Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây
trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình
độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của
hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi
trên diên đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn
còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu
cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở,
đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trường,
nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc
đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ
sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả
mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động.
Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng
đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao
động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các
lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích không
để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi
thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây
đều không có tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc. Đại
hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai
lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hoà
các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở, và mỗi
chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó có chính
sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao
động.
47 trang |
Chia sẻ: lvbuiluyen | Lượt xem: 6089 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác liên quan tới tiền công, tiền lương, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
1
Đề tài: “Khái niệm tiền công, tiền lương và một
số khái niệm khác liên quan tới tiền công, tiền
lương”
2
Lời nói đầu
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây
trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình
độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của
hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi
trên diên đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn
còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu
cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở,
đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trường,
nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc
đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ
sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả
mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động.
Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng
đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao
động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các
lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích không
để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi
thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây
đều không có tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc. Đại
hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai
lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hoà
các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở, và mỗi
chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó có chính
sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao
động.
3
Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh
tế thị trường ở Việt Nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiên lương
thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị là cơ sở
để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm giá cả sức lao
động) biến động. Chức năng tái sản xuất sức lao động nhăng duy trì năng
lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được
sức lao động đã hao phí cho người lao động. Chức năng kích thích bảo đảm
năng suất lao động cho người lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và dự
phòng cho cuộc sống lâu dài của họ.
Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh được cùng với bè bạn thì
trước hết các nhà máy, quản lý người phải xây dựng hệ thống trả công hợp
lý trong các doanh nghiệp. Vì vậy là một sinh viên, trong bước đầu tìm tòi,
xấy dựng hệ thống trả công hợp lý, việc mắc lỗi là điều khó tránh khỏi, do
đó em rất mong được cô hướng dẫn, chỉ bảo. sửa chữa những thiếu sót của
em để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
4
Nội dung
I/ Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có
liên quan tới tiền công, tiền lương
Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của
mình. Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu
kích thích con người hoạt động hăng say, tích cực và cũn từ đó gây tác động
cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn. cùng với sự phát triển của
xã hội, nhu cầu của con người không ngừng tăng lên, đa dạng hơn, phong
phú hơn.
Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ thống, nhu
cầu sinh học và nhu cầu xã hội học.
Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, còn nhu
cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con
người.
Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở mỗi thời
kỳ, mỗi khu vực tuỳ thuộc vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức
độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con người, của người lao động có sự khác
nhau. Chính sự khác nhau đó phản ánh mức sống cao hay thấp.
Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu
của người lao động trong một thời kỳ nhất định nào đó.
ở phương diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền
lương tối thiểu.
ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năng
1993, tiền lương tối thiểu được hiểu như sau:
Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi
trường lao động bình thường. Số tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể
mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của
bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.
Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức phức tạp. vì
trong thực tế có hai hình thức trả công đó là trả công theo sản phẩm và trả
công theo thời gian.
5
1. Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời
gian giản đơn và theo thời gian có thưởng.
a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công mà tiền
công nhận được của người công nhân nhận được do mức lương cấp bậc, bậc
cao hay thấp hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Chế độ trả
công này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó
đánh giá công việc thật chính xác.
b) Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả
công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về
số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng đối
với những công nhân phụ làm việc phục vụ, công nhân làm việc ở những
khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao...
2. Hình thức trả công theo sản phẩm: là hình thức trản công trong đó
tiền công được trả phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động, số
lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu. Hình thức trả
công teo snả phẩm bao gồm các chế độ sau:
a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo
sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với
số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu.
Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L x T
L: lương cấp bậc công việc
Q: mức lương sản lượng
T: mức lương thời gian
Tiền công=Đơn giá x Qtt
Qtt: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu
b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả cho một
nhóm người lao động cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện sau đó
phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Tiền
công của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc thời gian
làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của cả nhóm.
6
Q
hay ĐG = Li x Ti
Li: mức lương cấp bậc của công việc i
Li: tổng lương cấp bậc của cả nhóm công nhân
Ti: mức lương thời gian của công việc i
I: lương cấp bậc bình quân của cả nhóm công việc
c) Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả công áp dụng cho
những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả
hoạt động lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.
ĐG =
L
MxQ
ĐG: đơn giá lương sản phẩm của công việc phụ hay phục vụ
L: lương cấp bậc của công nhân phụ hay phục vụ
Q: mức sản lượng của công nhân chính
M: số máy được công nhân phụ phục vụ
d) Chế độ trả công khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao cho
từng chi tiết bộ phận công việc sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối
lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Đơn giá tính theo hai cách:
- Xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc.
Tiền công khoán= Đg khoán cho 1 đơn vị x khối lượng công việc
- Trả cho cả một khối lượng công việc.
đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Đó là các chế độ trả công theo
sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng.
LTH=L+L(m.h)
LTH: tiền công theo sản phẩm có thưởng.
L: tiên công tính theo đơn giá cố định
n
i = 1
ĐG =
n
i = 1
7
M: % tiền thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu tiền thưởng
H: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp dụng cho
khâu thiết yếu hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà công việc tăng năng
suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất
khác có liên quan góp phẩn hoàn thành vượt mức kế hoạch của xí nghiệp.
Sử dụng hai loại đơn giá:
- Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành.
- Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vượt mức khởi
điểm.
II/ Các yếu tố tác động đến mức lương
1. Môi trường của công ty
a) Chính sách của công ty: Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là
một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các
ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy
nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực. Nó là
một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân
viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lương thưởng giúp cho
nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ
thấp hơn.
b) Bầu không khí văn hoá của công ty
Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển
chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác,
và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền lương và thưởng cho nhân
viên.
c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương. Trong
một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao
thường quyết định cơ cấu lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho
nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối
với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị,
nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương
thưởng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này
8
đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó lưong thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu
của công ty.
d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình
kinh doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả
lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.
2. Thị trường lao động
Khi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu
một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là
những yếu tố: lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã
hội, nền kinh tế và luật pháp.
a) Lương thưởng trên thị trường
Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải
nghiên cứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một
ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực
địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần
nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu.
b) Chí phí sinh hoạt
Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật
chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam nhà nước cũng quyết
định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs
công ty nwongs ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh
hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì
tiền lương thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng
lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực
sự trước đây.
c) Công đoàn
Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị pahỉ thảo
luận với họ trong ba lĩnh vực sau:
- Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng.
- Các mức chênh lệch lương.
- Các phương pháp trả lương. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích
thích sảnh xuất của công ty.
9
d) Xã hội
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương
thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là
người tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép
buộc một số công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công
ty khác đang áp dụng.
đ) Nền kinh tế
Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ
diên tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có
khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn,
chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí
sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.
e) Luật pháp
Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ của nhà nước. Luật
lao động của các nước nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm
phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương.
3. Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương và
phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào
mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng
chính trị.
- Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho
việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân
viên có năng suất kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương
dựa vào sự hoàn thành công tác.
- Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương
thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để
tuyển chọn và cứu xét lương thưởng.
III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc
Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo
lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm
10
loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương thưởng bất hợp
lý.
Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của cơ quan.
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc.
- Triển khai một thức bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết
kế ra một cơ cấu lương thưởng.
- Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới
công việc.
Các phương pháp đánh giá công việc
1. Phương pháp thang đó đồ hoạ
Là phương pháp trong đó người đánh giá dựa trên ý kiến chủ
quan của mình đánh giá sự thực hiện của đối tượng đánh giá, theo một
thang đo từ thấp đến cao và các chỉ tiêu đánh giá được sắp xếp theo thứ và
bao gồm các chỉ tiêu cso liên quan trực tiếp đến công việc.
2. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất
theo một số điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ alfm việc.
3. Phương pháp so sánh cặp
Đây là phương pháp dùng một nhân viên này đem so sánh với nhân
viên khác về tiêu chuẩn chính như số lượng, chấp lượng công việc, thái độ ý
thức bảo vệ, để thấy nhân viên nào được đánh giá tốt hơn.
4. Phương pháp tính điểm
Là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công
việc và tổng số các giá trị naỳ cung cấp một bản đánh giá giá trị tương ứng
của công việc đó.
Phương pháp tính điểm được thực hiện qua 12 bước sau:
1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các công
việc này được phân theo nhóm công việc.
2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc.
3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công
việc để trình lên ban lãnh đạo.
11
4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định
xem công việc đó có yếu tố nào.
5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công việc
đó.
6) Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc
7) ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000.
8) Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách
của các thứ bậc được tính theo công thức sau:
Khoảng cách =
M - m
N-1
M: Điểm tối đa
m: điểm tối thiểu
N: số thức bậc
9) Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc để trình cấp quản trị.
10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang
đánh giá công việc.
11) Cấp quản trị đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu
bảng điểm với bảng mô tả công việc.
12) Hoàn tất cẩm nang.
IV/ Phương pháp ấn định mức lương
1. Ngạch lương
Ngạch lương là việc lập nhóm các công việc tương tự nhau nhằm đơn
giản hoá thủ tục ấn định lương.
Mối ngạch lương ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh
nội dung công việc và trình độ công chức, người lao động theo tiêu chuẩn
chuyên môn nghiệp vụ, mỗi ngạch công chức viên chức chỉ xử dụng được
một tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Trong mỗi ngành có thể
có một hoặc nhiều ngạch công chức, viên chức tương ứng với những nội
dung công việc khác nhau.
12
2. Hệ số lương chuẩn
Hệ số lương chuẩn là hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) của ngạch.
Mỗi ngạch đều có một hệ số mức lương chuẩn lấy hệ số mức lương chuẩn
nhân với mức lương tối thiểu ta được mức lương chuẩn của ngạch.
Hệ số mức lương chuẩn được xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao
động của ngạch nhân với hệ số tiêu hao lao động theo ngạch đó. Hệ số này
không phụ thuộc vào con người cụ thể và quá trình công tác của họ để thực
hiện công việc đó.
Hệ số lương chuẩn của ngạch chịu sự cân đối trong nội bộ ngành và
sự cân đối nói chung giữa các ngành.
3. Bậc lương thâm niên
Bậc lương thâm niên thể hiện thâm niên của người lao động đã làm
việc trong ngạch được xác định hợp lý, nhằm mục đích động viên và
khuyến khích người lao động yên tâm làm việc và tích luỹ kinh nghiệm, tân
tâm với công việc khi không có khả năng và điều kiện nâng ngạch lên cao
hơn.
Người lao động sau khi được tuyển dụng vào ngạch sẽ được xếp mức
lương chuẩn của ngạch, sau đó sẽ được nâng bậc lương theo thâm niên
không cần qua thi cử, mà chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ được giao.
4. Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên
Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên phải có tác dụng khuyến
khích người lao động hoàn thành công việc để được nâng bậc lương thâm
niên.
Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên quy định trong chế độ
tiền lương mới được xác định từ 0,09 đến 0,43 so với mức lương tối thiểu.
5. Điều chỉnh mức lương
Khi đã xác định bậc lương hạng ngạch lương, cấp quản trị sẽ thấy
một số công việc trước đây được trả lương quá cao hay quá thấp. Các cấp
quản trị cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới.
13
V/ Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền
lương
1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh
nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao
động. Nguồn bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo theo đơn giá được giao.
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước.
- Quỹ tiên lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác
ngoài đơn giá tiên lương được giao.
- Quỹ tiên lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiên lương.
2. Sử dụng tổng quỹ tiền lương
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so vơi quỹ tiên lương
được hưởng, dồn chi quỹ tiên lương vào tháng cuối năm hoặc để dự phòng
quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có
thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương).
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương).
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ
lương).
VI/ Quy định trả lương gắn với kết quả lao động
Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao
động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương vụ thể gắn với kết quả cuối
cùng của từng người lao động, từng bộ phận như sau:
1. Đối với lao động trả lương theo thời gian (vi