Đề tài Một số giải pháp cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức nhà nước tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC 3 I. Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển NNL 3 1. Đào tạo và phát triển NNL 3 2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển. 5 4. Các phương pháp đào tạo và phát triển 6 5. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển. 8 5.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 8 5.2. Xác định mục tiêu đào tạo. 9 5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. 9 5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 9 5.5. Dự tính chi phí đào tạo 10 5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 10 5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 10 II. Cán bộ công chức nhà nước. 12 1. Khái niêm cán bộ công chức nhà nước. 12 2. Vai trò của CBCC NN. 12 3. Tiêu chuẩn của CBCCNN 13 III. Sự cần thiết cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH. 14 1. Sự cần thiết cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCCNN 14 2. Sự cần thiết phải cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. 15 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBCC NN TẠI BHXH TỈNH QN 17 I. Giới thiệu về Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Quảng Ninh 17 1. Quá trình hình thành và phát triển 17 2. Tình hình thực hiện kế hoạch tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. 19 2.1. Công tác thu, cấp sổ BHXH, BHYT. 19 2.2. Công tác chi trả BHXH. 20 2.3. Công tác giám định chi 21 2.4. Công tác bảo hiểm y tế tự nguyện 22 2.5. Công tác quản lý chế độ BHXH. 22 3. Đặc điểm đội ngũ CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. 23 3.1. Cơ cấu đội ngũ lao động theo độ tuổi 23 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính. 24 3.3. Cơ cấu lao động phân bố theo lãnh thổ địa lý. 24 3.4. Cơ cấu CBCC theo trình độ học vấn 25 3.5. Cơ cấu lao động theo trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước. 26 3.6. Thực trạng trình độ tin học và ngoại ngữ của CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh 27 II. Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh 27 1. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. 27 1.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 27 1.1.1. Chính sách đào tạo và phát triển của Nhà nước 27 1.1.2. Môi trường kinh tế xã hội 28 1.1.3. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật. 29 1.1.4. Thực trạng hoạt động đào tạo chuyên ngành BH tại Việt Nam hiện nay 29 1.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 30 1.2.1. Đặc điểm của tổ chức 30 1.2.2. Đặc điểm của đội ngũ lao động tại cơ quan. 32 1.2.3. Quan điểm của nhà quản lý về đào tạo và phát triển tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. 32 2. Tổng hợp kết quả đào tạo 33 3. Đánh giá tình hình xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển tại BHXH tỉnh QN. 34 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại BHXH tỉnh QN. 34 3.2. Xác định mục tiêu đào tạo. 39 3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 39 3.4. Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp và giáo viên đào tạo. 41 3.5. Dự tính chi phí đào tạo. 42 3.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 43 CHƯƠNG III : PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CẢI TIẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CBCC BHXH TỈNH QUẢNG NINH. 45 I. Phương hướng phát triển của BHXH 45 II. Quan điểm riêng của cá nhân về hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh 48 III. Một số giải pháp cải tiến hoạt động đào tạo của CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. 48 1. Cải tiến các giai đoạn trong xây dựng chương trình đào tạo. 48 1.1 Cải tiến giai đoạn xác định nhu cầu trong đào tạo và phát triển 48 1.1.1. Xây dựng bản phân tích công việc 48 1.1.2. Xây dựng phiếu tự đánh giá hiệu quả công việc và xác định nhu cầu đào tạo 50 1.1.3. Thực hiện phỏng vấn sâu 54 1.2. Xác định cụ thể mục tiêu đào tạo. 54 1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp 55 1.4. Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo 56 1.5. Triển khai đào tạo 59 1.6. Cải tiến giai đoạn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo 59 2. Các cải tiến khác 61 2.1 Áp dụng công nghệ thông tin vào quá trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển 61 2.2 Đa dạng hóa nội dung đào tạo 62 2.3. Tăng cường sự tham gia của CBCC trong hoạt động đào tạo và phát triển 62 2.4 Tạo điều kiện nâng cao năng lực cho cán bộ thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển 63 2.5. Xây dựng nguồn quỹ riêng cho các chương trình đào tạo 63 2.6. Nâng cao chất lượng tài liệu đào tạo 64 KẾT LUẬN 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCHTW : ban chấp hành trung ương BH : bảo hiểm BHXH : bảo hiểm xã hội BHYT : bảo hiểm y tế BNBC : bổ nhiệm trong kỳ báo cáo CBCC : cán bộ công chức CBCCNN : cán bộ công chức nhà nước NN : nhà nước TNLĐ-BNN : tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp TS : tổng số DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 1(1): Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 11 Bảng 1: công tác thu và cấp sổ thẻ BHXH, BHYT, BHTN 19 Bảng 2: Công tác giám định chi tại BHXH tỉnh Quảng Ninh 22 Bảng 3: cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến ngày 31/10/2008 tại BHXH Quảng Ninh 23 Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính 24 Bảng 6:Cơ cấu CBCC theo trình độ học vấn 26 Bảng 7: Thực trạng trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước 26 Bảng 8: Thực trạng trình độ tin học của CBCC BHXH tỉnh Quảng Ninh tính đến tháng 10/2008. 27 Bảng 9: Kết quả đào tạo từ năm 2004-2008 tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. 34 Bảng 10: các nội dung và hình thức đào tạo và phát triển CBCC trong năm 2007 34 Bảng 11: kế hoạch đào tạo tổng thể năm 2010 của CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh 37 Bảng 12: Chi phí đào tạo trong bộ máy từ năm 2005 đến 2009. 43 Bảng 13: Vai trò của giảng viên và học viên trong lớp học tình huống 58 LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Việt Nam đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, mở cửa và hội nhập với khu vực và trên thế giới. Đây là nhiệm vụ khó khăn nếu Nhà nước không đổi mới tổ chức và hoạt động nâng cao hiệu quả quản lý thì không thể hoàn thành nhiệm vụ trên. Do đó, yêu cầu tất yếu phải đổi mới phù hợp với đổi mới kinh tế. Để đổi mới tổ chức và hoạt động thì nhân tố con người phải là nhân tố tiên quyết phát triển. Tuy nhiên thực tiễn của cán bộ công chức nhà nước là bệnh quan liêu, xa dân, quản lý thiếu tập trung thống nhất, trật tự kỷ cương buông lỏng, bộ máy cồng kềnh, giảm sút hiệu quả quản lý hành chính nhà nước. Với một thực tế như vậy, đội ngũ cán bộ công chức nhà nước không thể thích nghi và làm việc hiệu quả trong thời đại nền kinh tế biến đổi nhanh chóng hiện nay. Do đó, việc đào tạo và phát triển cán bộ công chức trong một cơ quan nhà nước là hết sức cần thiết, nhằm đáp ứng được sự phát triển của cơ quan tổ chức và nhằm phục vụ nhân dân được tốt nhất. Chính vì vậy, Trong quá trình thực tập tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, em đã chọn đề tài “Một số giải pháp cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức nhà nước tại BHXH tỉnh Quảng Ninh”. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu được xác định tại chuyên đề thực tập này là hoạt động đào tạo và phát triển. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, là đơn vị em đã tiến hành quá trình thực tập. Do thời gian có hạn nên em chỉ tiến hành nghiên cứu hoạt động trên của cơ quan trong khoảng thời gian 2005-2009. Mục đích nghiên cứu Xác định cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở phân tích thực trạng đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, từ đó đề xuất những ý kiến, giải pháp nhằm cải tiến chương trình đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại đơn vị này. Phương pháp nghiên cứu Trong chuyên đề thực tập này, có ba phương pháp sau đã được em sử dụng để hoàn thành đề tài: thứ nhất là phương pháp thống kê, tổng hợp so sánh số liệu về tình hình hoạt động tại cơ quan và đặc biệt là các số liệu về tình hình nhân lực cũng như hoạt động đào tạo và phát triển của đơn vị qua các năm 2005-2009; thứ hai là phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi và cuối cùng là phỏng vấn sâu trưởng phòng tổ chức cán bộ của BHXH tỉnh Quảng Ninh. Kết cấu nội dung Chuyên đề gồm ba chương Chương I: Lý luận chung về hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức Nhà nước Chương II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. Chương III: Phương hướng và giải pháp cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức BHXH tỉnh Quảng Ninh. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên bài viết của em chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót cần bổ sung. Em rất mong nhận được sự góp ý và chỉ bảo của các thầy cô và toàn thể các cán bộ làm việc tại BHXH Quảng Ninh đã giúp đỡ em hoàn thành bài luận này. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Vĩnh Giang đã quan tâm hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển NNL Đào tạo và phát triển NNL Đào tạo: Bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan (những thay đổi về mặt kiến thức, kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể).(3) Phát triển: Những cơ hội hiện tại được thiết kế để giúp nhân viên phát triển không cần giới hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ.(3) Điểm khác biệt giữa đào tạo và phát triển có thể được xem xét trên 4 khía cạnh sau: tập trung, phạm vi, thời gian và mục đích. Trong khi đào tạo tập trung vào công việc hiện tại thì phát triển lại chuẩn bị cho công việc tương lai. Phạm vi tác động của đào tạo là cá nhân còn phát triển bao gồm cả cá nhân và tổ chức. Quá trình đào tạo thường diễn ra trong ngắn hạn với mục đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, phát triển lại chú trọng vào dài hạn và chuẩn bị cho tương lai. Trong một tổ chức, đào tạo và phát triển đều phải được quan tâm một cách đúng mức để không những nâng cao được kiến thức kỹ năng của nhân viên trong hiện tại mà còn đáp ứng được nhu cầu của tổ chức trong tương lai. Ngoài những điểm khác biệt, cả đào tạo và phát triển đều có sử dụng phương pháp tương tự để tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng của người lao động. Đào tạo và phát triển đều có mục tiêu chung là khai thác hết tiềm năng của người lao động để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có từ đó nâng cao tính hiệu quả của tổ chức qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ được tổ chức giao phó, thích nghi tốt hơn với sự thay đổi của tổ chức trong tương lai. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động có thể hiểu rõ những chức năng, nhiệm vụ của công việc hiện tại đồng thời thích nghi với những thay đổi của tổ chức trong tương lai. Từ đó, nguồn nhân lực trong tổ chức được sử dụng một cách hiệu quả, phát huy được thế mạnh, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong ngành cũng như trong nền kinh tế. Có ba lý do chính sau đây, khẳng định rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được quan tâm đúng mức. Thứ nhất, đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, cũng như của cá nhân. Việc đào tạo nhân viên mới giúp cho họ có thể làm quen với công việc, đồng thời hiểu rõ hơn về tổ chức, qua đó, tránh được những khó khăn bỡ ngỡ với công việc mới, đồng thời tránh được những rủi ro không đáng có do việc không hoàn thành được công việc. Mặt khác, sự phát triển không ngừng của nền kinh tế cũng như khoa học công nghệ, việc đổi mới máy móc, nắm bắt thêm những công nghệ mới, vận dụng những kiến thức mới đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp sẽ giúp tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Mặt khác, đối với mỗi cá nhân người lao động cũng thu được nhiều lợi ích nhờ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai,đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Thứ hai, đào tạo, phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Một trong những nhu cầu cần thiết của mỗi người là được lao động và phát triển trong lao động. Được đào tạo và phát triển thích hợp sẽ kích thích sự hăng say trong lao động cũng như khám phá hết tiểm năng của người lao động. Cuối cùng đào tạo và phát triển tạo ra lợi thế cạnh tranh trong của doanh nghiệp và là giải pháp có tính chiến lược. Nền kinh tế ngày càng phát triển theo hướng toàn cầu hóa, thế giới ngày càng được “san phẳng”, do đó sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành cũng như giữa các ngành ngày càng gay gắt. Muốn tồn tại được, doanh nghiệp phải đổi mới không ngừng, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến. Để làm được điều này, nguồn nhân lực phải có chất lượng cao và có khả năng thích nghi với những thay đổi. Mặt khác, nhân lực có chất lượng cao sẽ là tiền đề cho những sự đổi mới, cải tiến của doanh nghiệp. Như vậy, đào tạo và phát triển mang lại cả lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình. Lợi ích hữu hình gồm có giảm chi phí, tăng chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tăng sản lượng, tiết kiệm nguyên nhiên liệu…Lợi ích vô hình gồm có thay đổi thái độ ứng xử trong công việc theo chiều hướng tốt hơn, tạo môi trường làm việc dễ chịu, thân thiện đoàn kết, thay đổi thói quen làm việc một cách khoa học, tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có các nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức. Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức như điều kiện kinh tế-xã hội, sự phát triển của khoa học kỹ thuật, thị trường và đối thủ cạnh tranh, các chính sách của nhà nước về đào tạo và phát triển. Ta có thể thấy rõ điều kiện kinh tế-xã hội ảnh hưởng mạnh đến hoạt động đào tạo và phát triển. Khi nền kinh tế tăng trưởng, hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển đòi hỏi một số lương và chất lương nhân lực cao hơn trước. Do đó, hoạt động đào tạo và phát triển phải được tăng cường, đẩy mạnh để đáp ứng được nhu cầu này. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, các hoạt động sản xuất bị thu hẹp ,số lượng cán bộ nhân viên và lao động giảm, tổ chức phải tập trung thoát khỏi khủng hoảng, do đó chi phí cho các chương trình đào tạo và phát triển cũng bị giảm sút và hoạt động này trong thời gian đó có thể không được chú trọng. Đối với mỗi tổ chức khi thị trường mở rộng hoặc thay đổi, có sự phát triển của tiến bộ khoa học mới cần áp dụng trong tổ chức hay sự cạnh tranh gay gắt của đối thủ cạnh tranh, việc đào tạo và phát triển người lao động thích ứng với những thay đổi này cần phải được thực hiện. Do đó chương trình, nội dung cũng như phương pháp đào tạo cũng phải thay đổi đáp ứng được điều này. Ngoài ra, nhân tố chính sách của nhà nước đối với đào tạo và phát triển có thể gây ra những tác động trái chiều nhau. Chẳng hạn, năm 2009 với quyết đinh 698/QĐ-TTg về kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015 và định hướng 2020, nhờ đó việc đào tạo nhân lực đặc biệt là nhân lực ngành công nghệ thông tin được chú trọng phát triển và đi theo những đường hướng cụ thể, rõ ràng, tạo ra sự tiến bộ trong công tác giảng dạy cũng như chất lượng và số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao. Hay trong chương trình cải cách tổng thể cán bộ công chức nhà nước giai đoạn 2001-2010 về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước đáp ứng được sự phát triển năng động của nền kinh tế Việt Nam đã góp phần thay đổi được năng lực và thái độ của đội ngũ lao động. Bên cạnh các yếu tố bên ngoài tổ chức thì những nhân tố bên trong tổ chức như cơ cấu tổ chức, ngành nghề kinh doanh, đặc điểm về lao động, trang thiết bị, quan điểm của nhà quản lý về đào tạo và phát triển tổ chức cũng ảnh sâu sắc tới quá trình đào tạo và phát triển tổ chức. Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ gây khó khăn cho việc quản lý nói chung cũng như việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi ngành nghề kinh doanh có một đặc điểm riêng, nhất định do đó đòi hỏi đội ngũ lao động cũng phải có những kỹ năng, kiến thức và tình trạng thể chất riêng để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Điều này dẫn tới yêu cầu về đào tạo và phát triển nhân lực tại các tổ chức với ngành nghề kinh doanh riêng biệt phải có những đặc thù riêng. Lực lượng lao động chính là đối tượng của đào tạo và phát triển. Việc phân tích qui mô, cơ cấu, chất lượng của lực lượng lao động chính là cơ sở để tiến hành đào tạo và phát triển. Đó cũng là thông tin phản hồi về hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức. Khi trang thiết bị, trình độ công nghệ trong một tổ chức thay đổi thì đội ngũ lao động cũng phải được đào tạo để có thể sử dụng thành thạo máy móc và công nghệ mới. Việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động luôn phải xem xét đến yếu tố này trong chương trình giảng dạy. Những nhà quản lý hiểu được vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ có những chính sách quan tâm ủng hộ công tác này tạo tiền đề cho việc thực hiện công tác này có hiệu quả. Ngược lại, nếu các nhà quản lý không coi trọng việc đào tạo và phát triển thì công tác này sẽ không phát huy được thế mạnh trong tổ chức. Các phương pháp đào tạo và phát triển Với mỗi chương trình đào tạo và phát triển, có thể sử dụng phương pháp đào tạo trong công việc hoặc đào tạo ngoài công việc hoặc có thể kết hợp cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc. Phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn(1) Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Phương pháp này có ưu điểm là có ý nghĩa thực vì học viên được làm việc và vẫn có thu nhập trong khi học, có thể thấy được sự chuyển biến gần như tức thời trong kiến thức và kỹ năng của học viên, cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc, tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những người đã có kinh nghiệm và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp. Ngoài ra, phương pháp này còn giúp giảm chi phí đào tạo do không yêu cầu phải tổ chức các lớp học riêng hay thuê giáo viên và trường lớp. Tuy nhiên, nó cũng có một số những nhược điểm như lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Do đó, để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả thì người hướng dẫn phải được chọn lọc cẩn thận, là người có kinh nghiêm và tác phong làm việc tiên tiến, khoa học và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về chuyên môn mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. Bên cạnh đó, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. Phương pháp đào tạo thứ hai là phương pháp đào tạo ng