Đề tài Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3 – TCTCPDMHN

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008 --O0O-- BẢN CAM ĐOAN Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực Tên tôi là : Nguyễn Thị Hoa Lớp : Kinh tế lao động 46A Đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3 – Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội” là chuyên đề mà nội dung nghiên cứu về công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. Đây là chuyên đề do chính bản thân tôi tự làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ nhà máy, các tài liệu tham khảo chuyên ngành có liên quan và sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy giáo hướng dẫn TS. Võ Nhất Trí. Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không có sự sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những thông tin đã đưa ra.  MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TCTCPDMHN, TCT : Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội DGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc CBCNV : Cán bộ công nhân viên ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc TCLĐKH : Tổ chức lao động khoa học BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà máy May 3 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của Nhà máy tại thời điểm 28/2/2005 Bảng 2.3: Chất lượng lao động của Nhà máy từ 2005-2007 Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2005-2007 Bảng 2.5: Tổng quỹ phụ cấp lương của nhà máy may 3 năm 2007 Bảng 2.6 : Bảng kế hoạch, thực hiện quỹ tiền lương năm 2006-2007 Bảng 2.7: Mức tiết kiệm ( vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương năm 2006-2007 Bảng 2.8: Sổ ghi sản lượng cá nhân Bảng 2.9: Định mức lao động Bảng 2.10: Hệ số lương tối thiểu Bảng 2.11: Tiền lương hệ số 1 tháng 1/2008 của một số công nhân may tổ may 4 Bảng 2.12: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm Bảng 2.13: Phụ cấp kiêm nhiệm công tác đảng, đoàn thể Bảng 2.14: Tiền lương thực lĩnh của một số thành viên trong tổ nghệp vụ tháng 12/2007 Bảng 2.15: Bảng mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ và tăng TLBQ Bảng 3.1: Mẫu đánh giá phân hạng thành tích lao động gián tiếp Bảng 3.2: Biểu kiểm tra sau là, gấp, bao gói Bảng 3.3: Bảng tổng kết chất lượng sản phẩm LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu như hiện nay thì nguồn nhân lực là yếu tố cạnh tranh chủ yếu trên thị trường, đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Các nguồn lực khác có khả năng phát huy được tác dụng của mình hay không là phụ thuộc vào nguồn lực con người. Nguồn lực con người không chỉ mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Chính vì vậy mà để có thể thu hút, duy trì, gìn giữ và phát triển các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải có các chính sách phù hợp trong đó quan trọng nhất là chính sách về tiền lương. Tiền lương vừa là một yếu tố chi phí đầu vào vừa là công cụ hữu hiệu của hoạt động quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Đối với người lao động, tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập của họ, động lực thúc đẩy họ làm việc hết mình, gắn bó với doanh nghiệp. Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương là một trong những nội dung quan trọng để có thể phát huy vai trò của tiền lương. Tuy nhiên thì không phải doanh nghiệp nào cũng nhận thức được vai trò của công tác quản lý tiền lương. Trong thời gian thực tập tại Nhà máy May 3 – TCTCPDMHN, em nhận thấy công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy bên cạnh nhiều mặt đã đạt được thì vẫn còn một số vướng mắc. Vì vậy, em chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3 – TCTCPDMHN” làm đề tài chuyên đề thực tập chuyên để của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu về thực trạng công tác quản lý tiền lương của nhà máy hiện nay, tìm ra những mặt đạt được và những mặt còn hạn chế từ đó có các biện pháp duy trì, nâng cao những mặt đạt được và khắc phục những mặt hạn chế. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu về công tác quản lý tiền lương trong những năm giần đây về các vấn đề như: cách thức xây dựng, quản lý quỹ tiền lương và các hình thức trả lương cho người lao động tại Nhà máy May 3. Phạm vi nghên cứu: Nghiên cứu các vấn đề trong phạm vi Nhà máy May 3 - nhà máy thành viên của TCTCPDMHN. 4. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp đánh giá, tổng hợp, so sánh, phân tích từ nguồn số liệu thu thập thực tế và có sự tham khảo ý kiến các cô, chú, anh, chị trong Tổ Nghiệp vụ. 5. Kết cấu và nội dung Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục bảng, biểu, danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề này được trình bày theo 3 chương: Chương I: Lý luận chung về tiền lương Chương II: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3 - TCTCPDMHN Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tácquản lý tiền lương tại Nhà máy May 3 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 1.1. Tiền lương, các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương 1.1.1. Khái niệm, bản chất và chức năng cơ bản của tiền lương 1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương Khái niệm về tiền lương rất đa dạng, có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận hay tên gọi như thế nào mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”1. TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị Nhân lực, Tập 2, NxbBưu điện, tr. 144. Đối với Việt Nam,theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993: “tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Trong nền kinh tế hàng hóa, tiền lương là một bộ phần cấu thành chi phí sản xuất của người lao động, còn đối với người lao động tiền lương là một phần cơ bản của thu nhập. 1.1.1.2. Khái niệm về công tác quản lý tiền lương Công tác quản lý tiền lương của một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành, quản lý và phân phối tiền lương. Những hoạt động được thực hiện trên cơ sở các quyết định của nhà nước, của ngành có liên quan đến vấn đề tiền lương và đã được đơn vị đăng ký với Nhà nước. 1.1.1.3. Bản chất của tiền lương Bản chất của tiền lương thay đổi theo trình độ phát triển kinh tế xã hội, theo các diều kiện, theo nhận thức của con người. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa một cách thống nhất như sau: “Về bản chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”1. Phùng Thế Trường: Kinh tế Lao động. Nxb Đại học và trung học chuyên nghiệp, Hà Nội, 1986, tr.205. Theo quan điểm trên bản chất tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung có những đặc điểm sau: - Tiền lương không phải là giá cả sức lao động vì trong thời kỳ này sức lao động không được coi là một hàng hóa. Do đó mà tiền lương không được trả theo đúng giá trị sức lao động, không tuân thủ theo quy luật cung cầu, dẫn đến hiện tượng phân phối theo chủ nghĩa bình quân. Chế độ tiền lương theo quan điểm này làm cho người lao động làm việc một cách thụ động, không kích thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hết mình vì công việc. - Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối được coi là một phần thu nhập quốc dân nên cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề phân phối do nhà nước quy định, thu nhập quốc dân nhiều thì phân phối nhiều, thu nhập quốc dân ít thì phân phối ít, tiền lương không đủ bù đắp hao phí sức lao động. Kết quả là biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bù đắp vào tiền lương mà tiền lương lại không bù đắp tái sản xuất hao phí sức lao động. Do đó tiền lương không còn là yếu tố kích thích lao động, người lao động không gắn bó với sản xuất, nhà nước mất dần đội ngũ lao động có tay nghề cao. Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương được coi là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động mà người sử dụng (nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các quy luật cung – cầu, giá cả của thị trường và pháp luật của nhà nước ban hành. Tuy nhiên trong thời đại kinh tế tri thức, bản chất của tiền lương có sự thay đổi. Với việc áp dụng quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa, tiền lương là một trong các yếu tố làm thay đổi mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. * Phân biệt tiền lương và tiền công Xét về bản chất thì tiền lương và tiền công là giống nhau, đều là giá cả sức lao động mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động dựa trên hao phí sức lao động trên cơ sở thỏa thuận. Tiền lương và tiền công có biểu hiện khác nhau. Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động một cách ổn định, ít biến động trong một đơn vị thời gian, thường được trả theo tháng. Tiền lương thường được sử dụng trong khu vực nhà nước. Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số giờ làm việc thực tế hoặc số sản phẩm làm ra hoặc khối lượng công việc hoàn thành. Tiền công hay biến động tùy thuộc vào các yếu tố: Số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra Thời gian làm việc thực tế Khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành 1.1.1.4. Các chức năng của tiền lương Tiền lương có 4 chức năng chủ yếu sau đây: Thước đo giá trị Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo để đo lường giá trị sức lao động. Do đó bản thân tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, là thước đo giá trị. Chức năng này làm cơ sở việc thuê mướn lao động, tính đơn giá sản phẩm. Tái sản xuất sức lao động Quá trình sản xuất là quá trình kết hợp các yếu tố cơ bản (sức lao động, đối tượng lao động, tư liệu lao động) trong đó người lao động sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động để biến đổi đối tượng lao động nhằm tạo ra những sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của mình. Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao, để duy trì sức khỏe và cuộc sống con người phải ăn uống và nghỉ ngơi. Do đó tiền lương phải đủ lớn để đảm bảo những nhu cầu đó, có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, bù đắp sức lao động đã hao phí để khuyến khích tăng năng suất lao động. Thúc đẩy sản xuất phát triển: Tiền lương được trả thỏa đáng, công bằng so với sự đóng góp của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của họ sẽ khuyến khích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất, hiệu quả làm việc, thúc đẩy sản xuất phát triển. Tích lũy Trong quá trình lao động người lao động nhận được tiền lương, với mức tiền lương người lao động không những dùng để duy trì cuộc sống hàng ngày mà còn để dự phòng cho cuộc sống khi không làm việc( khi hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất ngờ) 1.1.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 1.1.2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Yêu cầu này xuất phát từ bản chất của tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động và đảm bảo chức năng, vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội.Tiền lương giữ vai trò quan trọng đối với người lao động, là thu nhập chủ yếu của người lao động, do đó tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn đủ để nuôi sống gia đình họ. Xã hội ngày càng phát triển thì không những nhu cầu vật chất mà cả nhu cầu tinh thần của con người càng đa dạng và tăng lên về chất, đòi hỏi tiền lương phải đảm bảo để đáp ứng những nhu cầu đó. Yêu cầu này rất quan trọng, đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương. Làm cho năng suất không ngừng nâng cao Khi năng suất lao động tăng lên là là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức mà tiền lương lại là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất. Do đó yêu cẩu của tổ chức tiền lương là phải không ngừng nâng cao năng suất lao động. Yêu cầu này cũng đòi hỏi người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng làm việc. Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người dễ hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình và có thể dự đoán được tiền lương của mình khi so sánh với hao phí sức lao động mà lao động bỏ ra. 1.1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện đầy đủ các nguyên tắc sau: Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau Nguyên tắc này rất quan trọng, đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo lao động, đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Những lao động có mức hao phí sức lao động ngang nhau (số lượng và chất lượng ngang nhau) thì được trả tiền lương như nhau không phân biệt trình độ, tuổi tác, giới tính… Nguyên tắc này được thể hiện rõ trong thang lương, bảng lương. Những người lao động có cùng bậc lương như nhau thì có cùng hệ số lương, những lao động có chất lượng khác nhau thì có hệ số lương khác nhau. Tuy nhiên hiện nay ở Việt Nam nguyên tắc này vẫn chưa được thực hiện tốt. Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Tiền lương bình quân và năng suất người lao động không ngừng tăng lên là một yêu cầu và chịu sự tác động của nhiều nhân tố. Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có hiệu quả, còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Tuy nhiên khi tăng năng suất lao động làm cho chi phí sản xuất giảm xuống, còn tăng tiền lương bình quân lại làm cho tăng chi phí sản xuất. Do vậy để doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thì tốc độ tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng. Đảm bảo mối qua hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Khi trả lương cho người lao động cần chú ý các vấn đề sau: Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau nên đối với những người lao động làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp thì có trình độ lành nghề bình quân cao hơn phải trả lương cao hơn những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật thấp hơn. Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau. Người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường. Những ngành kinh tế chủ đạo có tính chất quyết định đến sự phát triển cuả đất nước cần có sự đãi ngộ tiền lương cao hơn nhằm khuyến khích người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc lâu dài ở các ngành nghề đó. Sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối theo lao động một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế. Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu khó khăn, giá cả đắt đỏ, nhân lực thiếu,…Cần được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút được người lao động đến làm việc. Thực hiện tốt nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. 1.2. Các hình thức trả lương chủ yếu Có hai hình thức trả lương chủ yếu là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm 1.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Hiện nay hình thức trả lương này được áp dụng phổ biến trong các xí nghiệp, nhà máy * Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lương cho người lao động. * Tác dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm: Tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người sản xuất ra nên có tác dụng khuyến khích người người lao động tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc tăng năng suất lao động, cố gắng sản xuất đảm bảo chất lượng sản phẩm tốt. Như vậy năng suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm bảo đảm thì giá thành sản phẩm sẽ hạ, vì vậy mà hình thức trả lương này quán triệt tốt nguyên tắc phân phối theo lao động. - Khuyến khích người lao động gắng học tập để không ngừng nâng cao trình độ văn hóa khoa học kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm để có thể dễ dàng tiếp thu, nắm vững và áp dụng các phương pháp sản xuất tiên tiến. - Góp phần thúc đẩy công tác quản lý lao động, quản lý tiền lương trong tổ chức đồng thời nâng cao tính tự chủ, tự động trong làm việc của người lao động. Khi áp dụng chế độ tiền lương tính theo sản phẩm đòi hỏi có các điều kiện: + Xếp bậc công nhân phải chính xác + Phải xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học + Đảm bảo tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt + Làm tốt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động, tăng cường giáo dục công tác tư tưởng Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm các chế độ Chế độ trả lương theo sản phẩm trưc tiếp cá nhân Là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả trực tiếp cho người công nhân khi người đó chế tạo ra sản phẩm đảm bảo chất lượng. * Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi mà tính chất người lao động của người công nhân tương đối độc lập và kết quả là sản phẩm hữu hình, có thể định mức, kiểm ra sản phẩm của từng người một * Công thức tính lương Trong đó: L spcn : Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm Scb : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (quý, tháng) Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ T : Mức thời gian của công nhân trong kỳ SP : Số sản phẩm thực tế công nhân hoàn thành * Ưu điểm - Tính được tiền lương trực tiếp một cách dễ dàng - Tiền lương gắn liền trực tiếp với số sản phẩm sản xuất ra nên khuyến khích từng cá nhân nâng cao năng suất lao động của mình. * Nhược điểm: - Hạn chế việc giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong tập thể, tính hiệp tác kém - Người lao động chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm mà không chú trọng đến chất lượng sản phẩm, do đó có thể làm lãng phí nguyên nhiên vật liệu, sử dụng không có hiệu quả máy móc thiết bị, chất lượng sản phẩm không được đảm bảo. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Theo chế độ này thì tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá tiền lương tập thể, số lượng sản phẩm tập thể chế tạo đảm bảo chất lượng. * Chế độ này áp dụng ở những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực hiện, công việc của mỗi cá nhân trong tập thể có liên quan đến nhau, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành công việc * Công thức tính: Trong đó: TLtptt : Tiền lương thực tế mà tổ nhận được ĐGtt: : Đơn giá tiền lương tập thể Scvi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i Qs