thu thập,
mức độ cần tìm hiểu sâu của từng loại. Để xây dựng bản mô tả công việc và
bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, cần phải thu thập các loại
thông tin sau:
- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, cách thức thực
hiện chúng như thế nào, mức độ quan trọng và mức độ thường xuyên của
chúng; quyền hạn, các mối quan hệ của người lao động trong công việc…
- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc, như: thông tin về thời
gian làm việc; thông tin về số lượng, chất lượng của các loại phương tiện,
máy móc, trang thiết bị, công cụ, dụng cụ, nguyên vật liệu… người lao động
cần sử dụng trong quá trình thực hiện công việc; thông tin về vệ sinh lao
động, an toàn lao động: nhiệt độ, ánh sáng, độ ồn, điều kiện không khí, rủi
ro… trong công việc; yếu tố môi trường tâm lý xã hội.
- Thông tin về các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, như:
trình độ giáo dục – đào tạo, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm làm việc, các thuộc tính, phẩm chất cá nhân: hiểu biết, khả năng, thể
lực, tinh thần… và các yêu cầu khác cần thiết cho thực hiện công việc.
1.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp thu thập thông tin rất đa dạng. Trong mỗi tình huống, cán
bộ phân tích công việc sử dụng phương pháp phù hợp nhất hoặc có thể sử
dụng kết hợp một vài phương pháp khác nhau. Tuỳ vào các căn cứ để lựa
chọn phương pháp thu thập thông tin mà cán bộ phân tích công việc có thể
quyết định sử dụng một trong các phương pháp sau đây:
Bản câu hỏi
Luận văn tốt nghiệp 13
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
Theo phương pháp này, bản câu hỏi được cán bộ phân tích công việc
thiết kế sẵn gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin liên quan đến một
công việc cụ thể. Bản câu hỏi được phân phát tới những người lao động và
người lao động có trách nhiệm điền câu trả lời vào đó theo yêu cầu và hướng
dẫn.
Bản câu hỏi là phương pháp được áp dụng rộng rãi, phổ biến vì theo
phương pháp này quá trình thu thập thông tin diễn ra nhanh chóng, ti