Khóa luận Chiến lược đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển đô thị LILAMA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG • • • KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TỂ KHÓA LUÂN TỐT NGHIÊP Dí tài: CHIÊN LƯỢC DÀO TẠO NHÂN sự TẠI CONG TY co PHAN • • • • ĐẦU Tư XÂY DƯNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LILAMA THƯ VIÊN NGOAI- T H Ư Ơ N G LV. Z0i2 Sinh viên thực hiện Lớp Khóa Giáo viên hướng dẫn Nguyễn Phương Huyền Anh 2 LT4 TSKH. Nguyễn Văn Minh H à Nội, tháng 3 năm 2010 MỤC LỤC L Ờ I MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG ì: NHỮNG VẤN ĐÈ CHUNG VÊ CHIÊN LƯỢC 3 ĐÀO TẠO NHÂN sự TRONG DOANH NGHIỆP 3 NGÀNH XÂY DỰNG 3 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CHIÊN Lược ĐÀO TẠO NHÂN sự 3 • • • LU. Nguồn nhân lực trong ngành xây dựng 3 1.1.2. Chiến lược đào tạo nhân sự 7 1.2. NHỮNG TIÊU CHÍ ĐẺ ĐÁNH GIÁ CHIÊN LƯỢC ĐÀO TẠO NHÂN Sự TẠI MỘT DOANH NGHIỆP NGÀNH XÂY DƯNG 9 • • • • • 1.2.1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá chiến lược đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp xây dựng. 9 7.2.2. Đánh giá chiên lược đào tạo nhân sự theo nhu câu đào tạo li 1.2.3. Đánh giá chiến lược đào tạo nhân sự theo mục tiêu đào tạo 13 1.2.4. Đánh giá chiên lược đào tạo nhân sự theo đôi tượng đào tạo 14 1.2.5. Đánh giả chiến lược đào tạo nhân sự theo nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 16 w 1.2.6. Đánh giá chiên lược đào tạo nhân sự theo việc lựa chọn và đào tạo < 7 • • ĩ • • • ã giảng viên 20 1.2.7Đánh giá chiên lược đào tạo nhân sự theo chi phỉ đào tạo 21 1.2.8. Đánh giá chiên lược đào tạo nhân sự theo két quả của chương trình đào tạo 23 1.3. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO THỰC HIỆN CHIẾN Lược • • • • ĐÀO TẠO NHÂN sự TRONG DOANH NGHIỆP 26 7.5.7. Cơ sở vật chát, quản ly và con người cho kinh doanh đào tạo nhãn lực 26 1.3.2. Đào tạo v i vân đê quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 27 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHIẾN Lược ĐÀO TẠO NHÂN Sự 28 1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 28 1.4.2. Các nhân tổ thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 29 CHƯƠNG li : ĐÁNH GIÁ CHIẾN Lược ĐÀO TẠO NHÂN sự TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DƯNG VÀ PHÁT TRIỀN ĐỒ THỊ LILAMA 32 2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VÈ CÔNG TY CỎ PHẦN ĐẦU Tư XÂY DƯNG VÀ PHÁT TRIỀN ĐÔ THỊ LILAMA 32 2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triên của công ty 32 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty 33 2.1.3. Những đặc diêm của công ty ảnh hưởng đen chiên lược đào tạo nhân sự 36 2.2. ĐÁNH GIÁ CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO NHÂN sự TẠI CÔNG TY • • • • CỎ PHẦN ĐẦU Tư XÂY DƯNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LILAMA44 > f 2.2.1. Yêu câu đặt ra khi đánh giá chiên lược đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 44 2.2.2. Đánh giá chiên lược đào tạo nhân sự theo nhu câu đào tạo 45 r 2.2.3. Đánh giả chiên lược đào tạo nhân sự theo mục tiêu đào tạo 48 r ĩ 2.2.4. Đánh giả chiên lược đào tạo nhân sự theo đôi tượng đào tạo 49 2.2.5. Đánh giá chiên lược đào tạo nhân sự theo nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 52 2.2.6. Đánh giả chiên lược đào tạo nhân sự theo việc lựa chọn và đào tạo giảng viên 56 r 2.2.7. Đánh giá chiên lược đào tạo nhân sự theo ch phí đào tạo 56 2.2.8. Đảnh giả chiên lược đào tạo theo két quả của chương trình đào tạo58 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ VIỆC THỰC HIỆN CHIẾN Lược ĐÀO TẠO NHÂN Sự TẠI CÔNG TY CỒ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DƯNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LILAMA 61 2.3.1. Những kết quả đạt được trong việc thực hiện chiến lược đào tạo nhân sự. 61 > r 23.2. Những tôn tại trong việc thực hiện chiên lược đào tạo nhân sự 62 C H Ư Ơ N G HI: MỘT so GIẢI PHÁP NHẰM H O À N THIỆN C Ô N G TÁC THỰC HIỆN CHIÊN LƯỢC ĐÀO TẠO NHÂN sự TẠI C Ô N G • • • • • • TY CỔ PHẦN ĐẦU Tư XÂY D Ư N G VÀ 64 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỀN SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO NHÂN sự TẠI CÔNG TY TRONG NHỮNG N Ă M TỚI 64 3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh 64 3.1.2. Định hướng đào tạo nhân lực trong thời gian tới 65 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THỰC HIỆN CHIÊN LƯỢC ĐÀO TẠO NHÂN sự TẠI CÔNG TY CỒ PHẦN • • • • • ĐẦU Tư XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIộN ĐÔ THỊ LILAMA 65 5.2.7. Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo nhân sự. 65 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng 66 3.2.3. Hoàn thiện cách xác định đúng đối tượng đào tạo 67 3.2.4. Hoàn thiện công tác xác định nội dung đào tạo 68 3.2.5. Phát triển đa dạng hơn nữa các hình thức đào tạo 69 3.2.6. Hoàn thiện việc lựa chọn vã đào tạo giảng viên 70 3.2.7. Lấp và quản lý tôi nguồn kinh phỉ cho đào tạo 71 r 3.2.8. Hoàn thiện công tác đảnh giá chương trình và két quả đào tạo 72 3.2.9. Một số đề xuất khác 74 KÉT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC Ì : Một sô bảng đánh giá chát lượng nhân viên sau đào tạo ..80 PHỤ LỤC 2: Một số dự án đã và đang triển khai của 85 công ty Cô phân đâu tư xây dựng và phát triên đô thị Liỉama 85 DANH MÚC BANG • Bảng 1: Đánh giả chiến lược đào tạo nhân sự theo đối tượng đào tạo 16 Bảng 2: Đánh giá chiến lược đào tạo nhân sự theo việc lựa chọn và đào tạo 21 giang viên jLỈ Bảng 3: Đánh giá chiến lược đào tạo nhân sự theo chi phí đào tạo 23 Bảng 4 : Đánh giá chiến lược đào tạo theo kết quả chương trình đào tạo ....25 Bảng 5: sổ năm kỉnh nghiệm của công ty tính tới năm 2009 34 Bảng 6: Một số dự án đã và đang thực hiện của công ty tính tới năm 2009.. 35 Bảng 7: Kết quả hoạt động kỉnh doanh của công ty giai đoạn 2007-2009 ....38 Bảng 8: Cơ cấu lao động chi tiết của công ty (tới năm 2009) 40 Bảng 10: Nhu cầu đào tạo của các tổ chức theo các hình thức đào tạo 47 Bảng li: Tình hình đào tạo đối với các loại hình đào tạo của công ty năm 2009 48 Bảng 12: Đối tượng đào tạo thực tế của công ty năm 2009 50 Bảng 13: Chiên lược đào tạo nhân lực đảnh giá theo đôi tượng đào tạo 51 Bảng 14: Nội dung đào tạo theo tững đổi tượng đào tạo của công ty năm 2009 52 Ị Bảng 15 : Phương pháp đào tạo theo tững đôi tượng đào tạo công ty năm 2009 54 Bảng 16: Chiến lược đào tạo nhân lực đánh giá theo chất lượng giảng viên của công ty năm 2009 56 Bảng 17: Chi phỉ đào tạo nhân sự của công ty năm 2009 57 Bảng 18: Chiến lược đào tạo nhân sự của công ty được đánh giả theo chi phí đào tạo năm 2009 58 Bảng 19 : Chất lượng học tập của các học viên sau khi đào tạo năm 2009...58 Bảng 20 : Sự phù hợp giữa ngành nghê đào tạo với yêu câu của công việc của công ty năm 2009 59 Bảng 21 : Khả năng làm việc sau khoa đào tạo, bôi dưỡng 60 Bảng 22 : Chiến lược đào tạo nhân sự đánh giá theo kết quả chương trình đào tạo nhân sự cùa công ty năm 2009 60 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình Ì : Quy trình chương trình đào tạo nhân sự ỉ ỉ Hình 2: Mô hình đánh giá hiệu quả chương trình của Mỹ 23 Hình 3: Mô hình đánh giá chương trình đào tạo nhân lực 24 Hình 4: Sơ đồ tổ chức công ty năm 2009 36 Hình 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động của công ty năm 2009 (%) ..41 Hình 6: Cơ cấu lao động theo giới tỉnh công ty năm 2009(%) 42 Hình 7: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của lao động năm 2009 43 Hình 8 : Nhu cầu đào tạo nhân sự của công ty theo các hình thức đào tạo...47 năm 2009 (%) 47 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đê tài r r \ ' t Nhân sự là một trong những yêu tô đâu vào quan trọng quyêt định đèn sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường. Chất lượng nhân sự ảnh hưởng ừực tiêp đèn hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy việc tiên hành thực hiện một chiến lược đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp là một việc hết sức quan trọng và cỹn thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và phát triển nguôn tài nguyên nhân sự, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bên vững cho doanh nghiệp. Hiện nay khi khoa học kỹ thuật không ngừng cải tiến, công nghệ sản r i r xuât kinh doanh thay đôi nhanh chóng thì chiên lược đào tạo nhân sự lại càng trở > ì nên quan trọng nhăm đáp ứng kịp thời với sự thay đôi của môi trường kinh doanh. Tuy nhiên ở nước ta do nhiêu nguyên nhân khác nhau mà hâu hét các doanh nghiệp chưa thực sự chú ừọng tới công tác này, gây ra những ảnh hưởng không nhỏ tới r r hiệu quả sử dụng lao động và két quả hoạt động sản xuât kinh doanh. Ngày nay, các ngành kinh tế nói chung đặc biệt ngành xây dựng nói riêng đang phát ừiển và nó đã trở thành một trong số những ngành mũi nhọn của nền kinh tế. Vì thế nguồn nhân lực cho ngành này ngày một tăng cao, cả về số lượng cũng như chất lượng. Các doanh nghiệp trong nước đang thu hút lượng lao động cỹn thiết để đáp ứng yêu cỹu t \ r r của mình. Đê có được nguôn nhân viên chát lượng tót các doanh nghiệp giờ đây chú trọng hơn nhiêu đèn công tác đào tạo nguôn nhân lực. Tông công ty Láp máy Lilama là công ty lớn Ương lĩnh vực xây dựng, công ty cổ phỹn đỹu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama là công ty thành viên của công ty này luôn coi việc thực hiện chiến lược đào tạo nhân sự là một yếu tố cơ bản dẫn đến thành công. Nhận thức những điều trên đây em chọn đề tài luận văn tốt nghiệp: "Chiến lược đào tạo nhăn sự tại công ty co phần đầu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama 2. Mục đích nghiên cứu Thông qua việc nghiên cứu, phân tích đánh giá chiến lược đào tạo nhân sự tại công ty cổ phỹn đỹu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama luận văn nhằm mục Ì y r r t y t đích đê xuât một sô giải pháp đê góp phân thực hiện chiên lược đào tạo nhân sự của công ty một cách đúng đắn và hiệu quả hơn. 3, Đôi tượng nghiên cứu và phạm v i nghiên cứu r r t \ > Đôi tượng nghiên cứu: Chiên lược đào tạo nhân sự tại công ty Cô phân đâu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama. ì \ \ ì Phạm v i nghiên cứu: Tại công ty cô phân đâu tư xây dựng và phát triên đô thị Lilama năm 2009. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn đưa ra được lý thuyết chung về chiến lược đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp, và đưa ra bộ tiêu chí đánh giá chiến lược đào tạo nhân sự. Đồng thời phân tích và đánh giá chiến lược đào tạo nhân sự tại Công ty c ổ phọn đọu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama, tò đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện hơn chiến lược đào tạo nhân sự tại công ty. 5. Phương pháp nghiên cứu 5 t r i , Luận văn được thực hiện băng các phương pháp chủ yêu là thông kê, điêu tra, phân tích tổng họp. Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ số lưu trữ hồ sơ của công ty. Sô liệu từ nhiêu nguôn như: điêu tra trực tiêp, tham khảo ý kiên các chuyên gia và người có kinh nghiệm. r r 6. Két câu của luận văn Ngoài lời mờ đọu và kết luận, và các danh mục bảng biểu hình, phụ lục, luận văn gồm 3 chương chính như sau: Chương ì: Những vấn đề chung về chiến lược đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp ngành xây dựng. Chương l i : Đánh giá chiến lược đào tạo nhân sự tại công ty c ổ phọn đọu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama. Chương HI: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chiến lược đào tạo nhân sự tại công ty Cô phân đâu tư xây dựng và phát triên đô thị Lilama. 2 CHƯƠNG ì: NHỮNG VÁN ĐÈ CHƯNG VỀ CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO NHÂN sự TRONG DOANH NGHIỆP • • • NGÀNH XÂY DƯNG • 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CHIÊN LƯỢC ĐÀO TẠO NHÂN sự 1.1.1. Nguồn nhân lực trong ngành xây dựng Trước hết ta tìm hiểu đôi nét về ngành xây dựng - Công nghiệp xây dựng - Thị trường xây dựng. Ngành xây dựng (construction sector) là bộ phận của nền kinh tế quốc dân, là một ngành sản xuất, được xếp loại thứ 5 theo "Tiêu chuẩn phân loại ngành nghề" của Liên Hầp Quốc (ngành bất động sản xếp loại 8). Công nghiệp xây dựng là những hoạt động tạo ra sản phẩm như các công trình nhà ở, xưởng máy, trường hầc, cầu đường V.V" Công nghiệp này cũng bao gôm cả việc bảo trì, sửa chữa, nâng cáp các công trình đó. Theo Bộ Lao động Mỹ, thì công nghiệp xây dựng chia ra thành ba bộ phận chủ yếu: các nhà thầu xây dựng chung xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp; các nhà thầu xây dựng nặng và công trình kỳ thuật (heavy and civil engineering construction conừactors) và các nhà thâu chuyên môn hóa (specialty trade conừactors) như mộc, kính, sơn, Ì r , điện nước v.v... Đi liên với công nghiệp xây dựng là công nghiệp thiêt kê (design industry), một bộ phận của công nghiệp tư vấn (consulting industry). Thị trường xây dựng (construction market) là tổng hòa các giao dịch đặt hàng của các chủ đầu tư dự án xây dựng với bên sản xuất sản phẩm xây dựng (nhà thầu).(1 ) Sự vận hành của thị trường xây dựng phụ thuộc rất nhiều vào hệ thống thị r r r \ r trường yêu tô sản xuât, bao gôm thị trường vòn, thị trường công nghệ, thị trường vật tư, thị trường máy xây dựng và thị trường lao động. Những năm trước ngành xây dựng chưa phát triển, nhưng sau cuộc khủng hoảng kinh tế năm 2008 nhất là trong năm 2009, ngành xây dựng phát triển mạnh. 1 12/1/2010, ĩioc/ 3 Hàng loạt các dự án nhà cao tâng làm văn phòng cho thuê, hay làm chung cư cao cấp được triển khai dưới sự tài ừợ của các công ty nước ngoài, hay doanh nghiệp nhà nước đã làm nóng lên thị trường xây dựng những năm gần đây. Theo IMF, Việt Nam đang thể hiện sức mạnh trong các lĩnh vực xây dựng và tiêu thụ nội địa và sẽ là một ương những nền kinh tế có tồc độ tăng trường cao nhất ừong năm 2009. Chính tình hình khả quan Ương lĩnh vực xây dựng và tiêu thụ nội địa hỗ ừợ các hoạt động kinh tế của Việt Nam. Do sự phát triển mạnh của ngành xây dựng nên nhu cầu nguồn nhân lực trong ngành tăng cao, vì thế việc đào tạo nhân sự trong công ty góp một phần quan trọng trong quá trình phát triển và duy trì ổn định của doanh nghiệp. Sau đây chúng ta sẽ nghiên cứu về nguồn nhân lực trong ngành xây dựng. t •> \ r r ì Đê hiêu rõ nguồn nhân lực ngành xây dựng như thê nào trước hét ta có thê hiểu ' 'nguồn nhân lực nói chung gồm tất cả các cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tô chức có thê là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước,.... Tô chức có thê lớn hay nhỏ đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thế là một tô chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử". Có thể nói, ngành xây dựng là một bộ phận quan ừọng của nền kinh tế quồc ì r ì dân, có nhiệm vụ đi trước mở đường trong công cuộc phát triên đát nước, đê hoàn thành trọng trách của mình, cân tăng cường vê mọi mặt, trước hét là nguồn nhân lực theo hướng hiện đại hóa và hội nhập quồc tế, nâng cao mức thu nhập của người lao động, đổi mới việc cung ứng nhân lực cho phù họp với các nguyên tắc của thị trường lao động. Công tác đào tạo nhân lực cần sát họp với nhu cầu của thị trường xây dựng. Ngành xây dựng tạo ra nhiều việc làm, nhưng cũng như các ngành kinh r r r tê khác trong cơ chê thị trường, sô lượng việc làm dao động khá lớn theo các giai ì r r > đoạn trong chu kỳ phát triên của kinh tê quồc dân. Công nhân xây dựng có tiên lương giờ tương đồi cao và thường làm việc trên 40 giờ mồi tuần, một bộ phận thậm chí còn làm hơn 45 giờ mỗi tuần. Tiền lương phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm loại hình công việc, mức độ phức tạp của dự án và điêu kiện địa lý. Tiên lương còn 2 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quàn trị nhân sự, Nhà xuất bàn lao động xã hội, trang 17 4 biến động theo tình hình thời tiết và tiến độ thi công của công việc do bộ phận khác làm trước trong dây chuyền thi công. Tuy an toàn lao động được tổ chức tốt nhưng số tai nạn trong ngành xây dựng vẫn tương đối cao hơn nhiều ngành khác. Chính vì ngành xây dựng đóng góp một phần quan trọng trong nền kinh tế nên nó thu hút một lượng lớn nguồn nhân lực quốc gia. Trên thực tế, ngành xây dựng gồm công nghiệp xây dựng, công nghiệp tư vỉn thiết kế. Trong đó công nghiệp xây dựng có ì ba loại nhân lực chính: cán bộ quản lý, công nhân kỳ thuật và lao động phô thông. Thứ nhát, cán bộ quản lý (Contruction managers) gôm chỉ huy các cáp trên công trường, các nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, tùy theo chức trách được giao mà có chức danh khác nhau. Trách nhiệm của họ là đảm bảo cho các hoạt động xây dựng trên công trường thực hiện đúng thiết kế, đúng tiến độ, đúng quy ứình quy phạm, đúng quy tắc an toàn và đúng dự toán nhưng lại trong bối cảnh dễ có nhiều biến động về thiết kế, về thời tiết, về cung ứng, về giá cả và các rủi ro khác. Cán bộ quản lý thường có trình độ trung cỉp, cao đẳng và đại học. Thứ hai, công nhân kỹ thuật xây dựng (construction trade workers) chia thành ba nhóm chính: công nhân kết cỉu (structural workers)5 công nhân hoàn thiện (íìnishing workers) và công nhân cơ điện (electro - mechanical workers). Tùy theo chuyên môn mà công nhân kỹ thuật có tên gọi khác nhau như thợ nề, thợ mộc, thợ sắt, thợ bê tông, thợ hàn, thợ điện, thợ máy v.v... Một số khâu thi công có máy ^ r r móc phức tạp hay cân kỳ thuật cao (trong láp máy) thì có cả kỳ sư trực tiêp tham gia lao động (operating engineers). Công nhân kỳ thuật phải qua đào tạo tại các trường dạy nghề sơ cỉp, trung cỉp... và được cỉp chứng chỉ. Thứ ba, công nhân lao động phổ thông (construction laborers) làm các lao động nặng nhọc như bốc vác, vận chuyển, đào đắp, phá dỡ, thu dọn v.v... Một số làm thợ phụ (helpers) cho công nhân kỳ thuật. Công nhân lao động chỉ cần được huỉn luyện ít ngày về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ và kỷ luật lao động. Ngoài các loại nhân lực nói trên, trên công trường còn có một số nhân lực khác như vận tải, bảo dưỡng trang thiết bị và xe cộ, bảo vệ, giữ kho... Nhân lực xây dựng phân lớn làm việc cho các nhà thâu xây dựng chuyên ừách, một phân làm cho nhà thâu xây dựng nhà cửa, chỉ một sô ít làm việc cho các 5 ^ r nhà thâu xây dựng nặng và công trình kỹ thuật. Ngoài ra còn có một sô lượng khá lớn gọi là công nhân tự do (self-employed workers) và công nhân gia đình (family workers) làm việc trực tiếp cho những người có nhu cầu xây dựng và sửa chừa nhỏ. Công nhân gia đình là công nhân thuộc một gia đình, gia đình nhận tiên của người thuê làm đở chi chung chứ không trả lương cho từng người, (ở Mỹ, năm 2004 có 1,9 triệu công nhân xây dựng thuộc loại này, so với 7 triệu công nhân làm cho các doanh nghiệp).3 Ngoài công nghiệp xây dựng, công nghiệp tư vấn thiết kế đóng vai trò quan trọng, và ngày nay nó rất đa dạng. Có liên quan tới ngành xây dựng là một số dạng tư vấn thiết kế chủ yếu như tư vấn chính sách với khách hàng là chính phủ và các cấp chính quyền, có nhiệm vụ đề xuất các chính sách công, các quy hoạch - chương trình - đề án phát triởn, nghiên cứu các đề tài phát triền hoặc giải pháp xử lý khủng r \ khoảng v.v...; tư vân dự án với khách hàng là doanh nghiệp, chính quyên và tư nhân, có nhiệm vụ lập các báo cáo tiên khả thi, tô chức đâu thâu, khảo sát đo đạc, thiết kế công trình, quản lý dự án (project management) và quản lý xây dựng (construction management), thẩm định hồ sơ dự án, đánh giá kết quả dự án; tư vấn công nghệ với khách hàng chủ yếu là các doanh nghiệp, có nhiệm vụ đưa các tiến bộ khoa học và công nghệ vào sản xuất và dịch vụ, thiết kế dây chuyền công nghệ cho các công trình sản xuất và dịch vụ; một dạng còn lại là tư vấn chuyên môn với khách hàng là doanh nghiệp, tư nhân và chính quyền, với trách nhiệm cung cấp các thông tin vê một chuyên môn hẹp hoặc đưa ra những lời khuyên, những giải pháp mang tính chuyên môn như pháp luật, đánh giá tác động môi trường, điều tra xã hội học, điều tra thị trường, định giá, kiởm toán, quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực v.v... Nhăn lực trong một doanh nghiệp cụ thể liên quan tới ngành xây dựng: Mồi doanh nghiệp liên quan tới từng mảng trong lĩnh vực xây dựng thì có nguồn nhân lực khác nhau. Nhưng nói chung nguồn nhân lực trong doanh nghiệp liên quan tới ngành xây dựng thì thường gồm có: ban lãnh đạo cấp trên quản lý toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp (gồm giám đốc, các trưởng phòng, phó phòng), các đội công 317/1/2010, 6 trình xây dựng chuyên thi công các công trình (cán bộ quản lý công trình, công nhân lao động phổ thông, và công nhân lao động kĩ thuật), nhân sự trong các phòng ban như phòng ban phát triển dự án, phòng tư vấn thiết kế (gồm các kiến trúc sư), phòng kinh tế kĩ thuật, ngoài ra giống như các doanh nghiệp khác thì còn có phòng