Hướng dẫn viết đề cương luận văn nghiên cứu khoa học/ tốt nghiệp

1 Hướng dẫn viết đề cương nghiên cứu khoa học/ luận văn tốt nghiệp TS. Trần Kim Dung Tel: 091959 1003 Email: ttkd@hcm.fpt.vn Mục đích: Đề cương cần thể hiện được: • Đề tài nghiên cứu thú vị và hợp lý; • Học viên có khả năng hoàn thành tốt nghiên cứu. Thông thường, chỉ cần đọc phần mở đầu của 1 nghiên cứu khoa học là đã có thể đánh giá được trình độ của người viết, vì vậy học viên cần đầu tư thời gian thích đáng cho phần mở đầu. Các nội dung trong nghiên cứu: 1. Tên đề tài. Càng cụ thể càng tốt. 2. Phần mở đầu: 2.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài: Tính chất hợp lý của nghiên cứu, nêu rõ ý nghĩa của việc giải quyết vấn đề nói chung, đối với tổ chức/doanh nghiệp và đối với cá nhân học viên nói riêng. 2.2 Vấn đề sẽ được nghiên cứu. Cần xác định rõ vấn đề phải giải quyết được trong nghiên cứu. Vấn đề nghiên cứu cần có cái nhìn rộng rãi nhưng phải ứng dụng trong 1 lĩnh vực rất cụ thể. Vấn đề nghiên cứu không được giới hạn trong việc mô tả hay báo cáo tình huống mà bắt buộc phải được nghiên cứu trên cơ sở các thông tin mà học viên có được với sự phê phán, đánh giá nghiêm khắc rõ ràng. Trong nghiên cứu, học viên cần chỉ rõ vấn đề nghiên cứu ngay từ đầu và phải lý giải được chúng. Việc xác định vấn đề nghiên cưú có thể bắt nguồn từ những điểm chưa hoàn chỉnh, chưa giải quyết được trong lý thuyết và/hoặc những điểm nhức nhối trong thực tiễn áp dụng hiện nay nói chung, tại công ty/đơn vị học viên đang làm việc nói riêng. Ví dụ, trong đề tài, phải chỉ ra được những yếu kém gì biểu hiện rõ rệt trong QTNNL của đơn vị (ví dụ giả định) như cán bộ nhân viên thờ ơ không quan tâm đối với chất lượng sản phẩm; đến hoạt động, uy tín của công ty, chất lượng tuyển dụng thấp, tỷ lệ nghỉ việc trong số cán bộ có năng lực cao, bất bình về phân phối tiền lương, thu nhập, năng suất lao động giảm sút,v.v…(nếu có số liệu minh hoạ cụ thể càng tốt). Phần này cần lý giải rõ ràng cho câu hỏi: vì sao Qúy vị chọn đề tài này, Qúy vị đã nhận thấy những gì bất ổn, Qúy vị có những trăn trở, bức xúc gì và thực sự muốn quan tâm đến việc cần giải quyết được cái gì nhất? Tại sao những bất ổn đó còn tồn tại? Nguyên nhân? Nếu giải quyết được các vấn đề đó thì sẽ có ích lợi gì cho công ty và có thể đóng góp gì thêm cho lý luận? Để thực hiện được vấn đề nghiên cứu này, cần trả lời những câu hỏi gì (research questions)? Ví dụ, câu hỏi nghiên cứu cho đề tài ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC là “Mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc có ảnh hưởng như thế nào đến mức độ gắn kết tổ chức”? 2 Để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu, cần có những câu hỏi hướng dẫn. Ví dụ, với đề tài trên, có thể tham khảo những câu hỏi hướng dẫn sau: • Mô hình lý thuyết nào sẽ được lựa chọn để nghiên cứu? Thang đo nào nên chọn lựa để sử dụng trong nghiên cứu? • Nhân viên có thỏa mãn khi đi làm không? Nguyên nhân? Có hay không sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên hay cấp bậc trong công ty? So sánh với kết quả nghiên cứu trước đó? • Ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên có cao không? Nguyên nhân? Có hay không sự khác biệt về yÙ thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên theo giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên hay cấp bậc trong công ty? So sánh với kết quả nghiên cứu trước đó? • Những giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên? • Những giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho nhân viên trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn? Người đọc có thể đánh giá được mức độ hiểu biết và kiến thức cơ sở của học viên thông qua phần xác định vấn đề. 2.3 Mục đích Cần đạt được mục đích gì trong nghiên cứu? Những nhiệm vụ chính nào nghiên cứu cần thực hiện để đạt được mục đích này? Ví dụ đề tài: “Aûnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến cam kết tổ chức” Thông qua 1 cuộc khảo sát với khoảng 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: • Xác định những phẩm chất lãnh đạo được ghi nhận trong các giám đốc điều hành của người Việt Nam. • Đo lường ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến uy tín lãnh đạo. • Đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. • Đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến cam kết tổ chức của nhân viên. 2.4 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu. Xác định rõ lĩnh vực nghiên cứu trong đề tài, những gì sẽ được thể hiện trong nghiên cứu và những gì sẽ không đưa vào trong nghiên cứu. VD với đề tài: xác định nhu cầu đào tạo CBQL du lịch trên địa bàn TP HCM Giới hạn về đối tượng doanh nghiệp khảo sát trong nghiên cứu: Du lịch trên địa bàn TP Hồ Chí Minh là hệ thống mở thu hút sự tham gia của nhiều tổ chức, doanh nghiệp thuộc Trung ương hoặc các tỉnh khác quản lý. Hoạt động du lịch rất đa dạng trong các lĩnh vực lưu trú, lữ hành, vận chuyển, vui chơi giải trí, nghiên cứu, 3 v.v… Căn cứ vào giới hạn về thời gian và kinh phí thực hiện đề tài, nghiên cứu này sẽ tập trung nghiên cứu, khảo sát các doanh nghiệp Du lịch trong hai lĩnh vực được Sở Du lịch ưu tiên nghiên cứu trước trong giai đoạn hiện nay là lữ hành (bao gồm cả nội địa và quốc tế); lưu trú (bao gồm các khách sạn đã được xếp hạng “sao”). Giới hạn về đối tượng nhân sự khảo sát trong nghiên cứu: Các cán bộ quản lý trong du lịch bao gồm nhiều đối tượng từ cấp giám đốc điều hành, cán bộ quản lý cấp phòng ban, các tổ trưởng (sup). Trong đó, trình độ năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng ban/ bộ phận trở lên ảnh hưởng có tính chất quyết định đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, do giới hạn về thời gian và kinh phí thực hiện, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu, khảo sát các cán bộ quản lý doanh nghiệp từ cấp phòng ban trở lên. 2.5 Phương pháp nghiên cứu: chỉ rõ các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để giải quyết vấn đề đã được đề cập trong phần “vấn đề nghiên cứu”. Điều này tuyệt đối cần thiết cho nghiên cứu vì nó cho phép xác định là phương pháp nghiên cứu nào sẽ được sử dụng để đạt được mục tiêu nghiên cứu. PPNC cần được xác định ngay trong giai đoạn bắt đầu nghiên cứu của nghiên cứu, cùng với sự lưạ chọn các câu hỏi chính cần được trả lời trong nghiên cứu thể hiện bằng các nhiệm vụ cụ thể (ví dụ: xem xét sự phát triển lý thuyết cơ sở; thu thập thông tin; tổ chức và xử lý số liệu,v.v..). Nghiên cứu ở bậc cao học cần trình bày và phát triển các thông tin hợp lý nhưng không được là tập hợp các ý tưởng có sẵn. Tất cả các thông tin, dữ liệu (sơ cấp hay thứ cấp) được trình bày trong nghiên cứu chỉ có ích khi được đi kèm theo với lời nhận xét đánh giá của học viên. Học viên nên nêu rõ trong phạm vi nào thì các thông tin, dữ liệu này được sử dụng để giải quyết vấn đề của nghiên cứu. Lưu ý chỉ rõ: nguồn thông tin, số liệu được sử dụng trong nghiên cứu (cụ thể cho thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp). Riêng đối với các nghiên cứu có sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu này và nó được dùng để khám phá bổ sung mô hình…. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn khách hàng. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy, v.v… dựa trên kết quả xửû lý số liệu thống kê SPSS. 2.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: (phần này đòi hỏi học viên phải hình dung rõ ràng những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại). 4 • Đóng góp về lý thuyết • Đóng góp về mặt thực tiễn 2.8 Cấu trúc nghiên cứu: (chỉ ghi tên chương) 3. Cơ sở lý thuyết: Học viên cần chỉ rõ ™ các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu; ™ cách thức đo lường các khái niệm; ™ mối quan hệ giữa các khái niệm đã được thực hiện trong các nghiên cưu trong lĩnh vực này đã được thực hiện trước đây. ™ Từ đó thiết lập mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Lưu ý nêu rõ vị trí của nghiên cứu so với các kiến thức sẵn có và các nghiên cứu đã được thực hiện. Ví dụ cơ sở lý thuyết cho đề tài “Aûnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa”1, Các khái niệm nghiên cứu và cách thức đo lường: Mức độâ thỏa mãn đối với công việc:Mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ (Smith P.C. Kendal L.M. and Hulin C.L 1969). Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price (Mayer and Schoorman 1992; 1997). Sự trung thành của nhân viên. Theo Mowday et al (1979,tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức”. Thang đo mức độ trung thành theo nhận thức của nhân viên gồm ba biến quan sát từ thang đo nổi tiếng sự gắn kết tổ chức (OCQ) của Mowday et al (1979), Stum (2001) và Meyer and Alen (1990) do Trần Kim Dung và Abraham (2005) điều chỉnh và áp dụng ở Việt Nam. Kết quả làm việc cá nhân được đánh giá theo ba khía cạnh: chất lượng; khối lượng công việc và kết quả làm việc nói chung và có thể được thực hiện do cá nhân tự đánh giá, lãnh đạo đánh giá và đồng nghiệp đánh giá. 1 Trần Kim Dung. 2005. Hội thảo Quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam-TP HCM 11/2005. 5 Thang đo kết quả làm việc được đánh giá theo ba khía cạnh: chất lượng; năng suất và kết quả làm việc nói chung với 5 câu hỏi: do nhân viên tự đánh giá cho bản thân, nhận thức của nhân viên về đánh giá của lãnh đạo và của đồng nghiệp về kết quả của cá nhân. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn với công việc, sự trung thành của nhân viên và kết quả làm việc: Các nghiên cứu của Mowday et al. (1974); Benkhoff (1997), Trần Kim Dung (2005)cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa sự thoả mãn trong công việc và gắn kết tổ chức. Phần lớn nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam thường là những người có quan hệ thân tình với chủ doanh nghiệp; một số ít là những người làm việc tạm thời nhằm tích luỹ kinh nghiệm trong lúc tìm công việc ở các công ty có tiềm năng hơn. Cũng do quy mô công ty nhỏ, lãnh đạo có điều kiện giao tiếp, quan tâm nhiều hơn đến nhân viên. Giữa lòng trung thành của nhân viên và sự thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ chặt chẽ. Giả thuyết: H1: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên cũng tăng hay giảm. Kết quả trong các nghiên cứu trước đây không thống nhất về mối quan hệ giữa sự thoả mãn của nhân viên và kết quả thực hiện công việc. Caldwell and O'Reilly (1990); Spector (1997) tìm thấy mối quan hệ dương, Petty, (1984) và cho biết mối quan hệ này yếu, còn Euske et al (1980) lại cho rằng: sẽ là không đúng nếu nhận định rằng sự hài lòng, thỏa mãn cao sẽ dẫn đến kết quả cao hoặc những người có kết quả cao thì có sự hài lòng cũng cao trong công việc. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. Giả thuyết: H2: Kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa có quan hệ ngược chiều với mức độ thỏa mãn về tiền lương. Các nghiên cứu của Mayer và Schoorman (1992); Deconinck và Bachman (1994); Fletcher and Williams (1996) cho thấy có mối quan hệ dương giữa gắn kết đối với tổ chức với cả hai yếu tố sự thoả mãn của nhân viên và kết quả làm việc. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu khác lại tìm thấy các mối quan hệ thay đổi khác biệt giữa ba yếu tố này. So với các doanh nghiệp lớn, các doanh 6 nghiệp nhỏ và vừa của Việt nam thường khó thu hút và giữ các nhân viên giỏi do: (a) chưa có uy tín về công ty; (b) khả năng trả lương không cao; (c) mức độ an toàn ổn định trong công việc không cao; (d) cơ hội đào tạo- thăng tiến thấp. Những người có kết quả làm việc tốt không nhất thiết là những người trung thành với doanh nghiệp. Giả thuyết: H3: Kết quả làm việc của nhân viên không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. 4. Tiến độ thực hiện: • Hoàn thành đề cương (tối đa sau 3 tuần) • Nghiên cứu cơ sở lý luận, lập phiếu điều tra: 3 tuần. • Điều tra thu thập và xử lý số liệu: 3 tuần. • Viết bản thảo: 3 tuần. • Hoàn chỉnh luận án: 2 tuần. • Viết tóm tắt, chuẩn bị bảo vệ: 2 tuần. Căn cứ vào tiến độ dự kiến này và thời gian ân định của khoa, đề nghị quý vị lên lịch làm việc cá nhân cụ thể và điền vào bảng sau: Thời gian từ- đến Công việc thực hiện Ghi chú 5. Sơ đồ quy trình nghiên cứu dự kiến (hình1, ví dụ tham khảo cho đề tài ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT TỔ CHỨC ) 6. Mục lục 7. Tài liệu tham khảo (lưu ý viết theo quy định của Bộ) Lưu ý về thiết kế quy trình thực hiện phương pháp nghiên cứu điều tra Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính, (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi và phương pháp đóng vai. Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với số mẫu điều tra là … được sử dụng để kiểm định lại mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình. Nêu rõ nguyên tắc chọn mẫu: quy mô và cơ cấu.Quy trình nghiên cứu bao gồm 3 thành phần chính (1) chọn và điều chỉnh thang đo, (2) đánh giá thang đo và (3) đo lường. * Lý thuyết về: thỏa mãn đối với công việc (JS) và sự gắn kết tổ chức (OC). Thang đo JDI, Workforce commitment Đánh giá sơ bộ thang đo Kiểm định EFA Đo lường ä JS và OC, Đo lường sự khác biệt của JS và OC theo đặc điểm cá nhân. Đo lường ảnh hưởng của JS đến OC thang đo Thảo luận nhóm Điều chỉnh Thảo luận kết quả xử lý số liệu, nguyên nhân? So sánh với các kết quả nghiên cứu trước đây Mục tiêu chiến lược của công ty. Giải pháp hoàn thiện. Mục tiêu nghiên cứu Khảo sát Hình 1: Quy trình nghiên cứu (Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thi Mai Trang, 2002) 7 8 VD về cách viết Lời nói đầu cho 1 NCKH: “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối với tổ chức” (trích từ “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối với tổ chức. Đề tài NCKH cấp Bộ do TS Trần Kim Dung chủ nhiệm đề tài. Mã số B2004-22-67). PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp đang cố gắng tìm cách thu hút, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực vừa có trình độ cao, có thể mau chóng, linh hoạt phản ứng có hiệu qủa với những thay đổi; vừa gắn kết với tổ chức. Theo Fotheringham, giám đốc của Viện Aon Consulting Loyalty tại Úùc, “Điều này chỉ có được khi các nhà quản trị cấp cao hiểu được đâu là động lực, là nguồn động viên kích thích nhân viên”(Fotheringham 2002). Đề tài về sự thoả mãn của nhân viên, sự gắn kết đối với tổ chức đã thu hút sự quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu và có thể là lĩnh vực quản trị được nghiên cứu nhiều nhất trong nhiều thập kỷ qua. Nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này đã được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úùc năm 2002 (Stum 2001); (Fotheringham 2002). Tuy nhiên, ở Việt Nam, hầu như chưa có các nghiên cứu về nhu cầu, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Các lãnh đạo doanh nghiệp lúng túng chưa biết sẽ sử dụng các nguồn lực có giới hạn để động viên, kích thích nhân viên như thế nào? Nhu cầu nào của nhân viên trong các doanh nghiệp hiện nay được đánh giá là có tầm quan trọng