Đề tài Phân tích và bình luận các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Bài tập số 19. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (5 điểm). H làm việc tại doanh nghiệp (DN) Nhà nước A từ tháng 1/1985 theo chế độ tuyển dụng vào biên chế. Tháng 01/1996, hai bên kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác (cách trụ sở chính nơi H hiện đang làm việc 200 km) với công việc và mức lương không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra quyết định điều động. Mặc dù không muốn, nhưng H nghĩ rằng nếu mình không đồng ý thì doanh nghiệp cũng ra quyết định và để tránh mâu thuẫn với Giám đốc nên đồng ý đi để cho mọi việc êm đẹp. Sau khi chuyển sang làm việc ở địa điểm mới trong thời gian 3 tháng, do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, căn cứ vào Điều 34 BLLĐ sửa đổi, H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ. Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp thuận vì cho rằng hai bên đã thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động. Cho rằng doanh nghiệp giải quyết không hợp tình, hợp lí nên sau khi thông báo với người phụ trách trực tiếp, H trở về doanh nghiệp và đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở chính theo như hợp đồng đã ký kết. Doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp tục làm việc theo như thỏa thuận của tháng 07/2010. H không trở lại làm việc và liên tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình. Sau khi H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến sẽ tiến hành kỷ luật H. Hỏi: Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng hay không? Tại sao? (1 điểm). Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức kỷ luật lao động phù hợp và việc xử lí là đúng pháp luật (2 điểm). Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lí kỷ luật lao động H với hình thức sa thải (căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ). Cho rằng căn cứ xử lý kỉ luật mình là chưa có đủ cơ sở pháp lí, H yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Hỏi: Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động (1,5 điểm). Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động? (0,5 điểm). MỤC LỤC A. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Một số khái niệm. 2. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.  2.1. Quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. 2.1.1. Căn cứ chấm dứt. 2.1.1.1 Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên. 2.1.1.2. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của chủ thể thứ ba. 2.1.2. Thủ tục chấm dứt. 2.1.3.Hậu quả pháp lý của việc đương nhiên chấm dứt HĐLĐ trong quan hệ lao động 2.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. 2.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 2.2.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ. 2.2.1.2. Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ (Điều 17 BLLĐ). 2.2.1.3.Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (Điều 31 BLLĐ). 2.2.2. Thủ tục chấm dứt. 2.2.3. Hậu quả pháp lí khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. B. Giải quyết tình huống. 1. Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động. 2. Anh/chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức kỉ luật phù hợp và việc xử lí là đúng pháp luật. 3. Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động 4. Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. Bài làm A. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. 1. Một số khái niệm. - Người lao động (NLĐ): là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.(Điều 6 BLLĐ) - Người sử dụng lao động: (NSDLĐ): là doanh nghiệp, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. - Hợp đồng lao động (HĐLĐ): là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. - Chấm dứt hợp đồng lao động: là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. 2. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.  Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lí rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng tới việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ. Dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí chúng ta sẽ cùng nghiên cứu các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên, chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người thứ ba và trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí đơn phương của NSDLĐ. 2.1. Quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. 2.1.1. Căn cứ chấm dứt. 2.1.1.1 Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là trường hợp hai bên NLĐ và NSDLĐ đều bày tỏ và thể hiện sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên đưa ra đề nghị và bên kia chấp nhận. Bất kì lúc nào trong quá trình thực hiện hợp đồng, các bên cũng có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước và được pháp luật ghi nhận quyền này.  Khoản 1,2,3 Điều 36 BLLĐ quy định về việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên như sau: “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây: 1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng”. - Hết hạn hợp đồng: chấm dứt HĐ khi hết hạn HĐLĐ là trường hợp khi giao kết HĐLĐ các bên đã thỏa thuận với nhau về thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ; và trong khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày hết hạn hoặc kể từ thời điểm chấm dứt HĐLĐ mà các bên không có thỏa thuận khác về việc gia hạn hoặc kéo dài HĐ thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này được coi là HĐLĐ chấm dứt do hai bên thỏa thuận bởi vì nó xuất phát từ ý chí tự nguyện của cả NLĐ và NSDLĐ, thể hiện qua việc họ đã thỏa thuận một nội dung quan trọng trong HĐLĐ đó là thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt HĐ; khi hết thời hạn hoặc đến thời điểm đã thỏa thuận trong HĐLĐ thì cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải tuân thủ điều kiện hay quy tắc pháp quy nào. - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng: là trường hợp các bên giao kết HĐLĐ để làm một công việc nhất định, khi công việc đã hoàn thành và các bên không có thỏa thuận nào khác thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này sau khi hoàn thành công việc được giao mà các bên không có thỏa thuận khác thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải có sự đồng ý của NLĐ do sự chấm dứt HĐ này đã được các bên thỏa thuận trước. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao đồng: là trường hợp mà HĐLĐ vẫn còn hiệu lực nhưng các bên thỏa thuận với nhau là chấm dứt HĐLĐ. Sự thỏa thuận của các bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ đang thực hiện và trong lúc chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo HĐ đã giao kết. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia, NSDLĐ có quyền đề xuất chấm dứt HĐLĐ, quyền của NSDLĐ trong trường hợp này được thực hiện hay không còn phụ thuộc vào sự đồng ý của NLĐ. Ngoài ra, khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dưới 15 tuổi, NSDLĐ phải thông báo và được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của NLĐ vì khi kí HĐLĐ với các đối tượng này cũng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp (Điều 120 BLLĐ). Quy định này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ bởi chủ thể ở đây là người chưa có năng lực hành vi đầy đủ.Việc chấm dứt HĐLĐ như trong trường hợp này cũng có thể áp dụng đối với những trường hợp mà NLĐ là người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự. 2.1.1.2. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của chủ thể thứ ba. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động, được quy định tại khoản 4, 5 Điều 36 BLLĐ. - Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án. Trong trường hợp này tuy rằng chủ thể của quan hệ lao động vẫn còn nhưng chủ thể đó lại không có đủ năng lực hành vi dân sự để tham gia vào quan hệ lao động. Vì vậy HĐLĐ trong trường hợp này đương nhiên bị chấm dứt. - Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án. Khi NLĐ chết hoặc mất tích theo tuyên bố của Tòa án thì một bên chủ thể của quan hệ lao động không còn do đó HĐLĐ đương nhiên chấm dứt. 2.1.2. Thủ tục chấm dứt: theo quy định tại điểm a mục I phần III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH thì trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 của BLLĐ thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ. 2.1.3.Hậu quả pháp lý của việc đương nhiên chấm dứt HĐLĐ trong quan hệ lao động: theo quy định tại Điều 42 của BLLĐ, Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và hướng dẫn tại điểm a mục 2 phần III của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì khi NSDLĐ thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ theo các quy định tại Điều 36 của BLLĐ, sau khi HĐLĐ chấm dứt NSDLĐ sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ với thời gian từ đủ 12 tháng trở lên với mức trợ cấp thôi việc là cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có. Ngoài ra NSDLĐ còn phải thanh toán hết các khoản nợ lương, thưởng, vv… mà NSDLĐ còn nợ NLĐ nếu có. Trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. 2.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện. So với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ đã phân tích ở trên thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất lợi cho người bị chấm dứt, nên pháp luật phải quy định chặt chẽ hơn các lí do và điều kiện được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực thực hiện, nhưng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu (Khoản 2 Điều 32 của BLLĐ). Do đây là giai đoạn hai bên trong quá trình tìm hiểu nhau, thời gian thử việc ngắn nên khả năng gây thiệt hại cho các bên là rất nhỏ, do vậy pháp luật trao cho cả hai bên quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử nếu không đạt yêu cầu. Hết thời gian thử việc (nếu có thỏa thuận thử việc) khi HĐLĐ chính thức được thực hiện, các bên có nghĩa vụ thực hiện các cam kết trong hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định những trường hợp cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại Điều 17, Điều 31, Điều 38, Điều 39 và Điều 85 BLLĐ. 2.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 2.2.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ. - Khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003 ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ thì: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho NSDLĐ. Xuất phát từ yếu tố lỗi của NLĐ mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian “sau đó” tính từ thời điểm NLĐ bị lập biên bản hay nhắc nhở là bao lâu. Việc không quy định cụ thể sẽ dẫn đến việc khó xác định là sau thời điểm bao lâu được coi là NLĐ vẫn không khắc phục. điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng pháp luật đồng thời cũng không bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ. - Khi NLĐ bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 BLLĐ. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải. Theo khoản 1 Điều 85 thì hình thức kỉ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau: Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Hành vi trộm cắp để bị sa thải ở đây phải là hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp. Những trường hợp NLĐ trộm cắp tài sản không phải của doanh nghiệp không thuộc phạm vi xem xét của kỉ luật lao động. Việc NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp là căn cứ để NSDLĐ sa thải. Tuy nhiên, hiện tại pháp luật lại không quy định rõ thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng. Chính điều này đã gây khó khăn cho NSDLĐ khi lấy căn cứ áp dụng để sa thải NLĐ. Việc pháp luật quy định chưa rõ ràng về mức độ thiệt hại trên thực tế, căn cứ xác định mức độ thiệt hại làm cho những tranh chấp lao động kéo dài, khó giải quyết giữa NLĐ và NSDLĐ. Hiện tại, có hai cách xác định mức thiệt hại nghiêm trọng: Cách thứ nhất, áp dụng tương tự theo Điều 14 Nghị định 41/CP “mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng theo Điều 89 của BLLĐ là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng”. Nếu áp dụng tương tự pháp luật trong trường hợp này thì thiệt hại do NLĐ gây ra trên mức 5 triệu đồng có thể coi là hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Cách thứ hai,quy định cụ thể mức thiệt hại nghiêm trọng trong nội quy, quy chế của NSDLĐ. Quy định như vậy sẽ tạo ra hướng mở cho các đơn vị sử dụng lao động, đảm bảo quyền tự chủ trong quản lí lao động của NSDLĐ, nhưng trong nhiều trường hợp cũng sẽ bất lợi cho NLĐ. Trong trường hợp này, ý chí chủ quan của NSDLĐ có ý nghĩa quyết định, NSDLĐ có thể quy định các giá trị thiệt hại khác nhau chính vì vậy, quyền lợi của NLĐ sẽ khó được bảo vệ. Thứ hai, NLĐ bị xử lí bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm. Đây là trương hợp mà NLĐ nếu vi phạm sẽ dẫn đến việc bị xử lí kỉ luật sa thải. “Tái phạm” theo Điều 9 Nghị định 41/CP ngày là trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm. Tuy nhiên vấn đề này còn tồn tại nhiều điểm bất hợp lí. Cụ thể nếu tái phạm theo Nghị định 41/CP nghĩa là hành vi vi phạm kỉ luật sau của NLĐ phải phạm một lỗi giống lỗi trước đó mới bị coi là tái phạm và mới bị sa thải. quy định này thể hiện sự thiếu linh hoạt, máy móc. Bởi trên thực tế có nhiều trường hợp, hành vi vi phạm kỉ luật sau của NLĐ còn nặng hơn hành vi vi phạm kỉ luật trước, cần phải xử lí nghiêm hơn nhưng nếu theo quy định lại không bị coi là tái phạm để sa thải. Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc lăm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng. Mục đích của quy định này là pháp luật muốn đưa NLĐ vào kỉ cương và để tận dụng được nguồn lực phục vụ cho lao động sản xuất, tránh việc gián đoạn của hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên nếu tính như thế này thì lại không đảm bảo tính khả thi của quy định bởi nếu trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 4 ngày liên tiếp của cuối tháng này và 4 ngày liên tiếp của tháng sau thì đó là một khoảng thời gian nghỉ dài làm gián đoạn, ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng trong trường hợp này NLĐ không được tính là đủ thời gian tự ý bỏ việc. vì vậy mà ở nhiều đơn vị có sử dụng lao động thì tình trạng NLĐ nghỉ làm như thế này là phổ biến. việc NLĐ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng sẽ khác với việc NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày liên tiếp của hai tháng liền nhau. Đây chính là kẽ hở của pháp luật dẫn đến những thiệt hại cho nhiều đơn doanh nghiệp khi họ không thể đủ cơ sở để hạn chế hành vi này hay có lí do để xử lí kỉ luật sa thải NLĐ trong trường hợp này. - Quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Pháp luật có quy định cụ thể về thời gian ốm đau này tùy theo từng loại hợp đồng. Rõ ràng là việc NLĐ ốm đau kéo dài đã buộc NSDLĐ phải tìm người thay thế nếu những người cùng nghề không thể kiêm, làm thay. Vì vậy, doanh nghiệp phải đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là giúp họ sớm ổn định con số NLĐ thực sự làm việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, pháp luật cũng trù liệu trong trường hợp NLĐ hồi phục sức khỏe có mong muốn được trở lại làm việc thì NSDLĐ cần xem xét để có thể giao kết hợp đồng cho thấu tình, đạt lý. Việc phân biệt số thời gian ốm đau theo loại HĐLĐ chứng tỏ NSDLĐ đã rất lưu ý đến mức độ ổn định cần thiết của quan hệ lao động và thâm niên làm việc của NLĐ. - Quyền chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Việc chấm dứt HĐLĐ theo những lí do khách quan như trên của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên quy định này còn nhiều hạn chế bởi khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/ NĐ-CP quy định: “lí do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. như vậy, pháp luật mới chỉ hướng dẫn làm rõ việc “bất khả kháng” là như thế nào mà không làm rõ như thế nào là không thể khắc phục được dẫn tới phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. Pháp luật mới chỉ đưa ra quy định mang tính định tính mà không đưa ra quy định cụ thể về việc NSDLĐ phải khắc phục như thế nào và các biện pháp đó có đáp ứng theo quy định của pháp luật hay không. Việc quy định cụ thể vấn đề này có ý nghĩa quan trọng đối với NLĐ. Bởi nếu không quy định chặt chẽ vấn đề của việc khắc phục như thế nào thì dề dẫn đến tình trạng bỏ lửng trách nhiệm đối với việc làm của NLĐ với lí do là không thể khắc phục được tình hình. - Quyền chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Việc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động là tình trạng phổ biến trong nền kinh tế khi mà đơn vị doanh nghiệp này không thể hoạt động kinh doanh và rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản hay do bị giải thể bởi quyết định của cơ quan cấp trên hoặc trong trường hợp bị cơ quan có thẩm quyền thu hồi Giấy phép kinh doanh vì vi phạm pháp luật…Tất cả những trường hợp này đều chấm dứt sự tồn tại của đơn vị, doanh nghiệp và kéo theo hậu quả là mối quan hệ giữa các bên cũng chấm dứt. pháp luật Việt Nam thừa nhận việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là hợp pháp và vì vậy NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục pháp luật quy định. 2.2.1.2. Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ (Điều 17 BLLĐ). Theo Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP thì “thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ” bao gồm các trường hợp sau: (i) thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (ii) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử