Đề tài Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty xuất nhập khẩu và xây dựng Á Châu

LỜI NÓI ĐẦU Tuyển dụng và đào tạo nhân sự là một trong những công tác cực kì quan trọng nhằm chọn lựa chính xác những người có năng lực đảm nhận vị trí doanh nghiệp cần tuyển sẽ được bồi dưỡng thêm nhằm đảm bảo sự thịnh vượng của công ty. CHƯƠNG 1 . CỦA VIỆC ỨNG DỤNG PHÉP BIỆN CHỨNG DUY VẬT VÀO TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ Giới thiệu về phép biện chứng duy vật Khái niệm: thuật ngữ “biện chứng” có gốc từ tiếng Hy Lạp nghĩa là nghệ thuật tranh luận nhằm tìm ra chân lý bằng cách phát hiện các mâu thuẫn trong lập luận của đối phương và bảo vệ những lập luận của mình. Phép biện chứng duy vật là sự thống nhất hữu cơ giữa thế giới quan duy vật với phương pháp biện chứng, giữa lý luận nhân thức với logic biện chứng. Hệ thống lý luận nền tảng của phép biện chứng duy vật bao gồm 2 nguyên lý, 3 quy luật và 6 cặp phạm trù như sau: Hai nguyên lý cơ bản: Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến Nguyên lý của sự phát triển. Ba quy luật cơ bản của phép biện chứng duy vật: Quy luật đấu tranh và thống nhất giữa các mặt đối lập. Quy luật từ những biến đổi về lượng dẫn đến sự biến đổi về chất và ngược lại. Quy luật phủ định của phủ định. Sáu cặp phạm trù: Cái riêng – cái chung. Tất nhiên – ngẫu nhiên. Nguyên nhân – kết quả. Bản chất – hiện tượng. Khả năng – hiện thực. Nội dung – hình thức. Mỗi nguyên lý, quy luật và cặp phạm trù đều có ý nghĩa phương pháp luận quan trọng, có thể được vận dụng tổng hợp trong quá trình nhận thức của mọi lĩnh vực trong đời sống. Quá trình vận dụng phối hợp hệ thống lý luận của phép biện chứng duy vật tạo ra ba nguyên tắc cơ bản mà khi vận hành bất cứ một quá trình nào tồn tại trong tự nhiên hay trong xã hội loài người chúng ta cũng cần quan tâm: Thứ nhất là nguyên tắc toàn diện trong nhận thức và thực tiễn. Nguyên tắc này đòi hỏi ta phải xem xét mọi sự vật, hiện tượng, quá trình với tất cả các mặt, các mối liên hệ đồng thời phải đánh giá đúng vị trí, vai trò của từng mặt, từng mối liên hệ, nắm được mối liên hệ chủ yếu có vai trò quyết định. Thứ hai là nguyên tắc lịch sử - cụ thể trong nhận thức và thực tiễn. Nguyên tắc này nhấn mạnh về việc khi phân tích bất kỳ một sự vật, hiện tượng nào tồn tại trong thế giới vật chất cũng cần phải đặt nó trong mối quan hệ với không gian và thời gian, nói một cách khác là xem xét nó trong quá trình vận động không ngừng của chính bản thân nó và thế giới vật chất. Thứ ba là nguyên tắc phát triển trong nhận thức và thực tiễn. Nguyên tắc này đòi hỏi chúng ta phải nhìn vào khuynh hướng phát triển trong tương lai khi xem xét mọi sự vật hiện tượng với quan điểm: cái cũ, cái lạc hậu sẽ mất đi; cái mới, cái tiến bộ ra đời thay thế cái cũ, cái lạc hậu. 1.2. Lý thuyết về tuyển dụng nhân sự 1.2.1. Khái niệm Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động . 1.2.3. Các nguồn nhân sự tuyển dụng Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn: ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn nên được tuyển dụng nhiều hơn. 1.2.3.1. Nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp Là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực. 1.2.3.2. Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong những tổ chức khac. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn…. Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp. 1.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng cử viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp. Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Doanh nghiệp cấn xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên. Bước 2: Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp và các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng. Bước 3: Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp và thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình. Bước 4: Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn …. Bước 5: Đánh giá quy trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng … có hợp lý không. Bước 6: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường làm việc, doanh nghiệp cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới. 1.3. Lý thuyết về đào tạo nhân sự 1.3.1. Khái niệm Đào tạo: là hoạt động làm cho con người trở thành có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nhân sự là một trong những hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực đó. 1.3.2. Mục tiêu Mục tiêu rõ nhất của đào tạo là việc đầu tư ngắn hạn nhưng mang lại lợi ích lâu dài. Khi kỹ năng của nhân viên được phát triển thì việc giám sát sẽ ít hơn, tăng thêm thời gian vàng cho các nhà quản trị. Ngoài ra huấn luyện nhằm phát huy tính chủ động của mọi nhân viên, khai thác những khả năng tiềm ẩn của họ. Đây cũng là động lực và cơ sở để tạo cơ hội thăng tiến cho từng cá nhân. 1.3.3. Các phương pháp đào tạo nhân lực 1.3.3.1. Huấn luyện trực tiếp Gần giống như việc chỉ đạo. Áp dụng trong giai đoạn đầu phát triển nhân viên khi họ thiếu kinh nghiệm hoặc năng lực cần được cải thiện nhanh chóng. Đối với phương pháp này người huấn luyện nói nhiều để truyền đạt những kiến thức. 1.3.3.2. Huấn luyện trợ giúp Áp dụng hữu hiệu với những người có tác phong làm việc chuyên nghiệp, mang tính lâu dài. Khi đó người huấn luyện trong vai trò người hướng dẫn hoặc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người được huấn luyện. Họ động viên và chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế của nhân viên. Đối với phương pháp này người huấn luyện phải đặt nhiều câu hỏi và lắng nghe để hỗ trợ. 1.3.3.3. Huấn luyện bằng cách ủy nhiệm Mục tiêu sẽ tìm những người kế cận hoặc đảm trách các vị trí cao, quan trọng hơn. Người huấn luyện giao cho họ những nhiệm vụ khó khăn hơn, trao quyền hạn và các yếu tố hỗ trợ, đồng thời phải tin tưởng người được huấn luyện và cùng tạo cơ hội để nhân viên đó có khả năng hoàn thành nhiệm vụ. 1.3.3.4. Huấn luyện từ xa Vận dụng cho những tổ chức, đơn vị có nhiều chi nhánh, các thành viên cách xa nhau. Các cách huấn luyện linh hoạt và phù hợp: qua điện thoại, qua thư điện tử và quay video. 1.3.3.5. Theo dõi Trong quá trình huấn luyện, nhà quản trị phải theo dõi để giám sát sự tiến bộ. Kịp thời động viên ngay những kết quả đã đạt được, kể cả những thay đổi nhỏ nhất, cũng như giúp nhân viên đi được đúng hướng qua những hỗ trợ và uốn nắn kịp thời. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU VÀ XÂY DỰNG Á CHÂU 2.1. Khái quát chung về công ty Xuất Nhập Khẩu Và Xây Dựng Á Châu: 2.1.1 Tổng quan về công ty - Công ty xuất nhập khẩu và xây dựng Á Châu là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn. -Thành lập theo QĐ số 14/QĐ-TCT, ngày 12/02/2001 của hội đồng quản trị tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn. -Tên Cty: ASIA IMPORT EXPORT và CONTRUCTION COMPANY (ASC). -Địa chỉ Công ty: Km 1881, quốc lộ 1A, xã Đông Hòa, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương - Sản phẩm chính: Xuất khẩu hàng nội thất, gia dụng như :tủ ,bàn, ghế, giường ….Các sản phẩm của công ty đáp ứng cho các đơn đặt hàng, và công ty chỉ sản xuất các mặt hàng phục vụ cho xuất khẩu. Sản phẩm chính của công ty là các loại tủ, các mặt hàng tủ chiếm khoảng 65% tổng doanh thu của công ty. -Khách hàng chính: Đức, Pháp, Phần Lan,….Hiện nay công ty đang tiến hành xâm nhập mạnh vào thị trường Mỹ, Úc.. -Quy mô: Diện tích của công ty 5000m2, gồm 2 xưởng Xưởng 1: nhiệm vụ sản xuất mộc, với số công nhân 174 người. Xưởng 2: nhiệm vụ sơn, đóng gói, với số lượng công nhân khoảng 75 người. Sơ đồ tổ chức và bố trí nhân sự 2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty: Tình hình tuyển dụng qua các năm: Các chỉ tiêu  Năm 2009  Năm 2010  Năm 2011   * Tổng số lao động * Tổng số lao động tuyển dụng Đại học Lao động phổ thông  210 50 5 45  230 40 2 38  250 30 2 28   Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Thi tuyển trực tiếp Các bước tiến hành như sau: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân sự nói chung của Tổng công ty _ có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức. Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ Bước 6: Thử việc Bước 7: Ra quyết định Giám đốc công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chính thức sẽ được kí kết giữa Giám đốc công ty và người lao động 2.3.Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự: Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong Công Ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc. Lao động  Số lượng  %  Ghi chú   Tổng số lao động - Trên đại học - Đại học - Lao động phổ thông - Chưa đào tạo  250 1 30 199 20  100 0,4 12 79,6 8  Trong đó nữ: 100 ThS: 1 ( Đã đào tạo)   2.2. Triết lý của doanh nghiệp Cơ sở lý luận: Mục tiêu: lợi nhuận, thương hiệu. Phương pháp hành động: phát triển nguồn lực, mở rộng thị trường, hoàn thiện và cải tiến kỹ thuật sản xuất. Ràng buộc: + Tuân thủ những quy định và chính sách của Nhà nước đối với lĩnh vực kinh doanh và quyền lợi của Người lao động. + Đảm bảo chất lượng môi trường xung quanh. + Đảm bảo chất lượng sản phảm. + Nhu cầu sử dụng sản phẩm của thị trường. Triết lý của doanh nghiệp Nâng cao thương hiệu và đảm bảo lợi nhuận của công ty. Thân thiện với môi trường. Hợp tác với Người lao động. 2.3. Công tác tuyển dụng và đào taọ nhân sự tại doanh nghiệp 2.3.1. Công tác tuyển dụng nhân sự Phương châm tuyển dụng của doanh nghiệp: tuyển nhân viên nhanh nhẹn, sáng tạo, hòa đồng và thân thiện. 2.3.1.1. Nguồn tuyển dụng - Nội bộ công ty - Bên ngoài công ty 2.3.1.2. Quy trình tuyển dụng - Kế hoạch tuyển dụng của các phòng ban được chuyển đến phòng nhân sự. - Thông bào tuyển dụng. - Nhận và lựa chọn hồ sơ của các ứng cử viên - Phỏng vấn. - Thỏa thuận hợp đồng. - Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển. 2.3.2. Công tác đào tạo nhân sự Phương châm đào tạo nhân sự của doanh nghiệp: Chuyên môn Nhân cách (yêu nghề, hòa đồng, có đạo đức nghề nghiệp) 2.3.2.1. Nguyên tắc đào tạo của doanh nghiệp Vững chuyên môn ---> thạo nghiệp vụ ---> chuyên môn sâu + Tùy thuộc vào nhu cầu từng thời điểm của thị trường + …………………………………………....công ty 2.3.2.2. Chú ý các triết lý sau - Đúng chuyên môn - Quy luật mâu thuẫn (tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh) - Chế tài (thưởng – phạt) - Phát hiện và phát triển năng lực riêng của mỗi cá nhân - Quy luật biện chứng (cộng đồng, môi trường xung quanh). Nguyên lý của sự phát triển – chọn được người có năng lực có tài lẫn đức --( công ty sẽ phét triển trong nền kinh tế thị trường Quy luật Chất – lượng ( người được tuyển dụng – Hiệu quả công việc) Phạm trù cái chung và cái riêng ( thưởng --phạt)