Đề tài Tiền lương và giá cả thị trường

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC ĐÀ NẴNG KHOA KINH TẾ c&d ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN TIỀN LƯƠNG VÀ GIÁ CẢ THỊ TRƯỜNG MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ GIÁ CẢ 8 I. TIỀN LƯƠNG 8 Tổng quan 8 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 9 Quỹ lương 10 Các hình thức trả lương 12 Quản lý nhà nước về tiền lương 15 II. GIÁ CẢ THỊ TRƯỜNG 17 Tổng quan 17 Các nhân tố tác động đến giá cả thị trường 18 CHƯƠNG 2 MỐI QUAN HỆ GIỮA TIỀN LƯƠNG VÀ GIÁ CẢ 25 I. SỰ TƯƠNG QUAN GIỮA TIỀN LƯƠNG VÀ GIÁ CẢ 25 Thời gian và tỉ lệ tăng thực tế về tiền lương và giá 25 Những ý kiến đánh giá về lương và giá 26 II. CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ GIÁ CẢ 28 Sự rượt đuổi giữa lương và giá 28 Chính sách tiền lương 29 CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ GIÁ CẢ THỊ TRƯỜNG 37 I. CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG 37 Hoàn thiện chính sách tiền lương 37 Giải pháp tạo nguồn cải tiến tiền lương 41 II. BÌNH ỔN GIÁ 43 Các chính sách về giá 43 Kiểm soát chặt chẽ, nâng cao hiệu quả chi tiêu công 44 Tập trung sức phát triển sản xuất công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ đảm bảo cân đối cung – cầu về hàng hóa 45 Triệt để thực hành tiết kiệm trong sản xuất và tiêu dùng 46 Kiềm chế lạm phát 46 KẾT LUẬN 48 TÀI LIỆU THAM KHẢO 49 LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương và giá cả thị trường hiện nay là một trong những nội dung quan trọng của chủ thể nền kinh tế thị trường. Các vấn đề về lương, giá cả thị trường đang là chủ đề nóng trên các diễn đàn kinh tế. Thực tế cho thấy lương và giá thị trường đang có một cuộc “rượt đuổi” trường kỳ, có nhiều nghịch lý xung quang chủ đề này. Làm sao để chấm dứt cuộc “rượt đuổi” này, làm sao để người dân và cán bộ công nhân viên chức không phải lo lắng điệp khúc “Lương tăng thì giá tăng”. Chính sách tiền lương, giá cả là một trong những vấn đề quan trọng ảnh hưởng thường xuyên mang tính quyết định tới động thái kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước.Là một trong những chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô quan trọng của nhà nước nhằm phân phối, điều tiết thu nhập, phân bố và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, nhất là các nguồn nhân lực cho tăng trưởng và phát triển kinh tế. Nhằm đánh giá các vấn đề xung quanh lương và giá, đồng thời đưa ra các định hướng để giải quyết được những khó khăn, khúc mắc về lương và giá chúng tôi chọn đề tài “Tiền lương và giá cả thị trường” cho vấn đề nghiên cứu của mình. Đây là một đề tài rộng, được nghiên cứu trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam. Cụ thể là dựa trên những cơ sở số liệu thu thập từ các đề án tăng lương của Nhà nước và sự biến động về giá thị trường trong 10 năm trở lại đây. Thông qua phân tích các dữ liệu, các đánh giá từ các chuyên gia và khảo sát thực tế để rút ra kết luận về vấn đề tiền lương và giá cả thị trường hiện nay, đồng thời xây dựng các mục tiêu định hướng tiền lương và giá cả trong thời gian tới. Mục tiêu của đề tài là làm rõ các vấn đề liên quan đến lương và giá cả, sự tác động qua lại giữa lương và giá, giải quyết các khó khăn, thách thức về tình hình lương và giá hiện nay, định hướng đề án giải pháp tiền lương và giá từ nay tới năm 2020. Để thu thập thông tin, nghiên cứu chúng tôi đã sử dụng các biện pháp sau: Thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp qua các nguồn báo chí, internet, tài liệu nội bộ… Thu thập dữ liệu sơ cấp: sử dụng phương pháp định tính và định lượng để thu thập dữ liệu sơ cấp, thông qua các bảng khảo sát, các đánh giá nhận xét của quần chũng nhân dân, người tiêu dùng về lương và giá cả thị trường… Sử dụng phương pháp so sánh, phân tích, đánh giá để hoàn thiện đề tài. Kết cấu của đề tài có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và giá cả. Chương 2: Mối quan hệ giữa tiền lương và giá cả. Chương 3: Giải pháp định hướng cải cách tiền lương và giá cả. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ GIÁ CẢ TIỀN LƯƠNG Tổng quan. Đứng trước biến động không có lợi của nền kinh tế thế giới hiện nay, Việt Nam là một trong những nước châu Á có nền kinh tế ít biến động nhất, Đảng và nhà nước ta không lấy đó làm chủ quan để quên đi mục đích cuối cùng là tiến tới XHCN – một xã hội mà trong đó con người được đề cao, được tự do – ấm no – hạnh phúc. Mục tiêu đã có vậy vấn đề ở đây là những đường lối, chính sách của nhà nước trong nền kinh tế hiện nay. Chính sách chế độ tiền lương là một trong những vấn đề trọng yếu liên quan mật thiết và có ảnh hưởng thường xuyên mang tính quyết định tới động thái kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Trải qua bao năm tháng thăng trầm của lịch sử, chúng ta đã luôn thay đổi để phù hợp với bối cảnh xã hội. Mặc dù các hình thức tiền lương tiền, thưởng đã áp dụng khá lâu ở nước ta nhưng cho đến nay vẫn còn rất nhiều bất cập. Tiền lương vẫn chưa thực sự phát huy được tính năng của nó. Sự thật thì tiền lương không phải là giá trị hay giá cả của lao động. Vì lao động không phải là hàng hoá và không thể là đối tượng mua bán. Tiền lương che đậy mọi dấu vết của sự phân chia ngày lao động thành thời gian lao động tất yếu và thời gian lao động thặng dư, thành lao động được trả công và lao động không được trả công, do đó tiền lương che đậy bản chất bóc lột của chủ nghĩa tư bản. Theo số liệu từ một cuộc khảo sát về tiền lương của Bộ Nội vụ, 98% công chức cho rằng mức lương tối thiểu thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người được hưởng lương. Cụ thể trong năm 2011, mức lương tối thiểu chỉ bằng hơn 58% mức chi tiêu bình quân của một nhân khẩu… Do đó tiền lương hiện nay chưa tạo được động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức để họ tận tậm, gắn bó với công việc, nâng cao trách nhiệm, hoàn thành nhiệm vụ được giao với chất lượng cao… Thậm chí không tạo được tính cạnh tranh, không duy trì được tính kỷ luật, tình trạng công chức, viên chức không chấp hành đúng quy định thời gian làm việc tại công sở diễn ra phổ biến ở tất cả các cấp, các ngành…Ở một khía cạnh khác, điều đó còn cho thấy, đây chính là nguyên nhân của tình trạng "chân ngoài dài hơn chân trong", hoặc một bộ phận cán bộ, công chức còn có những khoản lậu lớn hơn nhiều mức lương được nhận. Suy luận về mặt lý thuyết là như vậy! Như chúng ta đề cập ở trên, xét theo mặt bằng chung, mức lương hiện nay chưa đáp ứng được những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu theo thời giá hiện nay, nhiều vấn đề cốt còn vẫn chưa được giải quyết một cách thoả đáng. Cho đến nay, thu nhập của người được hưởng lương tăng, mức sống, tiêu dùng tăng, về cơ bản không do chính sách tiền lương đem lại mà do tăng thu nhập ngoài lương, nhờ kinh tế tăng trưởng. Các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương. Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động: Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương. Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng. Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …). Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm. Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Do vậy, mức lương khác nhau. Nhóm nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp: Các chính sách của doanh nghiệp: Các chính sách lương, phụ cấp, giá thành…được áp dụng triệt để phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân. Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức lương. Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh. Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương.Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương. Nhóm nhân tố thuộc giá trị công việc: Mức hấp dẫn của công việc: Công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại với công việc kém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lương cao hơn. Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thì định mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn.. Điều kiện thực hiện công việc: Tức là để thực hiện công việc cần xác định phần việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc với máy móc, môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền lương. Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn mà doanh nghiệp có quy định mức lương phù hợp. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội: Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường. Mức sống trung bình của dân cư. Tình hình giá cả sinh hoạt. Sức mua của công chúng. Công đoàn , xã hội. Nền kinh tế. Luật pháp. Các nhân tố về môi trường xã hội nêu trên ảnh hưởng trực tiếp không nhỏ đến tiền lương. Khi xây dựng hệ thống tiền lương người ta có xu hướng trước tiên dựa vào công việc sau đó sử dụng các yêu cầu về kỹ năng và kết quả làm việc để xác định mức lương cho mỗi nhân viên . Các nhân tố khác: Ở đâu có sự phân biệt đối xử về màu da, giới tính, độ tuổi, thành thị và nông thôn, ở đó có sự chênh lệch về tiền lương rất lớn, không phản ánh được mức lao động thực tế của người lao động đã bỏ ra, không đảm bảo nguyên tắc trả lương nào cả nhưng trên thực tế vẫn tồn tại. Sự khác nhau về mức độ cạnh tranh trên thị trường cũng ảnh hưởng tới tiền lương của lao động. Quỹ lương Quỹ lương là các bộ phận tiền lương được phân ra của các doanh nghiệp hoặc nhà nước để quản lý tiền lương tốt hơn với các mục đích riêng nhằm đảm bảo về mặt vật chất và tinh thần của người lao động, cán bộ công nhân viên chức. Quỹ lương bao gồm: Quỹ lương cơ bản, quỹ lương biến đổi, quỹ thưởng, quỹ phúc lợi, quỹ trợ cấp… Quỹ lương cơ bản: Là loại tiền lương được tính theo chế độ chính sách của nhà nước, có một bảng lương được quy định rõ ràng. Quỹ lương cơ bản thường chiếm một tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương. Quỹ lương cơ bản có tác dụng đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần tái sản xuất sức lao động. Quỹ lương biến đổi: Là phần tiền lương tính cho người lao động gắn với kết quả sản xuất kinh doanh. Quỹ lương biến đổi phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh, phần quỹ lương này thường chiếm một phần tỷ trọng ít hơn so với quỹ lương cơ bản. Quỹ phúc lợi: Là phần mà các doanh nghiệp hoặc Nhà nước trả cho người lao động, cán bộ công nhân viên chức ngoài phần lương, thưởng, trợ cấp… Quỹ phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần của công nhân, cán bộ công nhân viên chức nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần. Quỹ tiền thưởng: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp hoặc Nhà nước trả cho người lao động ngoài tiền thưởng, trợ cấp… Nhằm nâng cao năng suất lao động. Có các loại tiền thưởng như sau: Thưởng cuối năm: Hằng năm nếu công ty kinh doanh có lãi công ty sẽ trích từ lợi nhuận để thưởng cho người lao động, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm. Mức thưởng cụ thể tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, qui định của công ty. Thưởng cuối năm = (tỷ lệ %) x (dự toán tổng tiền thưởng tháng lương 13 trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết). Ví dụ: Ngày 29/01/2010, Công ty dược phẩm Tâm Bình đã tổ chức lễ tổng kết năm 2010 và trao phần thưởng cho những nhân viên xuất sắc năm 2010: Anh Nguyễn Đình Chiến với phần thưởng là một chiếc xe máy trị giá 30 triệu đồng. Anh Nguyễn Đức Thường với phần thưởng là 1 chiếc tủ lạnh trị giá 4 triệu đồng.Chị Huỳnh Việt Châu và Phan Thị Thủy được tặng một cây nước nóng lạnh trị giá 2 triệu đồng và còn rất nhiều phần thưởng khác. Thưởng lễ: Hàng tuần dự trên việc đánh giá thực hện công việc của công nhân viên Trưởng bộ phận sản xuất lập bảng đánh giá thực hiện công việc. Bảng đánh giá chuyển về phòng HCNS xem xét, sau đó chuyển giám đốc công ty duyệt làm căn chứ thưởng cho người lao động. Ví dụ: Thưởng lễ 30/4 và 1/5, ngày quốc khánh, tết dương lịch: Số tiền thưởng từ 20.000 vnd đến 200.000 vnd tùy thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty. Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình BGĐ về số tiền thưởng, dự toán tiền thưởng trình BGĐ trước 15 ngày so với ngày lễ tương ứng, lập danh sách CBCNV được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ tương ứng. Thưởng thâm niên: Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ ngày 15 trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng). Tiền thâm niên = (số tháng thâm niên) x (số tiền thâm niên 1 tháng). Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên của 1 tháng, dự toans tổng tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết. Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm (Âm lịch). Thưởng đạt doanh thu: Phòng kinh doanh đạt doanh thu do BGĐ giao được thưởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu thì phòng kinh doanh làm tờ trình về việc đạt doanh thu, mức được hưởng cho từng CNV trình BGĐ duyệt và chuyển cho phòng kế toán trả cùng với lương tháng. Qũy trợ cấp: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp hoặc nhà nước trả cho người lao động, công nhân viên chức ngoài tiền lương, thưởng. Tiền trợ cấp bao gồm: Trợ câp khó khăn, trợ cấp sinh đẻ, trợ cấp đau ốm… Các hình thức trả lương. Theo khảo sát về mức độ ưu tiên về mối quan tâm của người lao động, tiền lương luôn là yếu tố rất quan trọng trong sự quan tâm của người lao động và thúc đẩy động cơ làm việc. Đối với nhóm nhân sự cấp cao thì tiền lương được xếp sau một vài tiêu chí khác nhưng đối với nhân viên, công nhân tiền lương luôn là sự quan tâm số 1. Doanh nghiệp nên trả lương như thế nào để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên, phát huy năng suất mà đảm bảo chi phí lao động hiệu quả đó là giải pháp không dễ. Tuy nhiên các Doanh nghiệp, Nhà nước đều có các hình thức trả lương sau: Trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động đã định mức chuẩn hoá trong một đơn vị thời gian người lao động làm việc đạt hiệu quả như thế nào và đảm bảo chắc chắn đạt được hiệu quả đó hoặc không có cơ sở khoa học nào để tính toán hình thức lương khác. Tiền lương = (thời gian) x (đơn giá thời gian). Ví dụ: Trong dây chuyền đóng gói hàng thực phẩm, công nhân đóng gói trả lương theo thời gian vì năng suất đã được cài đặt vào máy đóng hộp và dây chuyền sản xuất. Trả lương theo sản phẩm tuyệt đối: Hình thức trả lương theo sản phẩm tuyệt đối áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động chưa xác định năng suất chuẩn, năng suất phụ thuộc vào mức độ thành thạo của cá nhân, quản lý giám sát không yêu cầu chặt chẽ. Lấy đơn giá tiền lương làm động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, công việc kết thúc và có kết quả theo cá nhân. Tiền lương = (Số sản phẩm) x (đơn giá lương) Ví dụ: Sản xuất hàng thủ công, mỹ nghệ; công nhân bốc xếp…công nhân được trả lương theo hình thức sản phẩm tuyệt đối. Trả lương theo sản phẩm khoán quỹ: Hệ số cá nhân dựa vào mức độ phức tạp của vị trí công việc, thể lực yêu cầu, năng suất lao động của cá nhân… Hình thức trả lương này áp dụng cho nhóm người có chung sản phẩm cuối cùng mà công việc có tính chuỗi liên quan chặt chẽ với nhau. Quỹ tiền lương = (Số sản phẩm) x (đơn giá lương). Tiền lương cá nhân = (Hệ số cá nhân) x (Quỹ lương). Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Hình thức trả lương này áp dụng đối với các vị trí phục vụ, hỗ trợ, giám sát nhóm sản xuất trực tiếp vì vậy kết quả và chế độ của họ phụ thuộc và kết quả và tiền lương của nhóm sản xuất trực tiếp. Tiền lương = (Hệ số lương) x (Lương bình quân trực tiếp). Ví dụ: Lương của bộ phận cơ, điện, bảo dưỡng… trong sản xuất đều được tính theo sản phẩm gián tiếp. Trả lương sản phẩm luỹ tiến:Hình thức trả lương này áp dụng với các vị trí cần khuyến khích năng suất. Bản thân môi sản phẩm tăng thêm công ty có thể giảm chi phí khác rất nhiều vì vậy công ty trả phần hiệu quả ấy vào tiền lương của các sản phẩm tiếp theo. Hình thức này áp dụng đối với tiền lương của cán bộ kinh doanh, công nhân sản xuất các máy đơn để hoàn thành sản phẩm. Tiền lương = (đơn giá (n)) x (sản lượng (n)). Trả lương theo vị trí: Thực hiện thông qua việc xây dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý và so sánh mức tiền lương doanh nghiệp với mức lương trên thị trường thông qua việc thu tập thông tin định kỳ về tiền lương trong các ngành, nghề tương tự. Hệ thống tiền lương theo công việc được xây dựng trên cơ sở đánh giá công việc sau đó điều chỉnh mức lương cho công việc tương ứng trên thị trường Trả lương theo năng lực: Xác định các yêu cầu về trình độ và khả năng của NLĐ đối với từng vị trí công việc, từ đó trả lương cho người lao động tương ứng và khả năng đảm nhiện của họ đối với từng vị trí cụ thể. Đồng thời xác định và áp dụng các mức lương cao đối với các kỹ năng và tay nghề có nhu cầu cao trong thị trường. Nếu như họ có trình độ tay nghề thấp hoặc chưa có điều kiện để đáp ứng các yêu cầu của vị trí tương ứng ( bao gồm trình độ đào tạo, kinh nghiệm và kiến thức). Người lao động có thể nhận các mức lương thấp hơn mức lương dự kiến Nếu NLĐ có trình độ tay nghề, kỹ năng và kiến thức mà thị trường đòi hỏi nhiều, họ có thể được trả lương cao hơn mức dự kiến để đảm bảo khả năng cạnh tranh Trả lương theo kết quả công việc: Căn cứ Kết quả SXKD của công ty kết quả hoàn thành công việc được giao để trả lương cho mỗi cá nhân Phải xây dựng được bộ từ điển đánh giá hiệu quả công việc, tiêu chuẩn kết quả công việc yêu cầu. Trả lương theo kĩ năng của người lao động: Thiết lập một hệ thống thang bậc lương dựa vào các mức độ kỹ năng chứ không dựa theo chức danh công việc; Lập danh mục các kỹ năng cần phải có đối với nhóm công việc Ví dụ: Kỹ năng cần phải có đối với một vị trí thuộc bộ phận; Đặt ra tiêu chí để xác định sự thành thục của mỗi kỹ năng và gắn bậc lương thừ thấp đến cao tương ứng với thang bậc kỹ năng đó. Trả lương tích hợp: Trên thực tế khó công công ty nào chỉ áp dụng duy nhất một hình thức trả lương vì nó không thể đáp ứng được yêu cầu quản lý. Vì vậy, trả lương tích hợp là một lựa chọn trong đó có thể: Tiền lương = Lương cứng + lương mềm. Trong đó lương cứng có thể được xác định bởi thời gian, vị trí, kĩ năng… Lương mềm là một trong các hình thức lương kích thíc kết quả như trên. Trả lương theo phương pháp HAY: Như vậy cho không có phương pháp duy nhất tối ưu mà mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hình thức trả lương sao cho kích thích năng suất, sử dụng là công cụ quản lý lao động, thể hiện chính sách đãi ngộ, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, bền vững; đảm bảo hiệu quả hoạt động và là công cụ quản lý hữu dụng. Đánh giá công việc + Khảo sát thị trường lao động = Hệ thống lương theo HAY Quản lý nhà nước về tiền lương Để đáp ứng đòi hỏi của cơ chế q