Đồ án Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện

Mục lục LỜI MỞ ĐẦU 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 9 1.1. Tổng quan về tiền lương 9 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và Các nguyên tắc tiền lương 12 1.3. Tổng quỹ lương 14 1.3.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương 14 1.3.2. Các phương pháp xác định tổng quỹ lương 15 1.4. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương 17 1.5. Phương pháp chia lương cho các bộ phận 19 1.6. Các chế độ tiền lương 19 1.7. Các hình thức trả lương ở doanh nghiệp 21 1.7.1. Trả lương theo thời gian 22 1.7.2. Trả lương theo sản phẩm 24 1.8. Tiền thưởng 27 1.8.1. Các hình thức tiền thưởng 27 1.8.2. Phương pháp phân phối tiền thưởng 28 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG Ở TỔNG CÔNG TY 29 DỆT - MAY HÀ NỘI 29 2.1. Đặc điểm chung của Công ty CP Dệt May HN 29 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty CP Dệt May HN 29 2.1.2. Chức năng, Nhiệm vụ của Tổng Công ty CP Dệt May HN 30 2.1.3. Quy trình công nghệ sản xuất 32 2.1.4. Hình thức tổ chức sản xuất và kết cấu sản xuất của Tổng Công ty CP Dệt - May Hà Nội 33 2.1.5. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng Công ty 35 2.2. Cơ cấu lao động của công ty 38 2.3. Phương pháp xây dựng mức thời gian lao động 39 2.4. Tình hình sử dụng thời gian lao động 40 2.5. Năng suất lao động 42 2.6. Tuyển dụng và đào tạo lao động 43 2.7. Xác định tổng quỹ lương và đơn giá tiền lương của công ty 45 2.7.1. Xác định quỹ lương kế hoạch 45 2.7.2. Tình hình thực hiện tổng quỹ lương 46 2.7.3. Xác định quỹ lương thực tế của các bộ phận 47 2.7.3.1. Khoán quỹ lương cho các bộ phận 47 2.7.3.2. Tính quỹ tiền lương nhà máy sợi 47 2.7.3. Nguồn hình thành quỹ lương 50 2.8. Các hình thức trả lương ở công ty 50 2.8.1. Hình thức lương và thời gian 50 (chèn bảng lương)2.8.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 51 2.8.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 51 2.9. Phân tích công tác thưởng tại Công ty CP Dệt May HN 52 2.10. Đánh giá, nhận xét chung về tình hình trả lương, thưởng ở Công ty Dệt-May Hà Nội 53 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT - MAY HÀ NỘI 55 3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương 55 3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động ở Công ty Dệt-May Hà Nội 55 3.2.1. Biện pháp 55 KẾT LUẬN 63 PHỤ LỤC 64 NHIỆM VỤ THIẾT KẾ TỐT NGHIỆP Họ và tên sinh viên: Nguyễn Ngọc Sinh lớp: Quản trị doanh nghiệp – khoá 48 Họ và tên giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Ái Đoàn 1.Tên đề tài tốt nghiệp: “ Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện ”. 2. Các số liệu ban đầu: 3. Nội dung các phần: Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tiền lương. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tiền lương, tiền thưởng tại Tổng công ty Dệt – May Hà Nội. Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác tiền lương, thưởng tại Tổng công ty Dệt – May Hà Nội. 4. Ngày giao nhiệm vụ thiết kế: 5. Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Hà Nội, ngày tháng năm 2008 TRƯỞNG BỘ MÔN GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên sinh viên: Nguyễn Ngọc Sinh lớp: Quản trị doanh nghiệp – khoá 48 1.Tên đề tài: “ Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện ”. Tính chất của đề tài:……………………………………………………………….. I. NỘI DUNG NHẬN XÉT: 1. Tiến trình thực hiện đồ án:…………………………………………………….. 2. Nội dung của đồ án:……………………………………………………………… Cơ sở lý thuyết: ……………………………………………………………... Các số liệu, tài liệu thực tế:………………………………………………….. Phương pháp và mức độ giải quyết các vấn đề:…………………………….. 3. Hình thức của đồ án: …………………………………………………………... Hình thức trình bày: ………………………………………………………… Kết cấu của đồ án: …………………………………………………………... 4. Những nhận xét khác: ……………………………………................................... ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… II. ĐÁNH GIÁ VÀ CHO ĐIỂM: Tiến trình làm đồ án: ……………………/ 20 Nội dung đồ án: ……………………/ 60 Hình thức đồ án: ……………………/ 20 Tổng cộng: …………………..../ 100 (điểm) Ngày tháng năm 2008 GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN DUYỆT Họ và tên sinh viên: Nguyễn Ngọc Sinh lớp: Quản trị doanh nghiệp – khoá 48 Tên đề tài: “ Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện ”. Tính chất của đề tài: ……………………………………………………………… …………………………………………………………………………………….. I. NỘI DUNG NHẬN XÉT: 1. Nội dung của đồ án: 2. Hình thức của đồ án: …………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3. Những nhận xét khác: ………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… II. ĐÁNH GIÁ VÀ CHO ĐIỂM: Nội dung đồ án: ……………./ 80 Hình thức đồ án: ……………./ 20 Tổng cộng: ……………/ 100 (điểm: …………..) Ngày tháng 05 năm 2008 GIÁO VIÊN DUYỆT LỜI MỞ ĐẦU Công ty CP Dệt-May Hà Nội thuộc Tổng Công ty Dệt May Việt Nam, chuyên sản xuất gia công hàng xuất khẩu. Công ty đang từng bước thay đổi theo sự đổi mới chung của cả nước, đổi mới công nghệ nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, Công ty không ngừng hoàn thiện công tác quản lý và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. đồng thời từng bước thực hiện các hình thức phân phối tiền lương nhằm đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động, dẫn tới việc tăng năng lao động, giảm chi phí về thời gian chế tạo sản phẩm, đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường, góp phần tạo lợi nhuận cho Công ty và tăng thu nhập cho người lao động. Vì vậy, Công ty luôn quan tâm nghiên cứu và đổi mới hơn nữa cho việc trả lương cho người lao động. Với mục đích vận dụng vốn kiến thức đã học tại khoa Kinh tế và Quản lý Trường Đại Học Bách Khoa - Hà Nội vào việc tìm hiểu, phân tích đánh giá về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty CP Dệt-May Hà Nội. đặc biệt là nghiên cứu về công tác trả lương của Công ty đang áp dụng có nhiều hạn chế, do đó bằng những kiến thức đã học em chọn đề tài “Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện”.  Nội dung của đề tài gồm 3 chương Chương 1:“Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp ”. Nghiên cứu bản chất của tiền lương, các hình thức trả công lao động đang được áp dụng hiện nay. Chương 2:“Phân tích tình hình trả lương của Công ty CP Dệt-May Hà Nội”.Áp dụng cơ sở lý thuyết, công thức ở chương 1 để tìm hiểu, tính toán chi tiết các hình thức trả lương cho người lao động trong Công ty, từ đó chỉ ra các ưu nhược điểm của các hình thức trả lương. Chương 3:“Một số biện pháp hoàn thiện công tác tiền lương ở Công ty CP Dệt-May Hà Nội”. Từ những ưu nhược điểm đã chỉ ra trong phần II, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương của Công ty. Do năng lực và thời gian có hạn nên bài viết này không tránh khỏi những sai sót. Em mong nhận được sự góp ý của thầy, cô cùng các bạn trong trường cũng như ý kiến nhận xét của Ban lãnh đạo công ty để bài viết của em được hoàn thiện hơn.Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Tổng công ty CP Dệt May Hà Nội và thầy giáo Nguyễn Ái Đoàn đã giúp đỡ để em hoàn thành bài viết này. Em xin chân thành cảm ơn ! Hà nội, ngày ........tháng ....... năm 2008 Sinh viên thực hiện Nguyễn Ngọc Sinh CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về tiền lương 1.1.1. Khái niệm tiền lương Trong thực tế, khái niệm tiền lương và thành phần của chúng được quan niệm rất đa dạng và khác nhau. Tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như tiền công, tiền lương, thù lao lao động, thu nhập lao động… Hiện nay theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 2004 (theo nghị định 205,206/ND-CP ban hành ngày 14/12/2004) khi công nhận sức lao động là hàng hoá thì “ tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. 1.1.2. Phân biệt tiền lương, tiền công và thu nhập của người lao động - Về bản chất tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động, khác nhau đối tượng tính (một đơn vị thời gian hoặc đơn vị sản phẩm, khối lượng công việc). - Thu nhập của người lao động: ngoài tiền lương hoặc tiền công còn thêm những thành phần khác như: bảo hiểm, thưởng từ lợi nhuận, phúc lợi và lợi tức cổ phần (nếu có). 1.1.3. Bản chất, ý nghĩa và vai trò của tiền lương Bản chất của tiền lương. Mặc dù “Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...”, nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: Kinh tế và Xã hội. - Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động cung ứng cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động cho người lao động, người lao động cung ứng sức lao động của mình trong một thời gian nào đó và sẽ được nhận một khoản tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động. - Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp) có tính đến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. Ngày nay, khi cuộc sống con người đã được cải thiện, trình độ văn hoá chuyên môn của người lao động được nâng cao không ngừng, thì ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi người lao động còn muốn được có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực sự kính trọng và làm chủ trong công việc. Ý nghĩa của tiền lương. Tiền lương có ý nghĩa to lớn trong doanh nghiệp và người lao động. - Đối với doanh nghiệp: + Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương. + Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo lòng trung thành của người nhân viên đối với doanh nghiệp. + Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả (nhờ chức năng đòn bấy kinh tế), tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh nghiệp trên thị trường. - Đối với người lao động: + Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ. + Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện giá trị của người này trong xã hội và gia đình của họ. Từ đó, người ta có thể tự đánh giá được giá trị của bản thân mình và có quyền tự hào khi có tiền lương cao. + Tiền lương còn là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cung cho doanh nghiệp. Vai trò của tiền lương. -Vai trò thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, do đó tiền lương có chức năng thước đo giá trị và được dùng làm căn cứ để xác định đơn giá trả lương, đồng thời làm cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động như giá cả tư liệu sinh hoạt biến động. Sức lao động có thể phân chia làm hai loại lao động cơ bản là lao động cơ bắp và lao động trí tuệ mỗi loại lao động có những đặc điểm và đặc trưng riêng khác nhau do đó tiền lương khi thực hiện chức năng thước đo giá trị của mình cũng phải có sự điều chỉnh và phân biệt khác nhau. - Vai trò tái sản xuất lao động: Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở bù lại sức lao động đã hao phí. Vậy vai trò này được thể hiện về mặt xã hội. Nếu không đảm bảo bù đắp được sức lao động cho con người lao động thì điều đó sẽ ảnh hưởng đến sức lao động xã hội, người lao động sẽ không quan tâm đến lao động, cường độ lao động sẽ giảm và tất nhiên năng suất lao dộng sẽ giảm xuống. - Vai trò kích thích lao động: Với vai trò này tiền lương đóng vai trò kích thích của mình. Nếu tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy sản xuất phát triển, ngược lại nó sẽ làm kìm hãm sản xuất. Do đó, tiền lương phải kích thích được niềm say mê nghề nghiệp, phát huy tinh thần làm việc, sáng tạo trong lao động, tự học hỏi để không ngừng nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo để làm việc có hiệu quả cao nhất với tiền lương xứng đáng nhất. Mặt khác, cần phát huy vai trò tiền thưởng và các khoản phụ cấp đó là sự thể hiện vai trò kích thích. - Vai trò điều phối lao động: Tiền lương phải đảm bảo vai trò phối hợp lao động với tiền lương đúng đắn và thoả đáng với công sức lao động mà họ đã bỏ ra. Với đồng lương thoả đáng, người lao động sẽ tự nguyện nhận được những công việc được giao dù ở đâu hay bất cứ việc gì (độc hại, nguy hiểm, khó khăn...) hay bất cứ thời điểm nào, lúc nào. - Vai trò thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp: Một chế độ tiền lương thoả đáng đối với từng đối tượng, khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, sẽ luôn là chiến lược quan trọng của Công Ty. Bởi điều đó là một trong những nhân tố quyết định trực tiếp tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, chẳng hạn như khi một doanh nghiệp trả lương thoả đáng cho người lao động để họ không ngừng nâng cao năng suất lao động, luôn phát huy những sáng kiến cải tiến kỹ thuật sẽ thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, còn ngược lai khi sự công bằng và thoả đáng tối thiểu cung không được đáp ứng sẽ không tạo được động lực cho người lao động thì sẽ khó phát triển sản xuất kinh doanh. Trong giai đoạn hiện nay, nhân tố con người lại càng phải được hết sức chú ý, vì họ sẽ là chính là nhữnh người tạo nên những bước nhảy mới cho doanh nghiệp, để duy trì sức mạnh canh tranh trong thời kỳ đổi mới, mà muốn làm được điều đó thì một phần lớn phụ thuộc vào chính sách tiền lương, tiền thưởng của doanh nghiệp. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và Các nguyên tắc tiền lương 1.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương Các nhân tố đã ảnh hưởng đến tiền công hay tiền lương của một người lao động được trình bày ở sơ đồ dưới đây : Hình 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Trả công thích đáng cho người lao động là một vấn đề rất phức tạp. Người ta phải nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương như : + Điều kiện kinh tế xã hội; + Luật lao động; + Thương lượng tập thể; + Thị trường lao động; + Vị trí địa lý và giá sinh hoạt từng vùng; + Khả năng tài chính của doanh nghiệp; + Công việc và tài năng của người thực hiện nó... Tuy nhiên, trong thực tiễn cũng cần phân biệt tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. - Tiền lương danh nghĩa (TLdn): là số tiền mà người lao động nhận trên sổ sách. Tiền lương danh nghĩa này chưa phản ánh đúng mức thực trạng cuộc sống của người lao động. Bởi vì nó phụ thuộc vào sức mua của đồng tiền ở các vùng khác nhau cũng như phụ thuộc vào sự biến động của giá cả, sự lạm phát... - Tiền lương thực tế (TLtt): được biểu hiện bằng số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình. Như vậy tiền lương thực tế mới phản ánh chính xác mức sống thực của người lao động, vì nó kể đến tất cả những nhân tố ảnh hưởng đã kể ra ở trên. Bộ Luật lao động ở điều 56 đã quy định: “Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế”. Từ đây, người ta đã so sánh Ldn và Ltt qua chỉ số giá cả như sau: Chỉ số giá cả (g)  =  Tiền lương danh nghĩa (Ldn)     Tiền lương thực tế (Ltt)   Chỉ số giá cả là chỉ tiêu tương đối nói lên sự thay đổi của tổng mức giá cả của các nhóm hàng hóa nhất định trong thời kỳ này so với thời kỳ khác được xem là kỳ gốc. Chỉ số giá bán lẻ hàng tiêu dùng (lương thực, thực phẩm, dịch vụ...) đựơc gọi là chỉ số giá sinh hoạt cứ tăng lên thì tiền lương thực tế sẽ cứ giảm xuống. 1.2.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương - Trả công ngang nhau cho những người lao động như nhau. Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa áp dụng nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau trong cùng một đơn vị sản xuất kinh doanh. Điều đó bắt đầu từ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động, có nghĩa là quy định chế độ tiền lương không nhất thiết phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc. - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Quy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là một nguyên tắc quan trọng trong khi tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo ra cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích luỹ. - Đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người lao động và các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. + Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi doanh nghiệp. + Điều kiện làm việc khác nhau. + Sự phân bố khu vực của các nganhf nghề khác nhau. + Ý nghhĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. - Khuyến khích vật chất và tinh thần trong người lao động tạo động lực phát triển kinh tế. Con người là một trong những nhân tố cơ bản của năng lực sản xuất. Mọi quá trình sản xuất đều do con người làm chủ, họ giữ vai trò quan trọng.Trong quản lý kinh tế, quản lý con người không thể coi nhẹ nhu cầu nào. Muốn quản lý con người có hiệu quả trong lao động, cần phải nghiên cứu và đáp ứng những nhu cầu thích đáng của họ. Khuyến khích lợi ích vật chất được tổ chức chặt chẽ thông các công cụ về tiền lương, tiền thưởng… và động viên về tinh thấn sẽ góp phần tạo động lực mạnh mẽ trong quá trình xây dựng và phát triển nền kinh tế. Tuy vậy mọi sự thái quá đều không tốt, nếu lạm dụng biện pháp khuyến khích vật chất sẽ làm giảm hiệu quả của biện pháp. 1.3. Tổng quỹ lương 1.3.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương Khái niệm Tổng quỹ lương hay còn gọi là quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ các khoản tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm việc, phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp. Hay nói khác đi, tổng quỹ lương là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Thành phần tổng quỹ lương * Kết cấu của quỹ tiền lương của doanh nghiệp thường bao gồm các loại sau: - Tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc. - Tiền lương trả cho người lao động theo sản phẩm hay công việc hoàn thành. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ việc vì thời tiết hay thiếu vật tư... - Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ phép theo quy định, nghỉ họp... - Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ để đi học theo chế độ. - Tiền lương trả cho CBCNV được điều động đi công tác biệt phái. - Các khoản phụ cấp theo quy định... Hiện nay theo quy định của Nhà nước, các doanh nghiệp Nhà nước thường xác định tổng quỹ lương chung theo kế hoạch gồm các thành phần sau theo các công thức dưới đây: Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: Vc : Tổng quỹ lương chung theo kế hoạch. Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Vbs : Quỹ lương bổ sung theo kế hoạch (phép năm, gnhỉ việc