Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Hải phòng

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ 3 I. Công tác quản lý nhân sự : 3 1. Khái niệm về Quản lý ,nhân sự và quản lý nhân sự : 3 1.1 Khái niệm về quản lý : 3 1.2 Khái niệm về Nhân sự : 3 1.3 Khái niệm về Quản lý nhân sự : 4 2. Chức năng và vai trò của quản lý nhân sự : 4 2.1.Chức năng của quản lý nhân sự : 5 2.2.Vai trò của quản lý nhân sự : 5 3. Một số học thuyết về quản lý nhân sự : 6 3.1.Thuyết X: 6 3.2.Thuyết Y: 7 3.3. Thuyết Z: 7 II. Nội dung của công tác quản lý nhân sự : 8 1.Hoạch định nguồn nhân sự : 8 2. Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng nhân sự : 9 2.1.Phân tích công việc : 9 2.2.Công tác tuyển dụng : 10 3. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự : 11 3.1.Công tác đào tạo : 11 3.2.Phát triển nhân sự 12 4. Sắp xếp và sử dụng lao động : 12 5. Công tác đãi ngộ nhân sự : 13 5.1.Đãi ngộ vật chất 13 5.2.Đãi ngộ tinh thần 14 III. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân sự . 14 1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự : 14 1.1 Môi trường bên ngoài : 14 1.2 Môi trường bên trong : 15 2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân sự : 16 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG HẢI PHÒNG 18 I .Đánh giá chung về nhân sự của công ty : 18 1. Chiến lược của công ty trong giai đoạn 2010 – 2015 : 18 2. Tình hình lao động của công ty : 20 3. Kế hoạch và phương hướng công tác nhân sự của công ty: 23 II. Thực trạng công tác quản lý nhân sự ở công ty : 25 1. Hoạch định nhân sự : 25 1.1. Việc hoạch định nhân lực : 26 1.2. Nhận xét : 26 2 . Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng : 27 2.1 Phân tích công việc : 27 2.2. Công tác tuyển dụng : 28 3.Công tác đào tạo và phát triển nhân sự : 31 3.1 Công tác đào tạo : 31 3.2. Công tác phát triển nhân sự : 32 4. Sắp xếp và sử dụng nhân sự : 33 5. Công tác đãi ngộ nhân sự : 34 5.1 Đãi ngộ vật chất : 35 5.2. Đãi ngộ về tinh thần : 37 III. Đánh giá về công tác nhân sự của công ty : 39 1 .Ưu điểm công tác nhân sự của công ty : 39 2. Nhược điểm của công tác nhân sự của công ty . 40 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ CÔNG TY 42 I. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty: 42 1.Về hoạch định : 42 2 .Phân tích công việc và tuyển dụng : 43 3. Đào tạo và phát triển : 43 4. Sắp xếp và sử dụng lao động : 44 5. Công tác đãi ngộ 45 6. Các giải pháp khác : 47 6.1 .Các giải pháp môi trường bên ngoài : 47 6.2. Các giải pháp môi trường bên trong : 48 II. Các kiến nghị : 49 KẾT LUẬN 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 LỜI NÓI ĐẦU Con người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế - xã hội vừa là đối tượng tạo ra các mọi của cải vật chất.Con người ngày nay được coi là một tài sản đặc biệt vô giá ,một trong những nhân tố tạo ra sự khác biệt quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Con người ngày càng khẳng định vai trò quan trọng của mình . Bên cạnh đó, trong tiến trình hội nhập, mở cửa đòi hỏi sự phát triển ổn định và bền vững không chỉ cho nền kinh tế quốc dân nói chung mà cả đối với từng doanh nghiệp nói riêng. Một trong các vấn đề được doanh nghiệp quan tâm và coi trọng đó là làm sao sử dụng hiệu quả các tầm năng của doanh nghiệp để tạo ra hiệu quả cao nhất mà chi phí thấp nhấp .Nhận thức được tầm quan trọng đó, qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Hải phòng, em đã đi sâu vào nghiên cứu công tác quản lý nhân sự tại Công ty. Và em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Hải phòng” làm đề tài chính cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này, là nhận thức, khảo sát thực tế với lý luận đã được trang bị. Từ đó tìm ra những mâu thuẫn tồn tại, nguyên nhân ảnh hưởng và qua đó đưa ra các ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện phương pháp hạch toán kế toán nguyên vật liệu tại Công ty. Trong suốt quá trình nghiên cứu, em đã sử dụng phương pháp duy vật - biện chứng làm phương pháp cơ bản và chủ yếu của đề tài này. Bên cạnh đó, em còn sử dụng phương pháp tổng hợp, diễn giải, phương pháp so sánh và một số phương pháp khác. Ngoài lời nói đầu và phần kết luận, chuyên đề được kết cấu gồm 2 phần: Phần I: Lý Luận về quản lý nhân sự Phần II: Thực trạng công tác quản lý nhân sự Công ty Cổ Phần Công trình Giao thông Hải Phòng. Phần III: Giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác Quản Lý Nhân Sự tại Công ty CP Công trình giao thông HP. Vì điều kiện có hạn về thời gian và chuyên môn nên báo cáo không tránh khỏi những thiếu xót và hạn chế, kính mong đươc sự góp ý và sửa chữa của các thầy cô và Công ty để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ I. Công tác quản lý nhân sự : 1. Khái niệm về Quản lý ,nhân sự và quản lý nhân sự : 1.1 Khái niệm về quản lý : Cho đến nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất về quản lý.Đặc biệt biết sang thế kỷ 21 các quan niệm về quản lý càng phong phú hơn. Dưới đây là một số khái niệm : Theo Tailor : Làm quản lý là bạn phải biết rõ :muốn người khác phải làm gì về chú ý đến tốt nhất,kinh tế nhất mà họ làm. Theo Fayel : Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức đều có ,nó gồm 5 yếu tố tạo thành là :kế hoạch ,tổ chức ,chỉ đạo ,điều chỉnh và kiểm soát.Quản lý chính là thực hiện các kế hoạch ,tổ chức ,chỉ đạo ,điều chỉnh và kiểm soát ấy. Theo Hart Koont :Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn thành một cách hiệu quản mục tiêu đã định Theo sách Khoa Học Quản Lý : Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường của môi trường . 1.2 Khái niệm về Nhân sự : Nhân sự được hiểu là tất cả những người tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay cương vị gì trong tổ chức đó. Nhân sự trong một tổ chức có vai trò quan trọng ,bất kỳ tổ chức nào hoạt động cũng cần phải liên quan đến con người trong tổ chức,không một tổ chức nào có thể tách con người ra khỏi hoạt động của tổ chức .Con người vừa là một yếu tố tham gia cấu thành nên tổ chức ,vừa là chủ thể trong các quá trình hoạt động của tổ chức. 1.3 Khái niệm về Quản lý nhân sự : Quản lý nhân sự là một bộ phận của quản lý.Quản lý suy cho cùng thực chất là quản lý con người.Chính vì vậy cũng có nhiều khác niệm khác nhau về quản lý nhân sự : Quản lý nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức . Quản lý nhân sự là việc bố trí, sử dụng những người lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phương pháp công nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong tổ chức . Quản lý nhân sự là công tác quản lý con người trong quan vi nội bộ tổ chức ,là đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động .Quản lý nhân sự chịu trách nhiệm đưa người lao động vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện các công việc ,thù lao cho người lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh. Tóm lại,Quản lý nhân lực là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả mãn người lao động tốt nhất . 2. Chức năng và vai trò của quản lý nhân sự : Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp,tổ chức.Mục tiêu của quản lý nhân sự cơ bản trong doanh nghiệp là thu hút ,lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp ,Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp ,động viên ,thúc đẩy nhân viên tạo điều kiện cho họ bộc lộ ,phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp ,giúp họ gắp bó ,tận tâm và trung thành với tổ chức ,doanh nghiệp . 2.1.Chức năng của quản lý nhân sự : Hoạch định nguồn nhân lực Tuyển dụng lao động Phân công sử dụng lao động Đào tạo và phát triển Quản lý lương bổng Quản lý tiến trình đánh giá công việc An toàn lao động và sức khoẻ. 2.2.Vai trò của quản lý nhân sự : Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức ,vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức .Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức.Mặt khác ,quản lý tổ chức cũng không hiệu quản nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực . Một tổ chức hay doanh nghiệp dù cho có nguồn tài chính phong phú ,nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại .có công thức khoa học kỹ thuật thần ký mà không có yếu tố của con người thì cũng vô dụng .Chính cách quản lý nhân sự giúp cho phát huy nguồn lực con người .Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bộ mặt văn hóa của doanh nghiệp tổ chức ,tạo ra bầu không khí vui tươi khấn khởi hay căng thẳng . Quản lý nhân sự giúp khai thác tốt các khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức .Quản lý nhân sự thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao động nâng cao vị thế và giá trị người lao động ,chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức ,doanh nghiệp với người lao động. 3. Một số học thuyết về quản lý nhân sự : Quản lý suy cho cùng là quản lý con người .Chính vì vậy các thuyết quản lý tựu chung lại đều có thể là cơ sở cho thuyết quản lý nhân sự . 3.1.Thuyết X: Thuyết con người kinh tế(Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…). Thuyết chủ trương sử dụng quyền lực trong quản lý để điều khiển và quyền lợi vật chất cùng hình phạt để thúc đẩy . Thuyết này cho rằng : bản chất của con người là lười biếng, máy móc. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn lẩn tránh công việc. Vì vậy phải phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học và dễ quản lý. Các nhà quản lý thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện công việc các nhân viên. Sử dụng hệ thống có trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Lao động chấp nhận các công việc nặng nhọc với mức lương cao và người chủ hà khắc. Với định mức lao động thường rất cao đòi hỏi công nhân phải làm việc cật lực làm cho người lao động dễ rơi vào cảm giác mệt mỏi .Công nhân bị gắn chặt với dây chuyền sẽ biến thành những công cụ biết nói,bị méo mó về tâm sinh lý.Người lao động gắn chặt một vị trí làm cho người lao động thụ động không phát huy được tính sáng tạo . 3.2.Thuyết Y: Thuyết con người xã hội(Gregor, Maslow, Likest…). Thuyết tin vào bản chất tốt đẹp của con người quan tâm đến các yếu tố tự tạo ra động cơ làm việc sáng tạo ,tự chủ và tự hoàn thiện. Thuyết này dựa trên những thành quả của tâm lý học,coi trọng yếu tố con người và quan hệ xã hội .Động lực người lao động không chỉ là lợi ích vật chất mà còn là tâm lý xã hội và ảnh hưởng của tập thể .Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao.Các nhân viên cần được tôn trọng, được chia sẻ , được tự khẳng định mình. Phương pháp quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Thuyết đã đóng góp vào cho sự nghiên cứu và thực hành quản lý,các nhà quản lý hiểu rõ hơn về động lực hoạt động của con người và ảnh hưởng của tập thể với cá nhân ,mối quan hệ nhân sự trong công việc.Tuy nhiên việc chú ý quá mức đến yếu tố con người làm cho thuyết xa rời thực tế ,không phải con người được thỏa mãn cũng là cho năng suất lao động cao 3.3. Thuyết Z: Thuyết này cho rằng sự quan tâm đến con người và yêu cầu con người làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao.Gắn người lao động vào tổ chức, sự tế nhị trong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tổ chức là yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức. Thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên , tạo điều kiện cho nhân viên được học hành, phân chia quyền lợi công bằng. Phương pháp này làm trung thành với tổ chức,gắn bó lâu dài với tổ chức , có tinh thần tập thể cao .Thuyết thành công nhất đó là gắn người lao động vào trong công ty,người lao động coi công ty như gia đình làm việc luôn coi trong đến lợi ích tập thể ,lợi ích của công ty . II. Nội dung của công tác quản lý nhân sự : 1.Hoạch định nguồn nhân sự : Là việc nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các hoạt động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích về nhân sự của tổ chức . Trong tất cả các công việc,hoạch bước đầu tiên và không thể thiếu trước khi muốn làm một công việc nào. Chúng ta luôn phải biết chúng ta làm vì cái gì ?làm như thế nào ? Dùng phương pháp nào để thực hiện công việc ? Hoạch định chính là bước vạch ra con đường đi trong tương lai . Hình 1 : Mô hình của hoạch định nguồn nhân lực 2. Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng nhân sự : 2.1.Phân tích công việc : Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có . Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.Phân tích công việc đưa ra các tiêu chuẩn làm căn cứ để xây dựng và đánh giá chất lượng thực hiện công việc. Phân tích công việc gồm 5 bước : Mô tả công việc : Bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc . Xác định công việc : Bằng việc xem xét các thông tin từ bản mô tả, thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động, các mối quan hệ trong công việc, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả mới theo tiêu chuẩn của công việc. Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự : Là những yêu cầu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải có để thực hiện tốt công việc. Đánh giá công việc :Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định việc bồi dưỡng nhân viên cũng như mức lương tương xứng cho công việc này. Xếp loại công việc : Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc tiện lợi cho các nhà quản lý tuyển dụng cũng như là kiểm tra . 2.2.Công tác tuyển dụng : Tuyển dụng là một quá trình thu hút ,chọn lựa và sử dụng ứng cử viên thích hợp nhất cho một công việc. Công tác tuyển dụng gồm 6 bước : Chuẩn bị tuyển dụng : Nghiên cứu các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng .Phải xác định các tiểu chuẩn tuyển dụng nhân sự Thông báo tuyển dụng : Các thông báo phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về doanh nghiệp, nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng phải được đăng tải công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng . Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ : Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc.Việc nghiên cứu hồ nhằm nắm bắt thông tin chủ yếu về các ứng cử viên.Bước đầu xem xét đánh giá các ứng cử viên đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra . Tổ chức phỏng vấn : Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ lựa chọn ra các ứng cử viên có khả năng thực hiện tốt công việc tiến hành phỏng vấn . Phỏng vấn để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên trực tiếp về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khả năng hoà đồng Đánh giá ứng cử viên và quyết định : Sau khi thực hiện các bước trên ,nêu 2 bên đều đạt được những yêu cầu thì sẽ ký kết hợp đồng lao động và ra quyết định 3. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự : Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc. Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn . Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản nhằm nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động. Kiến thức là vô cùng rộng lớn không ai là người có thể nắm bắt mọi vấn đề ,có thể làm được mọi việc.Chính vì vậy trước khi có thể làm việc cho tổ chức phải thông qua công tác đào tạo để người lao động có thể dễ dàng hòa nhập với công việc của công ty. Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với công nghệ tiên tiến con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ của tổ chức . 3.1.Công tác đào tạo : Trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được bồi đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực công việc đòi hỏi. Được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để có thể hoàn thành tốt công việc được giao ngoài ra có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra đào tạo cũng là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn. 3.2.Phát triển nhân sự Mỗi một tổ chức đều phải quy hoạch về nhân sự và mỗi một cá nhân trong tổ chức có cơ hội bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự tạo cho nhân viên môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn. Nội dung của công tác phát triển nhân sự : - Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ . - Giải quyết chế độ cho nhân viên . - Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. 4. Sắp xếp và sử dụng lao động : Sắp xếp lao động là quá trình bố trí nhân lực vào những công việc sao cho hợp lý nhất . Đào tạo, lựa chọn chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí nhân viên có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động có hợp lý mới có thể phát huy hiệu quả và chất lượng trong suốt quá trình tuyển dụng . Mục Đích : Đảm bảo sự phù hợp cao nhất yêu cầu của công việc với năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt. Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động : - Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo.Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn .Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp. - Nhiệm vụ xác định rõ ràng : Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian bao lâu? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Trách nhiệm cá nhân ? - Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm. 5. Công tác đãi ngộ nhân sự : Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động làm việc tốt hơn gắn bó với công ty từ đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả và thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Mỗi một nhân viên đến với tổ ch