Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty CP Diêm Thống Nhất

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh năm qua 18 Bảng 2: Kết cấu lao động theo loại lao động và độ tuổi lao động 20 Bảng 3: Kết cấu theo nghề và cấp bậc của công nhân trực tiếp sản xuát 21 Bảng 4: Kết cấu lao động theo trình độ 22 Bảng 5: Số lượng các loại máy móc, thiết bị 23 Bảng 6: Lao động định biên sẩn xuất diêm 31 Bảng 7: Hệ số cấp bậc công việc của các loại lao động 32 Bảng 8: Các loại phụ cấp tính trong đơn giá tiền lương 32 Bảng 9: Các ngày nghỉ theo chế độ 35 Bảng 10: Các loại phụ cấp trong năm 2007 36 Bảng 11: Quỹ tiền lương khác 38 Bảng 12: Kết cấu quỹ tiền lương năm 2007 39 Bảng 13: Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch và thực hiện năm 2007 40 Bảng 14: Tiền lương bình quân cho các loại lao động 42 Bảng 15: Chi phí tiền lương cho doanh thu 43 Bảng 16: Biểu thời gian nghỉ được hưởng lương của một lao động 48 Bảng 17: Tổng số ngày nghỉ theo chế độ của một công nhân kỹ thuật năm 2007 48 Bảng 18: Tỷ lệ phế phẩm/chính phẩm qua các năm 49 Bảng 19: Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân của bộ phận sản xuất diêm hộp gỗ 51 Bảng 20: Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 53 Bảng 21: Hệ số hoàn thành công việc của các loại lao động 54 Bảng 22: Tiền lương tổ vận hành máy dán nhãn diêm tháng 12/2007 54 Bảng 23: Hệ số bậc lương công việc của các chức danh công việc trong công ty 56 Bảng 24: Tiền lương của lãnh đạo công ty. 56 Bảng 25: Tiền lương khoán năm 2007 57 Bảng 26: Thu nhập bình quân các loại lao động năm 2007 58 Bảng 27: Tình hình thu nhập của lao động năm 2007 59 Bảng 28: Tốc độ tăng tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân 60 Bảng 29: Hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc 69 Bảng 30 : Chế độ khen thưởng và kỷ luật 74 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008 --O0O-- BẢN CAM ĐOAN Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực Tên tôi là : Hoàng Thị Trang Lớp : Kinh tế lao động 46B Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Diêm Thống Nhất” là chuyên đề mà nội dung nghiên cứu về công tác tiền lương trong doanh nghiệp. Đây là chuyên đề do chính bản thân tôi tự làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ công ty, các tài liệu tham khảo và sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy giáo hướng dẫn Th.S Lương Văn Úc. Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không có sự sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những thông tin đã đưa ra. Sinh viên Hoàng Thị Trang LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Tiền lương từ xưa đến nay luôn là vấn đề rất được quan tâm của xã hội, đặc biệt là đối với người lao động. Bởi tiền lương chính là nguồn thu nhập chủ yếu giúp người lao động trang trải những chi tiêu trong cuộc sống của họ. Thu nhập cao chính là cái đích hướng tới của tất cả người lao động, bởi gắn với thu nhập cao là một cuộc sống đầy đủ hơn, sung túc hơn. Không chỉ có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động mà tiền lương còn là vấn đề quan tâm của các doanh nghiệp vì tiền lương chính là một phần nằm trong chi phí sản xuất kinh doanh mà mục tiêu của các doanh nghiệp là phải giảm chi phí này, nhưng không làm giảm tiền lương của người lao động. Đây quả là một bài toán khó đối với công tác tiền lương của tất cả các doanh nghiệp. Cách giải quyết duy nhất cho vấn đề này là phải không ngừng hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty mình để có thể vừa khắc phục được vấn đề chi phí tiền lương, lại vừa có thể biến tiền lương thực sự trở thành công cụ hữu ích giúp các doanh nghiệp kích thích lao động làm việc hăng say, hiệu quả hơn. Qua thời gian tìm hiểu thực tế về công tác trả lương tại công ty cổ phần Diêm Thống Nhất cho thấy bên cạnh những kết quả đạt được thì vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định trong trả lương của công ty. Việc trả lương cho người lao động chưa thực sự đánh giá được chính xác mức độ hoàn thành công việc cũng như chất lượng hoàn thành công việc đó…và còn một số vấn đề tồn tại khác nữa có thể nhận thấy qua việc phân tích chuyên đề này. Do vậy, để tiền lương thực sự trở thành công cụ đòn bẩy đối với công ty, thực sự phát huy vai trò của mình thì cần phải có biện pháp gì để hoàn thiện công tác tiền lương của công ty hiện nay là vấn đề cần thiết. Trên cơ sở đó tôi lựa chọn đề tài “hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Diêm Thống Nhất” nhằm đóng góp chút sức mình cho việc hoàn thiện công tác tiền lương của công ty hiện nay. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu về thực trạng công tác tiền lương của công ty hiện nay, từ đó tìm ra những mặt đã đạt được và những mặt còn tồn tại để có giải pháp khặc phục. Nhiệm vụ nghiên cứu: Thứ nhất: Tìm hiểu cơ sở lý luận chung về tiền lương để từ đó tìm ra cơ sở lý luận của công tác tiền lương trong doanh nghiệp. Thứ hai: Phân tích thực trạng công tác tiền lương của công ty cổ phần Diêm Thống Nhất hiện nay. Đánh giá những mặt đạt được và mặt hạn chế để có phương hướng hoàn thiện trong thời gian tới. Thứ ba: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của công ty cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty hiện nay cũng như phù hợp với tâm tự nguyện vọng của người lao động. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tiền lương của công ty bao gồm tình hình quản lý quỹ lương và các hình thức trả lương của công ty. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề trong phạm vi công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. 4. Phương pháp nghiên cứu Áp dụng các phương pháp luận, phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá số liệu tổng hợp kết hợp với phương pháp khảo sát thực tế. 5. Ý nghĩa của chuyên đề * Ý nghĩa về mặt lý luận: Chuyên đề này cung cấp cho người quan tâm vấn đề công tác tiền lương một hệ thống lý luận tương đối đầy đủ. * Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Chuyên đề này là tài liệu tham khảo cho những người làm công tác tiền lương trong các doanh nghiệp nói chung và trong công ty cổ phần Diêm Thống Nhất nói riêng trong quá trình hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty mình. 6. Kết cấu nội dung nghiên cứu Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục bảng, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề này được trình bày theo 3 phần: Phần I : Những vấn đề cơ bản về tiền lương trong công ty. Phần II : Đánh giá thực trạng tổ chức trả lương cho lao động công ty. Phần III : Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của công ty. NỘI DUNG Phần I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÔNG TY I/ TIỀN LƯƠNG 1. Các khái niệm cơ bản Về vấn đề tiền lương, hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng nhìn chung có thể hiểu tiền lương là số lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành một công việc nhất định, hoặc sau một thời gian lao động nhất định. Theo Điều 55, Chương 6 của Bộ luật lao động Việt Nam quy định “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”. Trong thực tế, người ta sử dụng 2 thuật ngữ là tiền công và tiền lương để chỉ số tiền mả người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Trong đó, tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), vào số lượng sản phẩm sản xuất ra hay khối lượng công việc đã hoàn thành. Đối tượng trả tiền công bao gồm công nhân sản xuất, nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên vào một thời điểm nhất định trong tuần, tháng hoặc năm với đối tượng trả là những cán bộ quản lý, nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương Việc tổ chức tiền lương trong tất cả các tổ chức phải đảm bảo các yêu cầu sau: Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động. Đây là yêu cầu quan trọng xuất phát từ vai trò và chức năng của tiền lương trong đời sống xã hội. Phải làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Yêu cầu này thể hiện vai trò tạo động lực đối với người lao động của tiền lương. Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Phải đảm bảo đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của tất cả các nhân viên, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, nhằm đảm bảo công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều đó có nghĩa là những lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương ngang nhau. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng (NSLĐ) nhanh hơn tiền lương bình quân (TLBQ). Phải đảm bảo nguyên tắc này vì hai nguyên nhân: Thứ nhất, NSLĐ có khả năng khách quan tăng nhanh hơn TLBQ. TLBQ tăng do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả…Còn tăng NSLĐ, ngoài yếu tố trên còn do các nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động… Thứ hai, đối với một doanh nghiệp, tăng TLBQ dẫn đến tăng chi phí sản xuất; tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Do đó mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng TLBQ để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế. Nguyên tắc này là cần thiết nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động và được xác định dựa trên những cơ sở sau: a) Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. Mỗi ngành nghề khác nhau có đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ là khác nhau, đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của người lao động tương ứng cũng khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến khích họ tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, đặc biệt là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. b) Điều kiện lao động Điều kiện lao động là một nhân tố có ảnh hưởng đến hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Mức hao phí này sẽ khác nhau khi làm việc trong những điều kiện khác nhau. Sự khác nhau này cũng cần phải được phân biệt trong cách trả lương cho lao động nhằm làm tăng tính linh hoạt của tiền lương, và nó thường được phân biệt bằng việc trả phụ cấp lương tương ứng với mỗi điều kiện lao động nhất định. c) Vai trò của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau. Mỗi ngành lại có một vai trò nhất định trong nền kinh tế. Đối với những ngành có ý nghĩa trọng điểm chiến lược quốc gia thì cần phải có chính sách ưu tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động vào các ngành này làm việc là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần được thực hiện tốt. Cụ thể có thể khuyến khích bằng các khoản phụ cấp hoặc trực tiếp trả trong tiền lương thông qua các thang bảng lương. d) Sự phân bố theo khu vực sản xuất Phải có sự phân biệt trong trả lương theo khu vực sản xuất vì ở mỗi khu vực khác nhau có đời sống vật chất, tinh thần và văn hóa khác nhau, dẫn đến mức sống của người lao động có thể khác nhau. Để có thể khuyến khích lao động về những vùng xa xôi, hẻo lánh, những vùng điều kiện khó khăn, cần phải có chính sách thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thỏa đáng. 3. Ý nghĩa của tiền lương trong công ty Tiền lương có ý nghĩa quan trọng đối với cả người lao động, tổ chức và xã hội. 3.1. Đối với người lao động Họ quan tâm đến tiền lương mình nhận được vì tiền lương chính là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp họ và gia đình có thể trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Không những thế tiền lương kiếm được phần nào còn ảnh hưởng đến vị thế của họ trong gia đình, cũng như ảnh hưởng đến giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội. Do đó, một mức lương cao sẽ mang lại cho họ động lực để tích cưc học tập, nâng cao trình độ. 3.2. Đối với tổ chức Các tổ chức cũng cần phải quan tâm đến tiền lương trả cho người lao động, bởi tiền lương chính là một phần của chi phí sản xuất mà mục tiêu của các doanh nghiệp là làm thế nào để tiết kiệm được chi phí này. Tuy nhiên tiền lương lại là một công cụ giúp các tổ chức có thể duy trì, gìn giữ và thu hút lao động giỏi về làm việc cho mình. Hay nói cách khác nó chính là công cụ (cùng với các loại thù lao khác) giúp các tổ chức quản lý hiệu quả chiến lược nguồn nhân lực của mình. 3.3. Đối với xã hội Tăng tiền lương có tác động 2 mặt đối với xã hội. Một mặt, tăng tiền lương làm tăng sức mua, do đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng, đồng thời làm tăng thu nhập quốc dân do tăng thuế thu nhập, tăng nguồn nguồn thu của Chính phủ. Mặt khác, việc tăng sức mua làm tăng giá cả, giảm mức sống của người thu nhập thấp. Đến lượt mình giá cả tăng lại làm giảm cẩu về hàng hóa và dịch vụ, dẫn tới giảm việc làm. II/ QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm và kết cấu quỹ tiền lương 1.1. Khái niệm Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp, tổ chức) dùng để trả lương cho người lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lý. Quản lý quỹ tiền lương là sự tác động có định hướng vào các đối tượng của quản lý quỹ lương nhằm hướng chúng phát triển phù hợp với quy luật kinh tế xã hội. 1.2. Kết cấu quỹ tiền lương Theo công văn 4320 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước, thì kết cấu quỹ tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao; - Qũy tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước; - Quỹ tiền lương cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; - Quỹ tiền lương dự phòng. 2. Phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương Theo sự hướng dẫn của thông tư số 07/2005/TT - BLĐTBXH thì tổng quỹ tiền lương kế hoạch (
) của công ty được lập như sau: Công thức:
= Vkhđg + Vkhcđ Vkhđg : Quỹ tiền lương kế hoạch đơn giá; Vkhcđ : Quỹ tiền lương kế hoạch chế độ. 2.1. Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương Phương pháp: Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân Vkhđg = [ Lđb x Lmindn x ( Hcb + Hpc ) + Vđt ] x 12 tháng + Vttlđ Trong đó: Lmindn : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp: Lmindn = Lmin x ( 1 + K ) Lmin : Tiền lương tối thiểu của nhà nước; K : Hệ số tăng lương tối thiểu; Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân toàn doanh nghiệp; Hp:Hệ số các phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương; Lđb : Số lao động định biên của toàn doanh nghiệp; Vđt :Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn do tổ chức đoàn trả; Vttlđ : Tiền lương thêm khi làm việc vào ban đêm. 2.2. Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) Công thức: Vkhcđ = Vpc + Vbs Trong đó: Vpc : Các khoản phụ cấp lương không tính trong đơn giá tiền lương; Vbs : Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật lao động. 3. Phân tích quản lý quỹ tiền lương 3.1. Phân tích tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương Khái niệm: mức tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ tiền lương thực hiện và kế hoạch. Công thức: Ttđ = Vth - Vkh Trong đó: Ttđ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương; Vth,Vkh : Quỹ tiền lương thực hiện và kế hoạch; Nếu Ttđ > 0 => vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương; Ttđ tiết kiệm tuyệt đối quỹ tiền lương. 3.2. Phân tích tiết kiệm hoặc vượt chi tương đối quỹ tiền lương Khái niệm: Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương là so sánh giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch sau khi đã điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch theo mức độ hoàn thành các chỉ tiêu khác. Công thức: Ttgđ = Vth - Vkh x K Trong đó: Ttgđ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương; K : Hệ số điều chỉnh mức lương kế hoạch Nếu Ttgđ > 0 => vượt chi tương đối quỹ tiền lương; Ttgđ tiết kiệm tương đối quỹ tiền lương. III/ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 1. Trả lương theo thời gian Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động trên cơ sở căn cứ vào thời gian làm việc thực tế và trình độ chuyên môn của người lao động. Điều kiện áp dụng: Chủ yếu áp dụng đối với cán bộ quản lý. Ngoài ra còn áp dụng với lao động bằng máy móc hoặc làm công việc khó xác định định mức một cách cụ thể, chính xác, công việc đòi hỏi chất lượng cao… Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ tính, dễ quản lý. Nhược điểm: Tiền lương họ nhận được không chưa gắn với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc nên không khuyến khích tăng NSLĐ. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Điều kiện áp dụng: Công nhân trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Ưu điểm: Theo hình thức này thì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Do đó, có tác dụng khuyến khích tăng NSLĐ, đồng thời khuyến khích họ ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm…để có thể nâng cao khả năng làm việc. Mặt khác, việc trả lương theo hình thức này còn góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Nhược điểm: Tuy nhiên nhược điểm của hình thức này là có thể dẫn đến tình trạng chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị của doanh nghiệp. Đây là hình thức được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp và hiện nay tồn tại nhiều chế độ trả lương sản phẩm khác nhau: 2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Khái niệm: Đây là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm. Điều kiện áp dụng: Công nhân sản xuât chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chính xác. Cách tính lương: * Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm (Đg) Đg =
hoặc Đg = Lcbcv x T Trong đó: Lcbcv : Lương cấp bậc công việc (tháng, ngày); Q0 : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ; T : Mức thời gian để hoàn thành một đơn vị sản phẩm. * Bước 2: Tính lương cho công nhân trong kỳ L = Đg x Q Trong đó: L : Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được; Q : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. 2.2. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà một nhóm lao động (tổ sản xuất…) đã hoàn thành. Điều kiện áp dụng: Áp dụng đối với những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia, mà công việc của mỗi cá nhân đều liên quan đến nhau. Cách tính lương: * Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm tập thể (Đg) - Theo số lượng sản phẩm mà tổ hoàn thành trong kỳ: Đg =
- Theo thời gian hao phí để tổ hoàn thành một đơn vị sản phẩm Đg = Lcbcv x To Trong đó: Lcbcv : Tiền lương cấp bậc công việc của cả tổ; Qo : Mức sản lượng của cả tổ; To : Mức thời gian của tổ. * Bước 2: Tính tiền lương thực tế của cả tổ L = Đg x Q Trong đó: Q : Sản lượng thực tế cả tổ đã ho