Đề tài Thực trạng đình công ở các doanh nghiệp và phương hướng giải quyết, phòng ngừa hiệu quả

LỜI MỞ ĐẦU Bản chất của quan hệ lao động là sự thỏa thuận được hình thành trên cơ sở bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau, trong đó quyền và lợi ích của các bên chủ thể không chỉ bị chi phối bởi ý chí của bên kia mà còn chịu tác động ccuar các yếu tố khách quan bên trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Chính vì vây trên thực tế luôn luôn tồn tại những nguyên nhân tiềm ẩn dẫn tới tranh chấp lao động mà nghiêm trọng hơn là dẫn tới đình công. Đình công là đỉnh cao là diễn biến cuối cùng của tranh chấp lao động tập thể. Khi xảy ra đình công sẽ gây bất lợi cho người sủ dụng lao động, người lao động, cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đình công còn gây tác động xấu đến dư luận xã hội, ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế và môi trường đầu tư ở Việt Nam. Thực tiễn những năm gần đây các cuộc đình công đã xảy ra với số lượng, quy mô ngày càng lớn cũng nhue với tính chất ngày càng phức tạp, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, gây chú ý lơn đến dư luận xã hội, trở thành một vấn đề bức xúc đối với toàn xã hội. Việc đi sâu nghiên cứu về đình công có ý nghĩa thực tiến lớn đối với chính phủ Việt Nam, các nhà làm luật, người sử dụng lao động, người lao động và tất cả mọi cá nhân.Để có cái nhìn thấu đáo trên cả hai phượng diện người lao động và người sử dụng lao động để từ đó tìm ra giải pháp và dần khắc phục những hạn chế do đình công gây ra chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Thực trạng đình công ở các doanh nghiệp và phương hướng giải quyết, phòng ngừa hiệu quả.”. Bài viết gồm 3 phần: Phần I: Khái quát về đình công Phần II: Thực trạng và nguyên nhân của đình công Phần III: Giải pháp Phần I: Khái quát về đình công: I. Khái niệm: Đình công là sự ngừng việc tam thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể ( điều 172-Bộ luật lao động ). II. Đặc điểm của đình công: Thứ nhất đình công biểu hiện sự ngừng việc tạm thời của người lao động. Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của người lao động. Thứ ba, đình công luôn có tính tập thể. Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức. Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm. III. Phân loại: 1. Căn cứ vào tính chất của đình công: đình công được chia làm 2 loại - Đình công kinh tế và đình công chính trị + Đình công kinh tế là những cuộc đình công nhằm gây sức ép với bên chủ thể lao động hoặc chủ thể khác để đạt được những mức đọ lớn hơn về quyền và lợi ích trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội, nghề nghiệp: như việc làm, tiền lương thu nhập, điều kiện lao động và những quyền lợi khác liên quan đến quan hệ lao động. + Đình công chính trị : là những cuộc đình công gây sức ép để phản đối chính quyền Nhà nước hoặc các đảng phái chính trị cầm quyền hay đối lập nhằm đạt được các mực đích chính trị mà người đình công quan tâm. 2. Căn cứ vào mục đích đình công Gồm 2 loại đình công yêu sách và đình công hưởng ứng + Đình công yêu sách là đình công nhằm đạt được một hoặc một số yêu sách về quyền và lợi ích cho chính những người tham gia đình công. + Đình công hưởn ứng: là những cuộc đình công nhằm ủng hộ, tỏ thái độ đồng tình để hỗ trợ cho một cuộc đình công khác trong khi những người tham gia đình công (hưởng ứng) không có yêu sách về quyền và lợi ích cho mình. 3. Căn cứ vào phạm vi đình công - Đình công doanh nghiệp: là những cuộc đình công do tập thể lao động trong phạm vi một doanh nghiệp tiến hành. - Đình công bộ phận doanh nghiệp: là những cuộc đình công do tập thể lao động trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp (hoặc của đơn vị sử dụng lao động) tiến hành. - Đình công ngành khu vực: là những cuộc đình công của những người lao động trong phạm vi một ngành, một khu vực tiến hành. - Tổng đình công: là những cuộc đình công của những người lao động trong phạm vi nhiều ngành hoặc nhiều khu vực trong toàn quốc tiến hành. 4. Căn cứ vào các quy định của pháp luật về đình công: Chia làm 2 loại: đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp - Đình công hợp pháp: là những cuộc đình công tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật. - Đình công bất hợp pháp: là các cuộc đình công thiếu một trong các điều kiện của đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật. Phần II: Thực trạng và nguyên nhân của đình công. I . Thực trạng của đình công: Theo báo cáo số 02/BC-CP ngày 28/4/2006 của chính phủ thì từ khi bộ luật lao động có hiệ lực thi hành thì đến ngày 15/4/2006 thì cả nước đa xảy ra 1250 cuộc đình công, bình quân 111 cuộc trên năm. Tại thời điểm cuối năm 2005, đầu năm 2006, các cuộc đình công tự phát liên tiếp xảy ra theo phản ứng dây chuyền và chỉ trong tháng 5/2006 đã có 19 cuộc đình công diễn ra trên địa bàn cả nước. Trong số 1250 cuộc đình công trên có 831 cuộc đình công diễn ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (chiếm 66,7%); các doanh nghiệp dân doanh có 332 cuộc (chiếm 24,6%) và các doanh nghiệp nhà nước có 87 cuộc (chiếm 6,9%).Như vậy đình công diễn ra phổ biến nhấy ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, sau đó đến các doanh nghiệp dân doanh và thấp nhất là ở các doanh nghiệp nhà nước. Điều đáng lưu ý nhất là trong 831 cuộc đình công trong các doanh nghiệp FDI có tới 305 cuộc đình công ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Đài Loan(chiếm 36,3%) và 235 cuộc đình công có vốn đầu tư của Hàn Quốc(chiếm 27,9%) .Điều này chứng tỏ trong các doanh nghiệp của Hàn Quốc và Đài Loan, quan hệ chủ thợ còn nhiều tồn tại cần giải quyết.Một trong những nguyên nhân trọng yếu dẫn đến đình công của các doanh nghiệp Đài Loan và Hàn Quốc là do cách ứng xử của người sử dụng lao động với người lao động chưa hợp lí, dễ dẫn đến những va chạm và đụng độ.Ngược lại với các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Nhật Bản tranh chấp lao động ít xảy ra và hầu như không có đình công. Sở dĩ có hiện tượng này là do hoạt động đối thoại giữa chủ với thợ, giữa quản lí và nhân viên được thực hiện tốt, các mâu thuẫn vừa phát sinh được thực hiện tốt, qua đó ngăn ngừa các xung đột dẫn đến đình công. Theo số liệu điều tra của viện khoa học lao động và xã hội trong năm 2002, thu nhập bình quân của người lao động trên tháng của khu vực nhà nước là 1.209.000 đồng ; ở các doanh nghiệp dân doanh là 800.000 đồng/tháng ; ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 1.658.000 đồng.Điều đó chứng tỏ mức độ đủ sống của tiền lương dược đảm bảo tốt nhất ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, sau đó là doanh nghiệp nhà nước, tiếp đó là doanh nghiệp nhà nước và thấp nhất là các doanh nghiệp dân doanh. Nhưng trái lại với mức tiền lương và mức sống như vậy mà các cuộc đình công tư năm 1995 đến năm 2004 lại có xu hướng tăng mạnh ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp dân doanh, trong khi đó khu vực doanh nghiệp nhà nước lại giảm đi. Số cuộc đình công diễn ra trên địa bàn cả nước là khác nhau.Trong số 1550 cuộc đình công thì trênđịa bàn TP Hồ Chí Minh đã co 505 vụ (chiếm 40,1%) ,ở Bình Dương có 279 vụ (chiếm 21,1%) ,ở Đồng Nai có 255 vụ (chiếm 21,1%). Các tỉnh còn lại có 235 cuộc (chiếm 17,7%). Như vậy có tới 82,3% tổng số cuộc đình công tập trung chủ yếu ở khu vực trọng điểm kinh tế trọng điểm phía Nam. Điều này lại càng được thể hiện rõ hơn trong năm 2008, cả nước xảy ra 650 cuộc đình công thì có đến 80% vụ tập trung ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, 81,1% rơi vào doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài , 71,3% thộc các ngành sản xuất gia công sử dụng nhiều lao động. Việc tập trung nhiều cuộc đình công ở phía Nam đặc biệt là các tỉnh,thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương cao hơn so với các tỉnh thành phố trong cả nước là do mức độ phát triển mạnh của khu vực này. Từ năm 2006 đến nay số cuộc đình công liên tiếp xảy ra tăng mạnh về quy mô. Trong năm 2006 cả nước xảy ra 382 cuộc; năm 2007 la 541 cuộc tăng 41% so với năm 2006; năm 2008 là 650 cuộc tăng 30% so với năm 2007. Các cuộc đình công của 3 năm tăng gấp 1,24 lần so với giai đoạn 1994-2006. Và 9 tháng đầu năm 2009 số cuộc đình công là. Có thể thấy rằng số cuộc đình công gia tăng mạnh mẽ và từ đó có thể thấy mặt trái của quan hệ lao động đang tồn tại ở Việt Nam. Viêc các cuộc đình công gia tăng mạnh ở Việt Nam đang gây ra sự lo ngại cho nền kinh tế, nó gây ra những hậu quả nghiêm trọng mà rất khó lường. Từ việc làm cho sản xuất ở các doanh nghệp bị đình trệ, gây tổn thất cho doanh nghiệp. Đối với xã hội thì làm cho tình hình an ninh trật tự trở nên bất ổn, khó kiểm soát. Nó làm cho tốc độ phát triển của nền kinh tế bị châm lại (nếu đình công diễn ra trên diện rộng), làm cho hình ảnh môi trường đầu tư ở Việt Nam bị xấu đi trong con mắt các nhà đầu tư quốc tế. Xét về đặc điểm của các cuộc đình công diễn ra tại Viêt Nam, có thể thấy rằng tính tự phát của các cuộc đình công là rất cao. Kết quả thống kê của Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội cho thấy tất cả các cuộc đình công giai đoạn 1995- 2004 và phần lớn các cuộc đình công từ năm 2004 trở lại đều là đình công tự phát. Đó là những cuộc đình công trái pháp luật không có sự tham gia của Công đoàn. Thêm vào đó đình công xảy ra trước khi có thỏa ước lao động tập thể chứ không phải là sự lựa chọn cuối cùng sau khi người lao động (do Công đoàn đại diện) và người sử dụng lao động không đạt được thỏa thuận thông qua thương lượng tập thể. Việc đa số các cuộc đình công xảy ta đều trái pháp luật là do quy định thủ tục đình công hợp pháp lại quá nhiều rắc rối. Trong khi đó tổ chức công đoàn đại diện cho người lao động trong các doanh nghiệp lai chưa có hoặc hoạt động không hiệu quả. Hiện nay trong doanh nghiệp FDI mới chỉ có 50% doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn trong khi đay là khu vực xảy ra đình công nhiều nhất. Như vậy đình công xảy ra ở Việt Nam nếu xét từ góc độ pháp lý là trái pháp luật (theo điều 175 của Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động ban hành ngày 29/11/2006 và điêu 176 của Bộ Luật Lao động ban hành năm 1994 về các trường hợp đình công bất hợp pháp), Tuy nhiên, xét từ góc độ thực tiễn có thể thấy người lao động khá linh hoạt khi sử dụng đình công như là một vũ khí đầu tiên và cũng là vũ khí cuối cùng để đạt được mục tiêu buộc người sử dụng lao động phải thực hiện các yêu cầu của mình. Thêm một đặc điểm đáng chú ý nữa là mặc dù các cuộc đình công tự phát song các cuộc đình công này đều được tổ chức tốt và tình đoàn kết của công nhân rất cao trong suốt quá trình đình công. Các báo cáo về diễn biến các cuộc đình công cho thấy một thực tế là trong các cuộc đình công ban đầu chỉ có sự tham gia của một nhóm nhỏ, sau đó toàn bộ công nhân sẽ cùng đình công gây sức ép rất lớn cho giới chủ. Trong số các cuộc đình công đã xảy ra thì có gần 90% số cuộc đình công có nội dung yêu cầu người sử dụng lao động phải đảm bảo quyền và lợi ích về tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội ,thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kí kết hợp đồng lao động. Trong khi đó hầu hết các cuôc đình công trong khu vực nhà nước đều xoay quanh vấn đề chậm trả lương hoặc không trả lương, giảm biên chế và trợ cấp thôi việc.Và mục đích của các vụ đình công đang chuyển dần từ đòi quyền lợi sang đòi lợi ích. Qua đây chúng ta đã hiểu rõ phần nào thực trạng về đình công ở Việt Nam và cũng đã rõ được một phần nguyên nhân dẫn đến đình công của người lao động. Để có thể giảm bớt các vụ đình công trên và đưa nó vào khuôn khổ của pháp luật thì thì chúng ta phải hiêu rõ nguyên nhân và đưa ra các giải pháp cụ thể. II. Nguyên nhân : 1. Nguyên nhân từ phía doanh nghiệp (người sử dụng lao động) Một là, do sự khác biệt về văn hóa và hành vi công nghiệp trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Rõ ràng sự khác biệt về hành vi ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm cho quan hệ chủ thợ trở nên căng thẳng. Hơn nữa sự căng thẳng này lại không được giải tỏa kịp thời do thiếu sự đối thoại cần thiết giữa chủ và thợ, giữa quản lí và nhân viên dẫn đến bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình công. Hai là, do cung cách quản lí. Người sử dụng lao động nhất là người nước ngoài quen với cách quản lí đòi hỏi người lao động phải có tác phong làm việc công nghiệp: đúng giờ tránh gây lãng phí thời gian, thắt chặt kỉ luật lao động. Song với người Việt do ảnh hưởng của nền văn minh lúa nước, do đang ở trong giai đoạn chuyển đổi từ nền sản xuất nông nghiệp sang nền sản xuất công nghiệp nên về phong cách làm việc vẫn mang đậm nét của nền kinh tế nông nghiệp. Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn về việc thiếu cơ hội giải tỏa mâu thuẫn thông qua đối thoại và thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùng phát. Ba là, do cách tính định mức lao động. Về nguyên tắc khi tính định mức lao động cho người lao động, các doanh nghiệp thực hiện định mức lao động trên cơ sở chọn người lao động có sức khỏe tốt thành thạo tay nghề và thực hiện chụp ảnh bấm giờ, loại bỏ thời gian hao phí. Nhưng do người Việt Nam có thể lực thấp hơn người nước ngoài cho nên dù có cố gắng nhiều khi người lao động vẫn không hoàn thành mức sản lượng trong ca làm việc. Trong một số doanh nghiệp nước ngoài người lao động phải làm việc đến 12h mới hoàn thành mức sản lượng trong ca làm việc và chỉ nhận được mức lương dành cho ca làm việc 8h /ngày, trong khi đó người sử dụng lao động không chấp nhận trả lương làm thêm giờ do người lao động mới chỉ hoàn thành mức lao động được giao. Và như vậy đã gây nên mâu thuẫn rồi xảy ra đình công. Điển hình là gần ần đây nhất ,ngày 15/11/2009 khoảng 1000 công nhân của công ty Masan (sản xuất nước mắm, nước tương) ở Bình Dương đã đình công đến ngày thứ 5 để đòi giảm “định mức sản lượng”. Bốn là, do mức lương của công nhân còn thấp. Các doanh nghiệp chủ yếu bám chặt vào mức lương tối thiểu để trả lương dẫn đến mức lương trả cho người lao động tuy hợp pháp (cao hơn lương tối thiểu) nhưng chưa hợp lý, chưa phản ánh sự cân bằng của thị trường lao động và chưa phản ánh được sự đồng thuận của người lao động . Tính từ năm 1999 đến tháng 1/2006 mức tăng giá hàng đã là 28%, tỉ giá hối đoái tăng 14%, trong đó sự điều chỉnh mức lương trong doanh nghiệp FDI còn rất chậm và thấp. Trong 16 năm qua đã có 3 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu cho doanh nghiệp FDI năm 1990 là 50 USD, năm 1998 do khủng hoảng kinh tế giảm xuống còn 45 USD và mới đây là 55 USD. Đây là mức thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực. Sự điều chỉnh này còn chậm và chưa đáp ứng được các yêu cầu cấp thiết của người lao động. Gánh nặng thiếu thốn, khó khăn về vật chất và tinh thần của người lao động ngày càng tăng. Trong khi đó còn có một số nhà đầu tư lấy luôn mức lương tối thiểu quy định làm mức lương trả cho người lao động hoặc chỉ cao hơn 1 đến 2 USD để đối phó. Từ cái nhìn thực tế chúng ta có thể thấy rằng thu nhập của người lao động trong các doan nghiệp FDI có sự phân hóa rõ rệt theo trình độ và vị trí công việc. Trong khi đó ở các doanh nghiệp nhà nước thu nhập có tính bình quân rất cao. Hệ quả là trong khi khu vực FDI lao động có trình độ cao nhận được mức lương rất cao ( thậm chí lên đến 1000-2000USD/tháng) thì thu nhập của công nhân lại khá khiêm tốn không cao hơn mức lương tối thiểu của khu vực FDI là mấy. Năm là, chủ sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động. Việc xây dựng thỏa ước lao động tập thể là việc mà các doanh nghiệp phải thực hiện. Nhưng trên thực tế cho thấy tình hình lao động và kí thỏa ước lao động tập thể còn hạn chế cả về số lượng và chất lượng. Tỉ lệ kí thỏa ước lao động tập thể khu vưc doanh nghiệp nhà nước khoảng 95%, doanh nghiệp FDI 45-50%, doanh nghiệp dân doanh 55-60%. Hầu hết chất lượng các thỏa ước còn thấp, mang tính đối phó hình thức. Các bản thỏa ước không được thực hiện nghiêm chỉnh. Việc kí kết hợp đồng lao động diễn ra không đúng quy định. Có những doanh nghiệp kí hợp đồng từng năm với người lao động (mà theo khoản 2 điều 27 Bộ Lao Động, người sử dụng lao động chỉ được kí 2 hợp đồng lao động có thời hạn và người lao động tiếp tục làm việc thì phải kí hợp đồng không thời hạn) để trốn tránh việc tăng lương hàng năm cho người lao động và trốn bảo hiểm xã hội. Thậm chí nhiều doanh nghiệp hàng tháng đã thu tiền bảo hiểm xã hội của người lao động nhưng không nộp cho cơ quan bảo hiểm nên đã không thê thanh toán được chế độ ốm đau, thai sản cho người lao động, như trường hợp của công ty TNHH Dorwoo-STC. Còn có những doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội nhiều như công ty TNHH IKHan Việt Nam nợ 2,7 tỉ,công ty quốc tế Hannam nợ 976 triệu …Bên cạnh đó còn có những doanh nghiệp không tham chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.Nó giải thích tại sao người lao động lại đình công. Việc người sử dụng lao động trả lương thấp, chậm trả lương, nợ lương, cướp lương không trả đầy đủ tiền làm thêm giờ, tiền thưởng theo quy định của Luật Lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể đã gây nhiều bức xúc cho người lao động dẫn tới đình công. Điều kiện sinh hoạt tồi tệ cũng dẫn tới người lao động đình công đòi quyền lợi hợp pháp của mình. Ví dụ như công ty Masan ngoài nguyên nhân định mức sản lượng cao còn do nhà vệ sinh vừa thiếu lai quá bẩn. Việc vi phạm về thời gian làm việc của người lao động diễn ra khá phổ biến. Đặc biệt nhiều nơi thời gian làm việc của người lao động còn kéo dài quá quy định của pháp luật từ 4-5h/ngày. Với thời gian làm việc nhiều, cường độ lao động cao nhưng lại không chăm lo đến đời sống, bữa ăn chất lượng kém, nước uống không đủ… mà từ đó dẫn đến đình công. Việc tăng ca, tăng cường độ làm việc dưới áp lực về mặt thời gian thực hiện đơn đặt hang, nhất là trong ngành dệt may, giầy dép và những mạt hàng xuất khẩu mang tính thời vụ khác. Do đó, đã buộc người lao động phải dung vũ khí đình công. Sáu là, chăm lo đời sống cho người lao động. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện tốt được việc này do mục tiêu của người sử dụng lao động là kiếm được lợi nhuận cao nhất. Với việc đồng lương đã thấp thì người lao động lại phải chi trả quá nhiều chi phí cuộc sống. Trong khi đó, vấn đề nhà ở lại là vấn đề lớn đối với người lao động. Công nhân tại các khu công nghiệp, khu chế xuất thường là những người lao động từ tỉnh khác tới, do không có nhà nên họ thường ở những căn hộ chật hẹp. Người sử dụng lao động chỉ đóng góp một phần rất nhỏ lợi nhuận của mình vào các quĩ phúc lợi để giúp đỡ công nhân nhưng sự giúp đỡ này chỉ mang tính hình thức. Việc chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động còn quá chung chung, không mang lại lợi ích cho người lao động. Bảy là, đối thoại xã hội ở doanh nghiệp – cơ chế hữu hiệu nhất để ngăn ngừa đình công đã không hoạt động. Trong đó đặc biệt là vấn đề thương lượng tập thể và ký thỏa ước lao động tập thể đã không được thực hiện hoặc nếu thực hiện thì chỉ mang tính hình thức. Qua nghiên cứu các cuộc đình công cho thấy, tại những doanh nghiệp xảy ra đình công “kênh” đối thoại thương lượng đã không tồn tại một cách thực chất hoặc nếu có tồn tại thì hoạt động không hiệu quả. Nguyên nhân dẫn đến sự thiếu hiệu quả này là do người sử dụng lao động thiếu thiện chí đối thoại, thương lượng. Tại nhiều doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động chưa tạo điều kiện cho việc thành lập công đoàn cơ sở. 2, Nguyên nhân từ phía người lao động: Một là, đa số người lao động còn trẻ tuổi làm các công việc giản đơn và phần lớn từ nông thôn ra, chưa có tác phong công nghiệp, trình độ học vấn tay nghề, và hiểu biết về chính sách pháp luật còn thấp. Qua điều tra cho thấy hiện tại chỉ có 20% lực lượng lao động đã qua đào tạo. Trong đó, qua đào tạo nghề là 13,3%, tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp là 4,4%, tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở lên là 4,8%. Sự cách biệt giữa các vùng về tỷ lệ lao động đã qua đào tạo cũng lớn. Trong bảy vùng kinh tế, đồng bằng song hồng là vùng có tỷ lệ lao động đã qua đào tạo cao nhất (31,9%); sau đó là Đông Nam Bộ và thấp nhất là vùng Tây Bắc. Do trình độ tay nghề, sự am hiểu về chính sách pháp luật còn nhiều hạn chế nên dễ bị kích động, lôi kéo, tham gia bãi công, đình công khi bị đụng chạm tới quyền lợi như lương, thưởng, điều kiện lao động.Người lao động còn chưa nhận thức rõ được hậu quả mà các cuộc dình trái pháp luật gây ra đối với xã hội. Hai là, trong việc đối thoại với người sử dụng lao động về việc x