Đề tài Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp điện I PCCI

MỤC LỤC Lời mở đầu 1 Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực 2 I/ Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. 2 1. Khái niệm và đối tượng của quản trị nguồn nhân lực. 2 2. Mục tiêu và vai trò của Quản trị nhân lực 3 2.1. Mục tiêu 3 2.2 Vai trò 3 3. Triết lý quản trị nhân sự 4 II/ Nhóm hoạt động thu hút và hình thành nguồn nhân lực 7 1. Thiết kế và phân tích công việc 7 1.1 Các định nghĩa và Thiết kế công việc 7 1.2 Phân tích công việc 8 2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 10 2.1 Khái niệm và vai trò của Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: 10 2.2 Các kế hoạch nguồn nhân lực 10 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoach hoá nguồn nhân lực 10 3. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 11 3.1 Tuyển mộ, nguồn và phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực 11 3.2 Tuyển chọn và quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực 12 4. Bố trí nhân lực và thôi viêc 13 III/ Nhóm hoạt động duy trì và phát triển nguồn nhân lực 16 1. Những khái niệm cơ bản 16 1.1 Nhu cầu 16 1.2 Lợi ích 16 1.3 Động cơ, động lực 16 2. Công cụ duy trì và phát triển nguồn nhân lực. 17 2.1 Những công cụ kinh tế 17 2.1.1 Những công cụ kinh tế trực tiếp 17 2.1.2 Những công cụ kinh tế gián tiếp. 19 2.2 Nhóm công tâm lý giáo dục. 21 2.2.1 Phong cách lãnh đạo 21 2.2.2 Môi trường làm việc 22 2.2.3 Đánh giá thực hiện công việc 22 2.3.Những công cụ hành chính tổ chức. 23 2.3.1 Cơ cấu tổ chức 23 2.3.2 Những phương pháp hành chính 23 2.4 Mối quan hệ giữa những công cụ nói trên trong công việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. 23 Chương II: Phân tích thực trạng về qunr trị nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI 25 I/ Tổng quan về Công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI 25 1. Giới thiệu chung về công ty 25 1.1. Giới thiệu chung về cơ cấu công ty công ty 25 1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty. 27 1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty 28 1.4. Giới thiệu về lực lượng lao động của doanh nghiệp 28 2. Kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008 31 2.1 Đặc điểm tình hình 31 2.2 Một số chỉ tiêu cơ bản đạt được trong quá trình sản xuất kinh doanh 31 2.3 Các kết quả đạt được trong sản xuất kinh doanh năm 2008 32 2.4 Kết quả tăng vốn đầu tư và tăng vốn điều lệ 32 2.5 Những tồn tại và hạn chế cần khắc phục 33 II/ Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI 36 1. Những đặc điểm đặc trưng của lao động trong ngành 36 1.1. Về trình độ lao động 36 1.2. Về tính chất công việc và môi trường làm việc 36 2. Thực trạng về việc thu hút và hình thành nguồn nhân lực của PCCI 36 2.1 Thiết kế và phân tích công việc 36 2.2 Tuyển mộ và tuyển chon nguồn nhân lực. 37 2.3 Bố trí nhân lực và thôi việc. 38 3. Thực trạng về việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại PCCI. 38 3.1 Những công cụ kinh tế gián tiếp 38 3.1.1 Lương 38 3.1.2 Thưởng 41 3.2 Những công cụ kinh tế gián tiếp. 42 3.2.1 Đào tạo và phát triển. 42 3.2.2. Các phúc lợi xã hội 43 3.3. Các công cụ tâm lý giáo dục 44 3.3.1 Phong các lãnh đạo 44 3.3.2. Môi trường làm việc. 44 3.4. Nhóm công cụ hành chính tổ chức 45 3.4.1 Cơ cấu tổ chức của công ty. 45 3.4.2. Hệ thống kiểm soát lao động. 46 3.4.3. Hệ thống các văn bản, điều lệ, quy chế. 47 4. Nguyên nhân của những hạn chế. 47 4.1 Đối với những hoạt động thu hút và hình thành nguồn nhân lực. 47 4.2 Đối với những hoạt động duy trì và phát triển nguồn nhân lực. 47 Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI 49 I/ Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty. 49 1. Chiến lược phát triển công ty. 49 2. Chiến lược phát triển nhân sự của công ty. 50 II/ Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quan trị nhân lực tại PCCI 50 1. Giải pháp về việc thu hút và hình thành nguồn nhân lực 50 1.1. Giải pháp về thiết kế và phân tích công việc. 50 1.2. Giải pháp về phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 52 2. Giải pháp về duy trì và phát triển nguồn nhân lực. 53 2.1. Giải pháp về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp. 53 2.2. Giải pháp về giáo dục và đào tạo 53 2.3. Giải pháp về môi trường làm việc. 54 2.4. Giải pháp về phong cách lãnh đạo. 54 III/ Một số kiến nghị. 55 1. Kiến nghị với nhà nước. 55 2. Kiến nghị với công ty. 55 Lời mở đầu Chuẩn bị bơi ra biển lớn làm ăn, các doanh nghiệp đều bức xúc trưng trở với bài toán “tìm đâu tướng giỏi – quân tinh”. Sau khi cổ phần hóa, các doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực, tuyển chọn đội ngũ quản lý, nhân viên giỏi vào làm việc, sẵn sàng trả mức lương cao cho người biết làm việc đúng nghĩa. Đội ngũ lao động chất lượng cao, làm việc với năng suất cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận gấp nhiều lần cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản, nhưng tài sản cũng rất di động. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để thu hút được nguồn nhân lực giỏi và giữ chân được nhân lực giỏi. Nhân lực luôn là trong tâm cốt yếu của mỗi doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập, em nhận thấy nhân lực là vấn đề nổi cộm của công ty. Do vậy em làm đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI” nhằm phân tích và nêu ra một số biện pháp và ý kiến của cá nhân em về công tác quản trị nhân lực của công ty. Bài viết của em gồm 3 phần: Phần I: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. Phần II: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xây lắp điện I – PCCI. Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xây lắp điện I. Bài viết mới chỉ là những nhận xét đánh giá chỉ quan của cá nhân em. Do vậy, vẫn còn có những thiếu xót về nội dung và sự không hợp lý trong các dùng từ. Em kính momg các thầy cô nhận xét và chỉnh sửa giúp cho bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cám ơn các thầy cô. Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực I/ Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. 1. Khái niệm và đối tượng của quản trị nguồn nhân lực. ồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, vị trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu càu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị…) Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiều là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng cong người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, và chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểun biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, …của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giời thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tang còn nhiều bí ẩn của con người. Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Theo giác độ là một chức năng của quản trị của tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo giác độ những công việc của Quản trị nhân lực thì có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ tuyển chọn duy trì phát triển sử dụng động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thong qua tổ chức của nó. Cho dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của Quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có lien quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 2. Mục tiêu và vai trò của Quản trị nhân lực 2.1. Mục tiêu Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để dạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu vấn đề quản lý con người trong tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm: Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của cán bộ công nhân viên đối với công việc chung của tổ chức, doanh nghiệp, khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ có sự tận tâm trong công việc được giao và trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp. 2.2 Vai trò Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu ‘Quản trị nguồn nhân lực’. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, không phải bất cứ một tổ chức sản xuất kinh doanh nào cũng nhận thức rõ vấn đề này. Có nơi chưa đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh. Vì vậy, một số tổ chức thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình, sự việc. Có nơi thấy được vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ. Tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác như tuyển chọn, đề bạt, khuyến khích… nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn giải quyết theo lối hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học. Thực chất của Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xwr của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, Quản trị nhân lực chụi trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thanh nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguòn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên Quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động của tổ chức đều được thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay, Quản trị nhân lực có vai trò ngày càng tăng do: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức mốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mạng tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn sắp xếp, đào tạo điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quản tối ưu là vấn đề quan tâm hàng đầu. 3. Triết lý quản trị nhân sự Triết lý quản trị nhân lực là những quan điểm tư tưởng của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định đến hiệu quả, tinh thần và thái độ của người lao động. Triết lý quản trị nguồn nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất. Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một động vật biết nói ở thời kỳ nô lệ, tì có các quan niệm sau: Thứ nhất: “Con người được coi như là một loại công cụ lao động”. Quan niệm này được lưu hành rộng rãi đến thời kỳ của F.W.Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo đuổi lợ nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi đến 16 giờ, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em. Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốnlàm việc họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc họ làm. Ít người muốn và có thể làm những công việc mang tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm soát. Vì thế, chính sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại, dễ dàng học đựợc. Con người có thể chụi được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng đựoc ấn định. Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng lên, những sự bóc lột sức lao động của công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động. Thứ hai: “Con người muốn được xử xự như những con người”. Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Họ nhận thấy các quan niệm trước khi quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. Thứ ba: “Con người có có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thoả thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó. Tương ứng với ba quan niệm về con người lao động có 3 mô hình quản lý con người: Mô hình cổ điển Mô hình các quan hệ con người Mô hình các tiềm năng con người Cũng có 3 thuyết: Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z So sánh ba học thuyết về con người Thuyết X  Thuyết Y  Thuyết Z   - Con người về bản chất là không muốn làm việc. - Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được. - Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra.  - Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình. - Con người muốn tham gia các công việc chung. - Con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác  - Người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng suất lao động cao. - Sự tin tưởng, sự tế nhị trong xư sử và sự kết hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố dẫn đến sự thành công của người quản trị.   - Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động. - Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi, lặp lại nhiều lần các thao tác. - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm ngặt.  - phải để cho cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc. - Có quan hệ hiều biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới.  - Người quản lý quan tâm và lo lắng cho nhân viên của mình như cha mẹ lo lắng cho con cái. Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng thăng tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện.   - làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng. - Chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ công bằng. - Lạm dụng sức khoẻ, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo.  - Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ càng có trách nhiệm. - Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình.  - tin tưởng trung thành và dồn hết tâm lực vào công việc. - Đôi khi ỷ lại, thu động trông chờ.   II/ Nhóm hoạt động thu hút và hình thành nguồn nhân lực 1. Thiết kế và phân tích công việc 1.1 Các định nghĩa và Thiết kế công việc Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện. Vị trí:(vị trí việc làm) biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bở một người lao động hoặc là tất là những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Việc tạo thành công việc là kết quả của sự phân chia lao động (phân công lao động) trong nội bộ tổ chức. Công việc đó có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ty và nó có những chức năng quan trọng. Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người lao động như: bố trí công việc, kế hoạch hoá lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao và đào tạo…Mặt khác, công việc còn có những tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong tổ chức, cũng như tiền lương, sự thoả mãn và thái độ của họ trong lao động. Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể để thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như trong các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc như sau: Nội dung công việc: Bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện. Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhệm có liên quan tới tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực hiện. Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn… Trong 3 yếu tố trên thì phần nọi dung công việc là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc. Có 5 đặc trưng cơ bản để tạo nên nội dung của công việc: Tập hợp các kỹ năng: là mức độ yêu cầu của công việc về một tập hợp các hoạt động khác nhau cần được thực hiện để hoàn thành công việc, đòi hỏi sử dụng một loạt cá