Đề tài Những bất cập khi áp dụng Điều 17 của Bộ luật Lao động

Những bất cập khi áp dụng Điều 17 của Bộ luật Lao động Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế toàn cầu như hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ rơi vào tình trạng khó khăn. Vì vậy, việc cắt giảm chi phí hoạt động nói chung và chi phí lao động nói riêng là một trong những việc cấp thiết phải làm của các doanh nghiệp để có thể duy trì hoạt động. Việc cắt giảm chi phí lao động có nhiều cách, như không ký lại hợp đồng lao động sắp hết hạn, không tăng lương và trợ cấp, không thưởng thành tích, cắt giảm các khoản vui chơi, giải trí cho người lao động, cắt giảm các khoản phúc lợi không cam kết trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, những cắt giảm này thường không thể triển khai nhanh, nhiều và đồng bộ được. Cái có thể đạt mục đích nhanh nhất mà người sử dụng lao động thường nhắm tới là chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và chấp nhận trả trợ cấp mất việc theo quy định tại Điều 17 của Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007). Bộ luật Lao động (BLLĐ) hiện hành - văn bản luật được ban hành nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động đã quy định về chấm dứt hợp đồng với người lao động và trả trợ cấp mất việc tại Điều 17 như sau: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm…”. Cụm từ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ được Chính phủ giải thích thêm tại Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm bao gồm một trong các trường hợp sau: 1) thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; 2) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; hoặc (iii) thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Khoản 2, Điều 17 của BLLĐ cũng quy định: khi có nhiều người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, doanh nghiệp phải công bố danh sách, trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải báo cho cơ quan nhà nước về lao động địa phương biết. Chỉ sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, thì người sử dụng lao động mới quyết định cho người lao động thôi việc. Tuy nhiên, khi áp dụng các điều khoản trên đây, thường xảy ra một số vướng mắc gây khó khăn cho doanh nghiệp. 1. Người lao động mất việc làm không chỉ do thay đổi cơ cấu, công nghệ Điều 17 của BLLĐ hiện hành chỉ quy định người lao động bị mất việc làm khi doanh nghiệp “thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ” mà chưa nói đến một số trường hợp khác, như mất việc làm do doanh nghiệp buộc phải thu hẹp hoạt động sản xuất, kinh doanh vì áp lực từ môi trường kinh doanh khách quan bên ngoài, ví dụ như khủng hoảng kinh tế trong nước hoặc toàn cầu, lạm phát cao, dẫn đến doanh nghiệp bị giảm doanh thu, lợi nhuận. Trong các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 của BLLĐ cũng không có quy định nào đề cập việc người lao động mất việc làm do doanh nghiệp buộc phải thu hẹp hoạt động sản xuất, kinh doanh vì nền kinh tế trong nước hay toàn cầu bị khủng hoảng. Điểm d, Khoản 1 của Điều 38 có nói đến trường hợp bất khả kháng theo quy định của Chính phủ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm. Khoản 2, Điều 12 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động có nêu “lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. Vì vậy, khủng hoảng kinh tế trong nước hoặc toàn cầu, lạm phát cao không là lý do bất khả kháng. Hơn nữa, trường hợp người lao động bị mất việc làm theo Điều 17 không giống trường hợp người lao động bị mất việc làm do chủ sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 nên lý do bất khả kháng cũng không áp dụng được. Trong khi đó, trên thực tế, khi nền kinh tế khủng hoảng, doanh nghiệp vẫn cho người lao động thôi việc và trả trợ cấp mất việc làm. Theo Bộ Lao động - Thương binh và xã hội, đến hết năm 2008, cả nước có gần 30.000 lao động làm việc trong các doanh nghiệp bị mất việc làm do suy giảm kinh tế. Dự báo trong năm 2009 có thể có khoảng 150.000 lao động thất nghiệp (1). Có thể nói, do ảnh hưởng của lạm phát, khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhiều doanh nghiệp trong nước gặp khó khăn về vốn, chi phí đầu vào tăng cao nên phải thu hẹp sản xuất hoặc thay đổi công nghệ sản xuất. Vì thế họ phải chọn giải pháp chấm dứt hợp đồng với người lao động và trả trợ cấp mất việc. Xét từ góc độ của người sử dụng lao động, khi nền kinh tế trong nước hoặc toàn cầu bị khủng hoảng, việc duy trì hợp đồng lao động đối với người chủ sử dụng lao động là một việc làm quá sức bởi làm ăn thua lỗ; vì vậy, nếu pháp luật không dự liệu, doanh nghiệp cũng sẽ “xé rào” làm trái luật để chấm dứt hợp đồng với người lao động. Việc “xé rào” này có thể vi phạm pháp luật nhưng là biện pháp khả dĩ cuối cùng mà doanh nghiệp có thể áp dụng để duy trì sự tồn tại của mình. Ví dụ, liên tiếp trong các ngày từ 27 đến 31/3/2009, hơn 100 lao động của Công ty Sanyo (Khu công nghiệp Biên Hoà 2, tỉnh Đồng Nai) đã tập trung trước cổng công ty để phản đối việc bị chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Công ty Sanyo giải thích với họ rằng “do bị tác động từ khủng hoảng kinh tế toàn cầu nên Công ty phải sáp nhập các phòng, ban nên dư thừa lao động”. Theo đó, công ty chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trước ngày 31/3 và sẽ trả cho mỗi người một tháng lương cơ bản (tính từ ngày 27/3 đến 26/4). Căn cứ vào Điều 17 của BLLĐ, Công ty trả trợ cấp mất việc cho người lao động làm việc trên một năm, còn ai làm việc dưới một năm sẽ không được trả trợ cấp (2). Các trường hợp tương tự diễn ra không ít, nhất là khi số lượng người mất việc làm không hề nhỏ như đã thống kê. Vì vậy, chúng tôi đề nghị bổ sung Điều 17 của BLLĐ theo hướng đưa thêm một số trường hợp khác, ví dụ như trường hợp khủng hoảng kinh tế, lạm phát cao, cạnh tranh không lành mạnh gây hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, cách quy định phải hết sức chặt chẽ để tránh trường hợp doanh nghiệp lợi dụng quy định này để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động một cách tuỳ tiện. Thực tiễn đã cho thấy, bên cạnh số lượng lao động bị mất việc do doanh nghiệp thực sự gặp khó khăn thì vẫn có khá nhiều doanh nghiệp vừa cho lao động nghỉ việc hàng loạt, vừa cho đăng tuyển lao động với số lượng lớn. Đáng chú ý là trong số những doanh nghiệp cắt giảm lao động, có những doanh nghiệp không quá khó khăn, thậm chí nhân sự ở một số bộ phận, một số khâu còn thiếu nhưng vẫn tiến hành cắt giảm lao động hàng loạt... Thậm chí, một doanh nghiệp khu vực phía Nam đã cắt giảm 100 công nhân trước Tết Nguyên đán với lý do thiếu việc. Nhưng ngay sau đó, số lao động còn lại đang làm việc tại công ty bị yêu cầu làm thêm giờ ít nhất 1 tiếng /ca làm việc. Công ty còn tổ chức tuyển dụng lao động trực tiếp với chế độ đãi ngộ vô cùng “hấp dẫn” tại phiên giao dịch việc làm do tỉnh tổ chức. Các chuyên gia lao động cho rằng, tình hình cắt giảm lao động của các doanh nghiệp hiện nay khá phức tạp. Bởi bên cạnh những doanh nghiệp thực sự gặp khó khăn về đơn hàng do ảnh hưởng suy thoái kinh tế thì không loại trừ khả năng một số doanh nghiệp lợi dụng tình hình sản xuất khó khăn chung để cắt hợp đồng với công nhân cũ, sau đó lại tuyển người mới với chi phí trả lương chỉ bằng 70% lương của công nhân đã làm việc lâu năm, chưa kể đến việc doanh nghiệp không phải chịu trách nhiệm về chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hay trợ cấp thôi việc do hợp đồng lao động ký kết đều chỉ có thời hạn từ 3 - 6 tháng (3). 2. Đào tạo lại người lao động BLLĐ và các văn bản pháp quy của Chính phủ không quy định rõ là thời gian đào tạo lại nghề để sử dụng cho công việc mới cho người lao động phải kéo dài bao lâu thì mới được xem là “phù hợp”. Hơn thế, cách quy định của BLLĐ và Nghị định hướng dẫn buộc người áp dụng pháp luật đặt ra rất nhiều câu hỏi mà không có câu trả lời như: doanh nghiệp có thể tự mình đào tạo lại người lao động hay phải nhờ đến bên cung cấp dịch vụ huấn luyện chuyên nghiệp bên ngoài đào tạo lại và cấp bằng chứng nhận /chứng chỉ đạt trình độ cho người lao động? Giáo trình đào tạo cần phải có không, nếu có thì nội dung bao gồm những vấn đề gì? Nếu không có công việc gì khác phù hợp trong doanh nghiệp thì có cần phải qua thủ tục đào tạo lại không, hay người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động luôn? Trường hợp có công việc mới, thậm chí nhiều hơn số người lao động bị cho thôi việc nhưng sau khi đào tạo lại, doanh nghiệp chỉ có thể nhận lại một vài người lao động đạt yêu cầu vào công việc mới, số còn lại phải tuyển thêm từ bên ngoài; vậy, những người lao động không được nhận vào các công việc mới có quyền yêu cầu phải đào tạo lại họ cho đến khi họ làm được các công việc mới không? Vì pháp luật lao động không quy định rõ nên thực tế sẽ phát sinh nhiều vấn đề. Cụ thể, về phía người sử dụng lao động: (i) người sử dụng lao động có thể lợi dụng quy định của pháp luật làm theo hướng có lợi nhất cho mình, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bằng cách chỉ đào tạo lại cho người lao động trong thời gian rất ngắn, ví dụ: 1-2 ngày cho có lệ rồi quyết định là người lao động không phù hợp với công việc mới; hoặc (ii) người lao động sẽ được cho đào tạo lại những công việc mới mà họ không thể thực hiện được theo khả năng của họ (như: nhân viên bảo vệ được cho đào tạo lại thành kế toán quản trị hay nhân viên hành chính được đào tạo lại thành chuyên viên đồ họa hay vi tính); hoặc (iii) đưa những người không có chuyên môn, nghiệp vụ đứng ra đào tạo lại cho người lao động; hoặc (iv) không có tiêu chí để xác định việc đào tạo lại có thành công hay không, giáo trình có phù hợp hay không và như vậy, ai sẽ là người sẽ đưa ra quyết định sau cùng xem việc đào tạo lại có đạt kết quả không. Về phía người lao động, họ cũng có thể làm khó người sử dụng lao động qua việc: (i) luôn luôn than phiền, kêu ca là không có đủ thời gian để tham gia các khóa đào tạo lại do doanh nghiệp tổ chức; (ii) họ cho rằng mình không được các giảng viên chuyên nghiệp hướng dẫn bài vở một cách đầy đủ, chuyên nghiệp và tận tình, không có cơ hội được tiếp cận các tài liệu, giáo trình chuyên nghiệp để tham khảo; (iii) họ đòi hỏi phải được đào tạo đến cùng cho đến khi có thể làm được công việc mới trong khi doanh nghiệp đang cần một số vị trí mới ngay nhưng khả năng đào tạo lại những người lao động nằm trong diện cho thôi việc trong một thời gian ngắn là không khả thi. Về vấn đề này, BLLĐ cần phải được sửa đổi, bổ sung theo hướng quy định rõ về việc đào tạo lại bao gồm các nội dung về: trình độ của người phụ trách đào tạo; thời gian đào tạo lại; người đứng ra tổ chức đào tạo lại; nội dung đào tạo lại; các tiêu chí cụ thể để xác định được là người lao động có thỏa mãn các yêu cầu của công việc mới hay không. Những quy định này cần chặt chẽ để tránh các trường hợp tranh chấp không đáng có giữa người sử dụng lao động và người lao động. 3. Thời gian báo trước cho việc chấm dứt hợp đồng lao động Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo Điều 17 của BLLĐ, Luật không đề cập là có cần phải có thời gian báo trước việc này cho người lao động hay không. Trong khi đó, theo khoản 3, Điều 38 của BLLĐ thì khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; người lao động bị ốm đau dài hạn; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc trường hợp bất khả kháng; và doanh nghiệp chấm dứt hoạt động thì doanh nghiệp phải báo trước cho người lao động 3, 30, hoặc 45 ngày tùy theo từng loại hợp đồng lao động. Chỉ riêng đối với trường hợp sa thải do người lao động vi phạm nội quy doanh nghiệp là không cần phải báo trước. Đối chiếu với cách quy định của Điều 38 có thể hiểu tinh thần của Luật là chủ sử dụng lao động không cần phải báo trước cho người lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng theo Điều 17 của BLLĐ. Tìm hiểu một vài văn bản của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội trả lời thắc mắc của một số doanh nghiệp thì, trong trường hợp này, doanh nghiệp không phải báo trước cho người lao động (4). Về vấn đề này, có thể các nhà làm luật và Bộ Lao động - Thương binh và xã hội cho rằng người lao động đã được người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm một tháng lương và phụ cấp lương (nếu có) (nhưng không thấp hơn 2 tháng lương) đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo Điều 17 của BLLĐ, gấp đôi so với đa số các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác chỉ nhận được trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương và phụ cấp lương (nếu có) (được áp dụng cho thời gian làm việc đến hết ngày 31/12/2008 trong đa số các trường hợp) nên không cần báo trước. Việc không báo trước này giống như trường hợp người lao động bị sa thải cũng không được báo trước. Thiết nghĩ, việc không cần báo trước cho trường hợp sa thải là hợp lý vì người lao động đã gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động thì không có lý do gì người lao động lại còn được báo trước. Tuy nhiên, đối với việc thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, đó là việc mà người sử dụng lao động thường có dự liệu trước dù trong thực tế có thể trong một số trường hợp thời gian dự liệu này là không dài. Thêm vào đó, đây là công việc phục vụ cho quyền và lợi ích của người sử dụng lao động chứ không phải là của người lao động. Người lao động trong trường hợp này không có lỗi hoặc gây thiệt hại gì cho người sử dụng lao động. Vì vậy, theo chúng tôi, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ nên cần có thời gian báo trước tương tự như các trường hợp được nêu ở Khoản 2 và 3, Điều 38 của BLLĐ để tạo điều kiện cho người lao động có đủ thời gian tìm công việc mới, ổn định cuộc sống. 4. Yêu cầu về việc trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Theo quy định tại Khoản 2, Điều 17 của BLLĐ thì, khi cho nhiều người lao động nghỉ việc, người sử dụng lao động phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Có thể nói, trong doanh nghiệp đã thành lập công đoàn lâm thời hoặc công đoàn cơ sở, việc trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn lâm thời hoặc công đoàn cơ sở là chuyện khá dễ dàng. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp mà công đoàn chưa được thành lập thì giải quyết như thế nào? Trong trường hợp này, doanh nghiệp có buộc phải thành lập công đoàn bằng mọi giá mới có thể áp dụng Điều 17 của BLLĐ hay không? Theo công văn hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội cho một doanh nghiệp năm 2005 thì, trong trường hợp doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn cơ sở nhưng muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo Điều 17 của BLLĐ, người sử dụng lao động vẫn phải thực hiện theo trình tự và thủ tục nêu trên, nhưng được miễn trừ việc trao đổi nhất trí với tổ chức công đoàn cơ sở (5). Thiết nghĩ, việc có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở nhằm mục đích chính là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu theo hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội là doanh nghiệp không cần phải thực hiện bước thủ tục này thì, quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động không được bảo vệ; không khuyến khích các doanhh nghiệp tích cực trong việc kêu gọi, khuyến khích người lao động tham gia công đoàn. Vì vậy, theo chúng tôi, hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội là chưa đúng với tinh thần của BLLĐ. Tuy nhiên, với thực tế áp dụng pháp luật ở Việt Nam hiện nay, hướng dẫn của Bộ dù chỉ dưới hình thức một công văn - không phải là văn bản quy phạm pháp luật thì nó vẫn được dẫn chiếu và áp dụng thường xuyên hơn cả luật. Vì vậy, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, theo chúng tôi, cần thiết phải sửa đổi Khoản 2, Điều 17 của BLLĐ theo hướng: trong trường hợp doanh nghiệp không thành lập công đoàn, người sử dụng lao động cần phải xin ý kiến nhất trí của công đoàn cấp trên tại địa phương nơi trụ sở của doanh nghiệp tọa lạc. Bên cạnh đó, Điều 17 của BLLĐ cũng chưa quy định rõ những nội dung trong việc áp dụng điều này khi phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở cũng như trách nhiệm của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong việc bảo mật các thông tin trao đổi liên quan đến việc cho người lao động thôi việc, các chế tài liên quan trong trường hợp những người trong Ban chấp hành công đoàn vi phạm việc bảo mật thông tin. Điều này dẫn đến việc khó bảo đảm yếu tố bảo mật về danh sách của những người sẽ bị cho nghỉ việc cũng như việc bảo đảm an ninh cho doanh nghiệp nói chung và ban quản trị doanh nghiệp nói riêng, tránh các cuộc tranh chấp lao động tập thể hoặc đình công không đáng có xảy ra từ việc rò rỉ thông tin mật này. Vì vậy, đề nghị bổ sung vào khoản 2, Điều 17 của BLLĐ các yêu cầu về một số thông tin mà không cần phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở như danh sách chi tiết về những người lao động bị cho nghỉ việc; chế tài đối với những người trong Ban chấp hành công đoàn cơ sở nếu họ để lộ các thông tin này ra ngoài gây thiệt hại cho doanh nghiệp. 5. Thế nào là “thay đổi cơ cấu”? Điều 11 của Nghị định số 39/2003/ND-CP đã nêu trong trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị được coi là một trong những trường hợp do thay đổi cơ cấu trong doanh nghiệp theo Điều 17 của BLLĐ và người sử dụng lao động có thể áp dụng cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, khái niệm một số bộ phận lại không được làm rõ ở Nghị định số 39/2003/NĐ-CP và các văn bản pháp quy về lao động khác, nên một câu hỏi được đặt ra là: việc giải thể một hoặc một số bộ phận chi nhánh của doanh nghiệp trong khi một hoặc một số bộ phận tương tự đó tại trụ sở chính hoặc ở các chi nhánh khác vẫn được duy trì (hoặc ngược lại) có được xem như là việc giải thể một số bộ phận của doanh nghiệp theo tinh thần của Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP hay không. Hơn thế nữa, chiếu theo văn phong của Điều 11 của Nghị định số 39 thì, cần phải giải thể hoặc sáp nhập một số bộ phận của đơn vị mới được coi là thay đổi cơ cấu. Trong khi đó, chiếu theo quy định của Luật thì chỉ cần thay đổi cơ cấu, nghĩa là thay đổi một hoặc một số bộ phận của đơn vị cũng có thể thoả mãn điều kiện để áp dụng Điều 17 của BLLĐ. Như vậy, ở đây đã có sự không thống nhất giữa BLLĐ và Nghị định. Luật thì quy định “thoáng” hơn nhưng Nghị định lại “bó hẹp” lại. Với bất cập này, đề nghị cơ quan có thẩm quyền cần rà soát lại để hạn chế những quy định của nghị định, thông tư không đúng với tinh thần của Luật. Có thể nói, với chỉ một điều - Điều 17 của BLLĐ, điều chỉnh một vài quan hệ nhỏ của vấn đề lao động và việc làm, nhưng quy định này cũng có tầm quan trọng vô cùng đặc biệt vì nó ảnh hưởng đến việc làm của người lao động, đến sự ổn định xã hội, nhất là trong điều kiện nền kinh tế khủng hoảng, tình trạng thất nghiệp gia tăng như hiện nay. Từ quy định chưa rõ ràng của luật, việc áp dụng trên thực tế đã nảy sinh tranh chấp và có vụ việc phải đưa ra tòa án. Các bên phải theo đuổi vụ kiện hàng nhiều tháng trời, thậm chí, có những vụ kiện lao động có tình tiết phức tạp hay một trong hai bên muốn kéo dài thời gian tố tụng vì mục đích nào đó, vụ việc có thể kéo dài hơn một năm. Trong trường hợp này, cả hai bên đều phải mất rất nhiều thời