Đề tài Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Nhà Hà Nội số 35

LỜI MỞ ĐẦU Yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp là con người. Bởi vậy, làm cách nào để phát huy năng lực trí tuệ của người lao động để họ có ích nhất là một câu hỏi mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cố gắng tìm ra câu trả lời tốt nhất. Trong bối cảnh hiện nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt không chỉ đơn thuần là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ, khách hàng mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực. Vì thế, mọi doanh nghiệp cần phải biết cách sử dụng nguồn nhân lực cho hiệu quả, nghĩa là phải xây dựng và thực hiện hàng loạt các tác động nằm tạo ra niềm phấn khởi, tự hào, tự nguyện và khát khao muốn cống hiến của mọi lao động trong doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Kinh Doanh Nhà Hà Nội số 35 mặc dù đã thực hiện một số biện pháp tạo động lực lao động và cũng thu được một số kết quả khả quan, tuy nhiên, hoạt động này còn một số hạn chế làm cho năng suất và hiệu quả kinh doanh chưa cao. Vì vậy em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Nhà Hà Nội số 35 ” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp. Kết cấu nội dung đề tài: Ph ần I: Khái quát chung về đơn vị thực tập. Phần II: Nghiên cứu chuyên sâu. Chương I :Lý luận chung về động lực và tạo động lực cho người lao động ChươngII: Đánh giá thực trạngcông tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 ChươngIII: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 Trong khi thực hiện chuyên đề này em nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của kinh Thầy giáo Hà Duy Hào và cùng các anh chị trong Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội. Em xin chân thành cảm ơn! PHẦN I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP I. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC 1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35. Công Ty được thành lập cách đây 6 năm do Hùng Vượng cùng một nhóm bạn đã đứng ra thành lập. ( Theo bản chứng nhận đăng ký kinh doanh công ty cổ phần số “0103007599” cấp ngày 19/04/2005). Trụ sở chính : Nh à B3, ng õ 128 Phường Thuỵ Khuê, Quận Tây Hồ - Hà Nội Điện thoại : 043.7282231 – Fax : 043.7282232 Công Ty C ổ Ph ần Đầu Tư Xây Dựng V à Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 là doanh nghiệp Cổ phần được thành lập vào tháng 4 năm 2005, với lực lượng nòng cốt là sự hội tụ của các nhà quản lý, kỹ sư trẻ phần lớn đã được tôi luyện trong môi trường làm việc nhiệt tình, năng động tại các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp,công trình văn hoá lớn . Mỗi cán bộ , kỹ sư đều mang trong mình một ý thức kỷ luật nghiêm túc. 2. Sơ đồ tổ chức bộ máy, chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35. 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty C ông ty c ổ ph ần Đ ầu T ư X ây D ựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị Giám đốc Công ty Phát Triển Hạ Tầng Và Truyền Thông TELEVIRA Công ty Cổ phần Kiến Trúc ERA Đơn vị thành viên Phòng tổ chức lao động tiền lương Phòng tổ chức kỹ thuật Phòng tài chính đầu tư Văn phòng Phòng kế hoạch dự án Ban quản lý dự án 2.2Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban. 2.2.1 Đại hội đồng cổ đông: Cố quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan. Có chức năng nhiệm vụ lập kế hoạch hoạt động, đưa ra các cuộc họp của hội đồng quản trị. 2.2.2 Hội đồng quản trị: Đứng đầu hội đồng quản trị là chủ tịch hội đồng quản trị ( kiêm tổng giám đốc công ty) : Có chức năng nhiệm vụ đó là lập kế hoạch hoạt động, chủ toạ các cuộc họp của hội đồng quản trị, hội đồng cổ đông, chuẩn bị nội dung các tài liệu phục vụ cho cuộc họp, theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của hội đồng quản trị. Các thành viên khác của hội đồng quản trị có chức năng : giúp cho chủ tịch hội đồng quản trị theo dõi quá trình tổ chức, thực hiện các quyết định của hội đồng quản trị, biểu quyết để đưa ra các quyết định của hội đồng quản trị 2.2.3 Giám đốc bao gồm : -Tổng giám đốc quyết định thành lập, tổ chức lại, sát nhập, giải thể các phòng, ban, các đại diện, chi nhánh, ban quản lý, ban điều hành, văn phòng đại diện. Chịu trách nhiệm trực tiếp với hội đồng quản trị. Các phó tổng giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp với tổng giám đốc và thực hiện chức năng quản lý theo sự phân công của tổng giám đốc và của hội đồng quản trị. Với chức năng là tổ chức, điều hành, quản lý mọi hoạt động chung của công ty. Hoạt động của ban giám đốc có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của toàn công ty. Hơn nữa việc phân chia chức năng, nhiệm vụ cho các chức danh trong ban giám đốc một cách rõ ràng, tạo cho người lao động dễ dàng làm việc hơn, vì khi đó họ không bị chi phối bởi nhiều ý kiến không thống nhất. Điều đó có ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động, do đó nó ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động. 2.2.4 Phòng tổ chức lao động tiền lương. Yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ nhất đối với người lao động đó là tiền lương, các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ và chính sách về nhân sự. Phòng tổ chức lao động tiền lương có chức năng, nhiệm vụ đó là: Giải quyết các vấn đề có liên quan trực tiếp đến người lao động như : Định biên nhân sự trong toàn công ty, đưa ra quy mô cơ cấu, số lượng nhân sự hợp lý cho mỗi đơn vị sản xuất, phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhằm tăng hiệu quả hoạt động, giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Thực hiện công tác tiền lương ( Kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện công tác tiền lương, quy chế lao động tiền lương, chế độ lương. Lập bảng lương, hoàn thiện quy chế lao động tiền lương) đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực lao động của con người. Giải quyết các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, bố trí xắp xếp lao động hợp lý, đào tạo và phát triển nhân sự, khen thưởng, kỷ luật… Các hoạt động đó liên quan trực tiếp đến lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động do đó nó có ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến động lực lao động. 2.2.5.Chức năng, nhiệm vụ Phòng kế hoạch dự án: Chức năng, nhiệm vụ của phòng kế hoạch đó là : Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn cho từng thời kỳ và dài hạn cho kế hoạch đấu thầu của dự án. Triển khai, giám sát việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh. Xây dựng, cập nhật, điều chỉnh các chỉ tiêu, so sánh kết quả đạt được so với kế hoạch, quản lý hợp đồng kinh tế, đàm phán ký kết hợp đồng kinh tế… 2.2.6 Phòng tổ chức- Kỹ thuật : Với chức năng, nhiệm vụ đó là quản lý, xây dựng các biện pháp thi công các dự án, đảm bảo an toàn lao động, giám sát kỹ thuật, chất lượng công trình, tiến độ thi công, khối lượng dự án, định mức thi công. 2.2.7 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng tài chính đầu tư: Với chức năng của mình đó là : Điều hành công tác tài chính, dự án đầu tư và mua sắm thiết bị, quyết định và hướng dẫn chỉ đạo về pháp lý đầu tư và pháp lý tài chính, nghiên cứu cơ hội đầu tư, lập kế hoạch đầu tư, xây dựng chương trình đầu tư cụ thể…Phòng tài chính đầu tư giúp cho công ty quản lý về mặt tài chính, giải quyết mọi vấn đề liên quan đến đầu tư, tìm ra những cơ hội đầu tư mới, quản lý tài chính đầu tư tốt góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động của sản xuất kinh doanh, tìm ra nhiều cơ hội đầu tư tức là tạo ra sự ổn định về việc làm và thu nhập cho người lao động. Nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần cho người lao động. 2.2.8. Chức năng, nhiệm vụ Văn phòng: - Quản lý điều hành công tác văn thư, văn bản nhằm đảm bảo thông tin phục vụ kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt động . - Mua và quản lý thiết bị văn phòng, quản lý đồ dùng và tài sản phục vụ cho cán bộ công nhân viên làm việc, bảo vệ trật tự trị an, đảm bảo an toàn tuyệt đối các khu làm việc của văn phòng. - Quản lý duy trì tổ chức tốt bếp ăn phục vụ cho cán bộ công nhân viên khối văn phòng, thực hiện các hoạt động đón tiếp khách, hiếu hỉ, chuẩn bị chu đáo cho các cuộc hội nghị… 2.2.9. Các công ty thành viên: - Quản lý, điều hành các chi nhánh và các dự án trực thuộc. - Báo cáo kết quả hoạt động định kỳ lên Ban giám đốc và Hội đồng quản trị - Giám đốc các công ty thành viên quyết định việc thành lập, tổ chức lại, sát nhập, giải thể các phòng ban, các đơn vị trực thuộc công ty thành viên - Kiểm tra, giám sát các chi nhánh và các dự án trực thuộc công ty mình. Với chức năng, nhiệm vụ của mình, mỗi công ty thành viên sẽ chịu trách nhiệm về các lĩnh vực riêng, tạo lên sự chuyên môn hoá trong công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của các lĩnh vực sản xuất của công ty. Điều đó tác động đến động lực lao động của các thành viên. 3. Chức năng nhiệm vụ của Công ty. Thiết kế quy hoạch tổng mặt bằng, kiến trúc nội ngoại thất đối với công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, văn hoá… Tư vấn giám sát chất lượng xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp. Môi giới kinh doanh bất động sản. 4. Một số kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua. Nhờ đầu tư trang thiết bị hiện đại vào sản xuất, với đội ngũ lao động trẻ năng động, nhiệt tình trong công việc. Trong 3 năm hoạt động, giá trị tổng sản lượng và lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty được biểu hiện dưới bảng sau: tt Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2009 so với 2008 tăng (%) Năm 2008 so với 2007 tăng (%) 1 Tổng sản lượng Tr.đồng 123451 160423 233668 145,7% 129,9% 2 Tổng doanh thu Tr. đồng 87933 98885 123145 124% 112% 3 Lợi nhuận Tr. đồng 18023 23432 30307 135% 124% 4 Số lao động bình quân Người 679 1000 1342 134% 147% 5 Tiền lương bình quân 1000đ/người 1825 1904 1954 102,6% 104,3% 6 Thu nhập bình quân Tr.đ/người 2 2.2 2.5 113,6% 110,0% Bảng 1 : Kết quả sản xuất kinh doanh từ 2007 đến 2009 Theo bảng ta thấy tốc độ tăng tổng sản lượng năm 2009 so với năm 2008 là 45,7% với tốc độ này cao hơn rất nhiều so với tốc độ tăng giá trị tổng sản lượng của năm 2008 so với năm 2007, lợi nhuận năm 2009 tăng 35% so với năm 2008. Cùng với hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng kéo theo tiền lương và thu nhập bình quân đầu người cũng tăng lên, đó là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động, tạo ra sự ổn định về việc làm, người lao động cảm thấy được bảo đảm về việc làm và thu nhập. Kết quả sản xuất kinh doanh tăng liên tục trong các năm không những đảm bảo thu nhập hiện tại cho người lao động mà nó còn tạo ra cho người lao động niềm tin, sự kỳ vọng về thu nhập và việc làm giai đoạn sau. 5. Đặc điểm về lao động Bảng 2 : Cơ cấu lao động phân theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác và chuyên môn, trình độ đào tạo. Chỉ tiêu Số lượng (người) % so với tổng số(%) 1.Trình độ Chuyên môn được đào tạo : - CĐ - Đại học - Trung học chuyên nghiệp. - Công nhân kỹ thuật bậc III trở xuống. - Công nhân kỹ thuật bậc III trở lên Tỉ lệ lao động đã qua đào tạo. 4165 436 210 1157 2362 100 10,4 5,04 27,7 56,86 96,5 2. Thâm niên nghề (năm) - Từ 1 ÷ 5 năm - Trên 5 năm 4313 451 3862 100 10,4 89,6 3. Tuổi đời ( tuổi ) - < 30 tuổi - 31 ÷ 45 tuổi - 46 ÷ 55 tuổi - Trên 55 tuổi 4313 567 2899 841 6 100 13,1 67,1 19,4 0,14 4. Giới tính ( người ) - Nam - Nữ 4313 2889 1424 100 66,9 33,1 ( Nguồn: PhòngTCHC,công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 ) 5.1. Về cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn được đào tạo. Đội ngũ lao động theo trình độ đào tạo của Công ty là tương đối 3165 / 3313 người, tỉ lệ đào tạo chiếm 96,5 %. Có thể nói đây là yếu tố hết sức thuận lợi cho sự phát triển của Công ty cả cho hiện tai và tương lai. Vì với đội ngũ lao động đã được qua đào tạo như trên đã đảm bảo cho công việc sản xuất đã đặt ra, giúp cho Công ty đạt hiệu quả kinh doanh cao, đem lai lợi nhuận cho Công ty và đảm bảo cuộc sống cho người lao động. 5.2. Về thâm niên nghề. Số lao động có thâm niên nghề trên 4 năm chiếm tỉ lệ lớn 89,6 %.Đây là một điều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp với tỉ lệ có thâm niên nghề cao, họ đã làm việc lâu năm, tích luỹ được kinh nghiệm trong sản xuất đồng thời họ còn nắm bắt hiểu biết về những yêu cầu công việc đặt ra, điều này sẽ gíup họ hoàn thành công việc tốt hơn. 5.3. Về tuổi đời. Qua bảng trên ta thấy, với độ tuổi lao động như trên của Công ty là tương đối ổn định. Với độ tuổi từ 31 ÷ 35 tuổi chiếm độ tuổi lớn, với lực lượng lao động trẻ, khoẻ sẽ giúp cho công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất, tuy nhiên tuổi đời của lực lượng lao động hơi cao, số lao động dưới 30 cần tăng lên để đảm bảo cho việc kế cận giữa các thế hệ trong tương lai. 5.4. Về giới tính. Với đặc điểm yêu cầu của sản xuất, đặc điểm loại hình công việc là khai thác, thiết kế kết cấu công trình xây dựng đòi hỏi phải làm việc trực tiếp với máy móc thiết bị, công trình. Do vậy về giới số nam chiếm tỉ trọng lớn là 2889 người chiếm 66,9 %. Điều này phù hợp với đặc điềm tính chất công việc của Công ty. II. Tổ chức công tác Quản trị nhân lực. Quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Ngay từ đầu, lãnh đạo công ty cổ phần đầu tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội số 35 đã x ác định yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong qu á trình hình thành và phát triển của công ty. Nguồn nhân lực được xem như là tài sản- vốn của công ty. Do đó, ban lãnh đạo công ty chủ trương định h ướng đầu tư và phát triển nguồn nhân lực, trong đó chủ trọng tới việc xây dựng tinh thần tập thể đoàn kết, vững mạnh, quản lý nhân viên toàn c ông ty. Ngoài ra lãnh đạo công ty còn một số quan điểm như: luôn hướng tới xây dựng tinh thần tập thể đoàn kết, vững mạnh, quản lý nhân viên theo phong cách dân chủ… 2. Thực trạng của cách thức công tác tổ chức quản trị nhân lực. Thứ nhất, ban lãnh đạo công ty căn cứ vào đặc điểm của đội ngũ lao động và đặc điểm ngành nghề lĩnh vực kinh doanh để đưa ra các chính sách, phân công cụ thể trong việc đảm nhiệm các hoạt động quản trị nhân lực: hoạch định nhân lực, thiết kế và phân tích công việc đúng với ngành nghề mà mỗi nhân viên đảm nhận. Giá trị của từng nhân viên trong công ty được đề cao và đánh giá đúng đắn. Thứ hai, trước những thực trạng với mục tiêu là chất lượng - tiến độ- hiệu quả chưa đạt được đến những chuẩn mực nhất định, cán bộ tổ chức quản trị nhân lực phải tuyển mộ tuyển chọn ra được nguồn nhân lực phù hợp với nghề, trình độ năng suất làm việc để từ đó định hướng đào tạo nhân lực một cách hiệu quả. Thứ 3, không thể nói tới cách đánh giá của các nhà lãnh đaọ công ty đối với kết quả lao động của các nhân viên mình quản lý. Đây là nhân tố đóng vai trò then chốt trong hoạt động tạo động lực cho nhân viên, ban lãnh đạo sẽ tạo ra cho nhân viên tâm lý hài lòng hay không hài lòng trong cách đánh giá. Do đó, muốn tồn tại và phát triển bền vững thì một yếu tố cần thiết trong công tác quản trị nhân lực là ban lãnh đạo công ty cần chỉ rõ cho nhân viên những cách thúc cũng như những tiêu chí được sử dụng để đánh giá k ết quả nhân viên. Có như vậy người lao động mới cảm thấy thoã mãn và minh bạch trong công ty của mình để từ đó họ có thêm những nổ lực mới đóng góp cho công ty nhiều hơn. 3.Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị. 3.1. Cơ cấu lao động. Lao động cơ quan và các đơn vị trực thuộc gồm hai bộ phận: Bộ phận lao động gián tiếp và bộ ph ận lao động trực tiếp. - Bộ phận lao động gián tiếp: + Lao động quản lý, gồm: Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng công ty;truởng chi nhánh, phó giám đốc xí nghiệp- trung tâm trực thuộc; kế toán trưởng xí nghiệp trực thuộc. + Lao động giúp việc quản lý, gồm: Trưởng phó phòng cơ quan công ty, trung tâm. + Lao động phục vụ quản lý và gián tiếp sản xuất gồm: trợ lý và nhân viên các phòng, chi nhánh công ty, các đơn vị trực thuộc, nhân viên bảo vệ, lái xe, tạp vụ cho c ác bộ phận gián tiếp. - Bộ phận lao động trực tiếp sản xuất: + Ban chỉ huy công trường, đội trưởng, đội phó,tổ trưởng tổ đội xây dựng. + Lái xe, lái máy và thợ các loại trực tiếp tham gia vào sản xuất, thi công tại công trường. + Lao động hợp đồng thời vụ trong các xưởng, các xí nghiệp, các chi nhánh trung tâm, cửa hàng. 3.2. Xu hướng biến động. Tuy nhiên do đặc điểm của ngành nghề xây dựng, đi theo các công trình và hoạt động theo mùa đợt, theo kỹ thuật chuyên môn nên số lao động biến động theo các tháng, các quý, năm là khá lớn, lại thường xuyên phải luân chuyển lao động nên việc qủan lý, tổ chức lao động còn nhiều khó khăn. PHẦN II: NGHIÊN CỨU CHUYÊN SÂU Đề tài:”Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Đầu Tư xây Dựng và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35” CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I. ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Khái niệm về động lực lao động. “Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện cuả người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Vậy bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt đến mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Việc thực hiện mục tiêu của con người được thể hiện: Mục tiêu thu nhập. Mục tiêu phát triển cá nhân. Mục tiêu thoả mãn hoạt động xã hội. 2. Khái niệm về tạo động lực lao động. Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say, có hiệu quả hơn. Tạo động lực cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng,.. để hướng hành vi người lao động theo một chiều hướng tích cực. Mục đích của tạo động lực. - Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Mục đích thứ hai đó là tạo sự gắn bó, thu hút những lao động giỏi về với tổ chức. II. CÁC PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động: Xác định nhiệm vụ cụ thể và xây dựng tiêu chuẩn công việc phù hợp cho từng người lao động là một việc không đơn giản, đòi hỏi nhà quản lý phải nỗ lực thực hiện những công việc sau: Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu đuợc mục tiêu đó. Xác định mục tiêu cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Đánh giá một cách công bằng thường xuyên tình hình thực hiện công việc của người lao động để giúp họ làm việc tốt hơn. Người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tình hình thực hiện công việc của người lao động, khắc phục những điểm hạn chế và khuyến khích, nhân rộng điểm tích cực. Thực hiện việc đánh giá công việc một cách công bằng để tạo lòng tin cho người lao động. 2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Phân công , bố trí người lao động cho phù hợp với yêu cầu công việc: Phải phân công, bố trí người lao động như thế nào cho hợp lý, phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với năng lực sở trường của người lao động Loại trừ những trở ngại không cần thiết cho người lao động Đây chính là công tác bố trí lao động khoa học, tức là tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động sử dụng triệt để thời gian lao động, bằng cách loại trừ các tác động tiêu cực từ môi trường bên ngoài. Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết cho nơi làm việc của người lao động: Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Cần cung cấp cho nơi làm việc các loại phương tiện vật chất, kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình lao động. Cải thiện điều kiện lao động: Điều kiện lao động ở đây bao gồm phương tiện làm việc, các yếu tố vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ lao động, tâm lý xã hội, đặc điểm công việc.... 3. Kích thích lao động 3.1.Kích thích vật chất 3.1.1.Kích thích vật chất thông qua tiền lương và phụ cấp Tiền lương:“ Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sa