Đề tài Kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty VinaMilk

LỜI MỞ ĐẦU Mỗi một quốc gia trên con đường phát triển đều có những sách lược, đường lối riêng biệt. Mỗi một sách lược, đường lối lại hướng đến một yếu tố của nền kinh tế. Trong đó phải kể đến yếu tố con người. Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong đó quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là sự đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động, thể hiện sự quan tâm của tổ chức tới người lao động. Đó là các chính sách, biện pháp được áp dụng để quản lý nguồn nhân lực. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì không thể không quan tâm đến yếu tố con người, đó là yếu tố quyết định nhất tạo nên thành công cho doanh nghiệp. Tuy nhiên việc quản lý nguồn nhân lực là một công việc phức tạp mà bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn luôn biến động vì vậy cần phải có các biện pháp để ổn định. Một trong số đó là kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Sau đây, chúng ta sẽ đi nghiên cứu kế hoạch hóa nguồn nhân lực của một công ty cụ thể, công ty VINAMILK - tập đoàn sữa hàng đầu tại Việt Nam. Chúng ta sẽ tìm hiểu đặc điểm nguồn nhân lực, kết cấu lao động, nhu cầu về nhân lực và các biện pháp, chính sách mà công ty VINAMILK sử dụng để điều chỉnh lao động trong tổ chức mình. I. Giới thiệu về công ty VINAMILK Vinamilk là nhà sản suất sữa hàng đầu tại Việt Nam. Danh mục sản phẩm của Vinamilk bao gồm: sản phẩm chủ lực là sữa nước và sữa bột; sản phẩm có giá trị cộng thêm như sữa đặc, yoghurt ăn và yoghurt uống, kem và phó mát. Vinamilk cung cấp cho thị trường một những danh mục các sản phẩm, hương vị và qui cách bao bì có nhiều lựa chọn nhất. Theo Euromonitor, Vinamilk là nhà sản xuất sữa hàng đầu tại Việt Nam trong 3 năm kết thúc ngày 31 tháng 12 năm 2007. Từ khi bắt đầu đi vào hoạt động năm 1976, Công ty đã xây dựng hệ thống phân phối rộng nhất tại Việt Nam và đã làm đòn bẩy để giới thiệu các sản phẩm mới như nước ép, sữa đậu nành, nước uống đóng chai và café cho thị trường. Phần lớn sản phẩm của Công ty cung cấp cho thị trường dưới thương hiệu “Vinamilk”, thương hiệu này được bình chọn là một “Thương hiệu Nổi tiếng” và là một trong nhóm 100 thương hiệu mạnh nhất do Bộ Công Thương bình chọn năm 2006. Vinamilk cũng được bình chọn trong nhóm “Top 10 Hàng Việt Nam chất lượng cao” từ năm 1995 đến năm 2007. Hiện tại Công ty tập trung các hoạt động kinh doanh vào thị trường đang tăng trưởng mạnh tại Việt Nam mà theo Euromonitor là tăng trưởng bình quân 7.85% từ năm 1997 đến 2007. Đa phần sản phẩm được sản xuất tại chín nhà máy với tổng công suất khoảng 570.406 tấn sữa mỗi năm. Công ty sở hữu một mạng lưới phân phối rộng lớn trên cả nước, đó là điều kiện thuận lợi để chúng tôi đưa sản phẩm đến số lượng lớn người tiêu dùng. Sản phẩm Công ty chủ yếu được tiêu thụ tại thị trường Việt Nam và cũng xuất khẩu sang các thị trường nước ngoài như Úc, Campuchia, Irắc, Philipines và Mỹ. Các sự kiện quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển của Công ty như sau: 1976 : Tiền thân là Công ty Sữa, Café Miền Nam, trực thuộc Tổng Công ty Lương Thực, với 6 đơn vị trực thuộc là Nhà máy sữa Thống Nhất, Nhà máy sữa Trường Thọ, Nhà máy sữa Dielac, Nhà máy Café Biên Hòa, Nhà máy Bột Bích Chi và Lubico. 1978 : Công ty được chuyển cho Bộ Công Nghiệp thực phẩm quản lý và Công ty được đổi tên thành Xí Nghiệp Liên hợp Sữa Café và Bánh Kẹo I. 1988 : Lần đầu tiên giới thiệu sản phẩm sữa bột và bột dinh dưỡng trẻ em tại Việt Nam. 1991 : Lần đầu tiên giới thiệu sản phẩm sữa UHT và sữa chua ăn tại thị trường Việt Nam. 1992 : Xí Nghiệp Liên hợp Sữa Café và Bánh Kẹo I được chính thức đổi tên thành Công ty Sữa Việt Nam và thuộc sự quản lý trực tiếp của Bộ Công Nhiệp Nhẹ. Công ty bắt đầu tập trung vào sản xuất và gia công các sản phẩm sữa. 1994 : Nhà máy sữa Hà Nội được xây dựng tại Hà Nội. Việc xây dựng nhà máy là nằm trong chiến lược mở rộng, phát triển và đáp ứng nhu cầu thị trường Miền Bắc Việt Nam. 1996 : Liên doanh với Công ty Cổ phần Đông lạnh Quy Nhơn để thành lập Xí Nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định. Liên doanh này tạo điều kiện cho Công ty thâm nhập thành công vào thị trường Miền Trung Việt Nam. 2000 : Nhà máy sữa Cần Thơ được xây dựng tại Khu Công Nghiệp Trà Nóc, Thành phố Cần Thơ, nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu tốt hơn của người tiêu dùng tại đồng bằng sông Cửu Long. Cũng trong thời gian này, Công ty cũng xây dựng Xí Nghiệp Kho Vận có địa chỉ tọa lạc tại : 32 Đặng Văn Bi, Thành phố Hồ Chí Minh. 2003 : Chính thức chuyển đổi thành Công ty cổ phần vào tháng 12 năm 2003 và đổi tên thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam cho phù hợp với hình thức hoạt động của Công ty. 2004 : Mua thâu tóm Công ty Cổ phần sữa Sài Gòn. Tăng vốn điều lệ của Công ty lên 1,590 tỷ đồng. 2005 : Mua số cổ phần còn lại của đối tác liên doanh trong Công ty Liên doanh Sữa Bình Định (sau đó được gọi là Nhà máy Sữa Bình Định) và khánh thành Nhà máy Sữa Nghệ An vào ngày 30 tháng 06 năm 2005, có địa chỉ đặt tại Khu Công Nghiệp Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An. * Liên doanh với SABmiller Asia B.V để thành lập Công ty TNHH Liên Doanh SABMiller Việt Nam vào tháng 8 năm 2005. Sản phẩm đầu tiên của liên doanh mang thương hiệu Zorok được tung ra thị trường vào đầu giữa năm 2007. 2006 : Vinamilk niêm yết trên thị trường chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh vào ngày 19 tháng 01 năm 2006, khi đó vốn của Tổng Công ty Đầu tư và Kinh doanh Vốn Nhà nước có tỷ lệ nắm giữ là 50.01% vốn điều lệ của Công ty. * Mở Phòng Khám An Khang tại Thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 6 năm 2006. Đây là phòng khám đầu tiên tại Việt Nam quản trị bằng hệ thống thông tin điện tử. Phòng khám cung cấp các dịch vụ như tư vấn dinh dưỡng, khám phụ khoa, tư vấn nhi khoa và khám sức khỏe. 2007 : Mua cổ phần chi phối 55% của Công ty sữa Lam Sơn vào tháng 9 năm 2007, có trụ sở tại Khu công nghiệp Lễ Môn, Tỉnh Thanh Hóa. II. MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA CỦA PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ 1. Mục đích • Xác định thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức trên cơ sở các yếu tố cơ bản sau: + Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân của người lao động. + Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm quyền hạn và mối quan hệ công việc trong tổ chức. + Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật…). + Múc độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên và sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. + Môi trường văn hóa, xã hội của doanh nghiệp. + Phong cách quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp. + Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra. + Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp. + Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. • So sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định sự thừa, thiếu nhân lực. Từ đó, lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt đó. • Khi đánh giá cần xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch, phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó, đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện. Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết, phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực có sẵn khi cần. 2. Ý nghĩa - Giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. - Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả cao.. III. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng lại kế hoạch lao động đáp ứng các nhu cầu đó. 2. Vai trò kế hoạch hoá nguồn nhân lực: - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là trung tâm của chiến lược nguồn nhân lực. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy được các khó khăn và tìm ra biện pháp khắc phục. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thấy được thực trạng về nguồn nhân lực để có được định hướng cho tương lai. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng tới hiệu quả của nhân lực. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà nguồn nhân lực ( cân đối giữa cung - cầu về nhân lực). 3. Các nhân tố ảnh hưởng tới kế hoạch hoá nguồn nhân lực: a. Loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội. Sẽ yêu cầu về số lượng và chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ ngành nghề, kĩ năng lao động khác nhau. Doanh nghiệp sẽ xem xét kĩ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định ra lao động với cơ cấu, trình độ lành nghề phù hợp. b. Tính không ổn định của môi trường: Những thay đổi về kinh tế, chính trị, xã hội, tiến bộ kĩ thuật sẽ ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và từ đó ảnh hưởng tới cung và cầu về nhân lực thậm chí ngay cả đối với những doanh nghiệp cùng ngành. c. Độ dài kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được chia làm 3 loại: + Kế hoạch ngắn hạn ( dưới 1 năm). + Kế hoạch trung hạn (từ 1 đến 3 năm). + Kế hoạch dài hạn (trên 3 năm). Thông thường những tổ chức kinh odanh trong môi trường thường xuyên biến động có nhiều đối thủ cạnh tranh, các điều kiện chính trị, kinh tế - xã hội thay đổi nhanh chóng, nhu cầu sản phẩm dịch vụ không ổn định quy mô nhỏ,.... thì sẽ dùng kế hoạch ngắn hạn. Ngược lại, những tổ chức tiến hành sản xuất kinh doanh ở môi trường tương đối ổn định, nhu cầu về sản phẩm dịch vụ ít thay đổi, các điều kiện kinh tế - chính trị ổn định quy mô doanh nghiệp lớn, trình độ quản lý tốt thì thường chọn kế hoạch trên 1 năm. d. Loại thông tin và chất lượng dự báo thông tin kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Doanh nghiệp phải xác định rõ loại công việc trong tổ chức mình, những chỗ trống cần được thay thế và bổ sung. Và phải xác định được nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đào tạo và phát triển tổ chức như thế nào? Nhân lực mới ra sao? Thời gian đào tạo dài hay ngắn? IV. KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Phân tích, sử dụng nguồn nhân lực hiện có 1.1 Phân tích thừa thiếu nhân lực - Thừa thiếu tuyệt đối NTĐ = N1 – N0 (người) - Thừa thiếu tương đối NTg = N1 – N0. Ksl (người) trong đó N1, N0 : số lượng nhân lực kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo Ksl : hệ số tăng nhanh của sản lượng. 1.2 Phân tích kết cấu nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần xác định loại cán bộ công nhân viên bằng cách so sánh về mặt % cùng loại cán bộ công nhân viên giữa kỳ kế hoạch và kỳ báo sáo đặc biệt là đối với công nhân chính. Thông qua việc so sánh thấy được ảnh hưởng của nó tới kế hoạch năng suất lao động. 1.3 Phân tích kết cấu nghề nguồn nhân lực. Phân tích mức độ đảm bảo nhu cầu về số lượng công nhân theo từng nghề, sự đảm bảo tính đồng bộ giữa các nghề trong dây chuyền sản xuất bằng cách so sánh giữa số nhu cầu và số nhân lực hiện có sẽ thấy sự thừa thiếu nhân lực của nghề nào đó. 1.4 Phân tích tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn kĩ thuật, ngành đào toạ và thâm niên nghề. TT  Chức danh  Trình độ hiện có  Yêu cầu công việc     Ngành đào tạo  Trình độ chuyên môn  Thâm niên nghề  Trình độ ngoại ngữ  Ngành đào tạo  Trình độ chuyên môn  Thâm niên nghề  Trình độ ngoại ngữ                                    2. Xác định nhu cầu về nhân lực. Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của các yếu tố như nhân tố bên ngoài (cạnh tranh trong nước và nước ngoài; tình hình kinh tế, luật pháp, thay đổi công nghệ kỹ thuật…) và nhân tố bên trong (hạn chế về ngân sách chi tiêu; mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch; số loại sản phẩm và dịch vụ mới; cơ cấu tổ chức). Dự đoán cầu nhân lực chia làm 2 loại: cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lực dài hạn. Mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các phương pháp dự báo khác nhau kể cả định tính và định lượng. 2.1. Xác định nhu cầu về nhân lực ngắn hạn (≤1 năm) Việc xác định cầu nhân lực trong ngắn hạn dựa trên cơ sở: Kế hoạch sản lượng của doanh nghiệp, các mức lao động và các tiêu chuẩn định biên do nhà nước quy định. Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, đặc điểm lao động của ngành, loại sản phẩm mà lựa chọn phương pháp tính toán thích hợp. a. Xác định cầu nhân lực theo lượng lao động hao phí Phương pháp này thường được áp dụng để xác định số lượng công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp.
(người) Trong đó: Ti : thời gian hao phí lao động công nghệ để sản xuất ra sản phẩm i SPi : số lượng sản phẩm i Tn : thời gian làm việc bình quân của người lao động trong năm kế hoạch (ngày/người) Tn = Tcl – (Tp + Tltcn + Tvr + Thh + Ttt) Trong đó: Tcl : thời gian công lịch Tp : thời gian nghỉ phép Tltcn : thời gian lễ tết chủ nhật Tvr : thời gian nghỉ do việc riêng Thh : thời gian nghỉ do hội họp Ttt : thời gian nghỉ do thời tiết Km : hệ số hoành thành mức sản lượng ước tính kỳ kế hoạch. b. Xác định cầu nhân lực theo nơi làm việc hay đơn vị thiết bị Phương pháp này thường áp dụng tính cho nhân viên phụ trợ hoặc phục vụ. - Nếu một người phục vụ nơi làm việc, 1 đơn vị thiết bị. Npv = Nv . C . K (người) Trong đó: Nv : số nơi làm việc hoặc số lượng đơn vị thiết bị C : Số ca làm việc trong ngày K : Hệ số giữa thời gian làm việc của doanh nghiệp với thời gian làm việc theo chế độ quy định của công nhân K = 𝐓 𝐧 𝐓 𝐜𝐝 (Tcđ = Tcl - Tltcn) - Nếu nhiều người phục vụ trong một nơi làm việc, thiết vị Npv = Nv . Sv . C . K (người) Sv : số người phục vụ 1 nơi làm việc, thiết bị. c – Xác định cầu nhân lực theo năng suất lao động, tổng sản lượng kỳ kế hoạch. 𝑵 𝑪𝑵𝑽 = 𝐓ổ𝐧𝐠 𝐬ả𝐧 𝐥ượ𝐧𝐠 𝐤ỳ 𝐤ế 𝐡𝐨ạ𝐜𝐡 𝐍𝐒𝐋Đ 𝐤ỳ 𝐤ế 𝐡𝐨ạ𝐜𝐡 (người)
Trong đó tổng sản lượng có thể tính bằng hiện vật, giá trị. P1 = P0 ( 1 +
) (sản phẩm/ người. năm) Trong đó P1 : năng suất lao động kỳ kế hoạch P0 : năng suất lao động kỳ báo cáo Ip = ∏ ( 1 +
) . 100 – 100 (%) Nhóm nhân tố tiến bộ kỹ thuật Thay thiết bị cũ bằng thiết bị mới, thay quy trình công nghệ cũ bằng quy trình công nghệ mới nhằm tăng năng suất lao động về chiều sâu, vững chắc và nhanh nhất. Ip1 =
(%) Trong đó Iw : tỷ lệ tăng năng suất lao động do áp dụng thiết bị mới d : tỷ trọng công nhân sử dụng thiết bị mới trong tổng số CNV của doanh nghiệp k: tỷ lệ thời gian sử dụng thiết bị ( k = 𝐒ố 𝐭𝐡á𝐧𝐠 𝐬ử 𝐝ụ𝐧𝐠 𝐒ố 𝐭𝐡á𝐧𝐠 𝐤ỳ 𝐤ế 𝐡𝐨ạ𝐜𝐡 ) Nhóm nhân tố cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động: tăng năng suất về chiều rộng - Do nâng cao quỹ thời gian làm việc thực tế của công nhân Ip2 =
. 100 (%) Trong đó T1 : quỹ thời gian làm việc thực tế của kỳ kế hoạch To : quỹ thời gian làm việc thực tế của kỳ thực hiện - Do đào tạo, nâng cao trình độ lành nghề cho công nhân Ip3 =
(%) Trong đó R : tỷ lệ công nhân được đào tạo để nâng cao trình độ lành nghề trong tổng số công nhân V1 : tỷ lệ mức thực hiện của công nhân sau khi được đào tạo Vo : tỷ lệ mức thực hiện của công nhân trước khi được đào tạo - Do thay đổi kết cấu công nhân Ip4 =
.100 – 100 (%) Trong đó C1 : tỷ trọng công nhân phụ của kỳ kế hoạch Co : tỷ trọng công nhân chính của kỳ thực hiện Nhóm nhân tố thay đổi cơ cấu sản xuất ( cơ cấu mặt hàng) d. Xác định cầu nhân lực theo tiêu chuẩn hao phí lao động theo một đơn vị sản lượng Nội dung của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng là 103 hoặc 106 đồng NCNV(CN) = 𝑻ổ𝒏𝒈 𝒔ả𝒏 𝒍ượ𝒏𝒈 𝒌ỳ 𝒌ế 𝒉𝒐ạ𝒄𝒉 ∗ 𝑻 𝒍đ 𝐓 𝐧 (người) Trong đó Tlđ : tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng e. Xác định cầu nhân lực theo tiêu chuẩn hao phí lao động theo một đơn vị sản lượng Phương pháp này thường áp dụng để xác định số lượng cán bộ công nhân viên không trực tiếp tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp. Dựa vào tiêu chuẩn định biên và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để tính nhu cầu số nhân viên này. Ngt = Kgt ( Ntt + Npv) (người) Trong đó Kgt : tỷ lệ nhân viên gián tiếp 2.2 Xác định nhu cầu nhân lực dài hạn Xác định nhu cầu nhân lực dài hạn là công việc của các chuyên gia nhân lực. Các căn cứ để xác định. - Kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh trong tương lai. - Mục tiêu của doanh nghiệp trong tương lai. Sau đó dự đoán những thay đổi về kĩ thuật, công nghệ, về kinh tế, chính trị, xã hội để dự báo nhu cầu nhân lực ở những bộ phận chính của doanh nghiệp hoặc chi tiết cho từng nghề, từng loại công việc, từng sản phẩm dịch vụ ở kỳ kế hoạch. Các phương pháp dự đoán: a. Phương pháp ước lượng trung bình: Là phương pháp dự đoán cầu về nhân lực của doanh nghiệp cho kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của doanh nghiệp trong những năm trước. Phương pháp này có ưu điểm là tính toán đơn giản, sốl liệu dễ thu thập. Tuy nhiên, do dựa vào số liệu của quá khứ nên khi dự đoán sẽ không thấy hết được những biến động trong tương lai nó ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai. b. Phương pháp dự đoán xu hướng: Là phương pháp căn cứ vào mục tiêu cần đạt được và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch rồi ước những thay đổi về mặt kĩ thuật ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp so với kỳ hiện tại, ước tính cầu về nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiêm vụ trong kỳ kế hoạch. Phương pháp này có ưu điểm là thực hiện một cách dễ dàng nhưng kết quả ít chính xác, chủ yếu vẫn dựa vào số liệu trong quá khứ. c. Phương pháp hồi quy tuyến tính: Lầ phương pháp dùng hàm số toán học để phản ánh mối quan hệ giữa cầu về nhân lực với các biến số để dự đoán cầu về nhân lực trong kỳ kế hoạch. d. Phương pháp chuyên gia: Phương pháp náy dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực . Có thể ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc ý kiến của cá nhân giám đốc về nhân lực.Doanh nghiệp sẽ dựa vào những ý kiến của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, các điều kiện về kinh tế, chính trị, xã hội của tổ chức. Với kinh nghiệm mà họ tích luỹ được để dự đoán ra cầu về nhân lực trong tổ chức. Kết quả về cầu nhân lực của doanh nghiệp sẽ là trung bình theo ý kiến của các chuyên gia. 2.3 Bảng cân đối nhu cầu về nhân lực a. Xác định nhu cầu nhân lực bổ sung: có 2 loại bổ sung thay thế và bổ sung phát triển. Bổ sung thay thế là nguồn nhân lực thay thế cho những người nghỉ hưu, mất sức, chuyển công tác khác..v..v Bổ sung phát triển lầ nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng sức lao động, xây dựng đội ngũ lành nghề, cán bộ quản lý có kinh nghiệm. b. Xác định nguồn nhân lực bổ sung: Có thể lấy nguồn nhân lực bổ sung từ: - Từ chính doanh nghiệp. - Từ các địa phương khác. - Từ các trường lớp cao đẳng, đại học, dạy nghề. - Từ các doanh nghiệp khác chuyển về. ( Bảng Số TT  Chỉ tiêu  Số lao động cuối năm  Số lao động đầu kỳ kế hoạch  Nhu cầu bổ sung  Nguồn bổ sung  Cân đối thừa thiếu       Tổng số  Nhu cầu thay thế  Nhu cầu phát triển  Tổng số  Cấp trên điều về  Từ doanh nghiệp  Nguồn khác                 V. Các giải pháp khắc phục sự mất cân đối cung cầu nhân lực. 1. Cầu về nhân lực lớn hơn cung nhân lực. Tức là doanh nghiệp đan