Khóa luận Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty cổ phần phát triển nhà tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ I. Khái niệm về quản trị nhân sự: Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự, khi người ta nói đến một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng….mà người ta nghĩ ngay đến người đó không có không đủ khả năng điều hành công việc và thiếu được trang bị kiến thức về quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược quản trị con người. Sự phân tích về mức độ tăng trưởng thần kỳ của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng yếu tố quyết định là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Qua đó ta thấy, trong thời đại ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp hoạt động của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Yếu tố làm hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là sự thiếu thốn về mặt chất lượng và sức mạnh của nhà Quản trị , không biết khai thác các nguồn nhân lực và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực-vật lực. Vì thế có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn, phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “ Quản trị nhân sự là sự lựa chọn nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt được tới mức tối đa có thể”. Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến việc hoạch định nhân sự, tuyển dụng, chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của công nhân viên. Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với sự sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí bộ máy trong tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên….cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường. II. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự giữa vai trò quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm, nghiên cứu, phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật nhất là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề rất quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. Nghiên cứu nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức. III. Mục tiêu của Quản trị nhân sự. Nhìn chung quản trị nhân sự là công việc cố gắng đạt được những mục tiêu cơ bản sau đây: 1. Mục tiêu thuộc về tổ chức: Nhóm mục tiêu này tổ chức cố gắng thực hiện để đạt được: chi phí lao động thấp nhất, năng suất tối đa nhất của nhân viên, nguồn lao động ổn định và sẵn sàng, sự trung thành gắn bó với doanh nghiệp của người lao động, sự hợp tác của người lao động, mong muốn người lao động phát huy sang kiến, hướng đến một tổ chức chặt chẽ có hiệu quả và cuối cùng vẫn là lợi nhuận cao và chiến thắng trong cạnh tranh. 2. Mục tiêu cá nhân: Bao gồm các vấn đề mong đợi của người lao động về việc làm và điều kiện việc làm: An toàn (tính mạng, sức khỏe, an ninh….), một việc làm không buồn chán đơn điệu, một việc làm phù hợp với năng lực và sở trường, được làm trong một môi trường có không khí lành mạnh, điều kiện thuận lợi, thời gian làm việc thích hợp… Quyền và lương bổng: người lao động mong muốn được đối xử tôn trọng theo các phẩm giá của con người, được cảm giác thấy mình quan trọng và cần thiết, được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên hiểu biết về giao tế nhân sự, họ cần cấp trên quan tâm đến gia đình họ, muốn được quyền tham gia vào các quyết định liên quan tới mình, muốn có một hệ thống lương bổng cân bằng, hưởng lương đúng với những gì cống hiến. Cơ hội thăng tiến: họ muốn được cấp trên nhận biết thành tích của họ trong quá khứ, có cơ hội cao trong việc đào tạo và phát triển, họ muốn có cơ hội bày tỏ tài năng và tạo điều kiện để lập thành tích và cuối cùng là cơ hội thăng chức để cải thiện mức sống trong tương lai. 3. Mục tiêu xã hội: Sự phát triển của doanh nghiệp đi đôi với việc bảo vệ môi trường sống, bảo vệ người tiêu dùng, và tuân thủ những yêu cầu của luật pháp. IV. Chức năng của quản trị nhân sự: Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự rất đa dạng và thay đổi theo các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo các nhóm chức năng sau đây: 1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu đối với mỗi nhân viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập và lưu giữ, xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng các chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng những cá nhân có sang kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổ, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất cảu chức năng kích thích, động viên Chức năng quan hệ lao động liên quan đến hoạt động hoàn thiện môi trường làm việc như ký kết hợp đồng, giải quyết các khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động. giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. V. Vai trò của QTNS đối với doanh nghiệp: Mục đích cơ bản của bộ phận quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên trong thực tiễn bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Việc tìm nhân sự để giao việc hiện đang là vấn đề đáng quan tâm của các doanh nghiệp hiện nay. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách lôi kéo nhân viên tham gia say mê công việc và tránh được những sai lầm trong quá trình tuyển chọn, sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả tổ chức. Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự được thể hiện rõ trong các nhiệm vụ sau đây: 1. Nhiệm vụ thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực: Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên Các chính sách, quy chế về tuyển dụng Các chính sách, chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng chức Các quy chế về kỷ luật lao động và các quy định về phúc lợi 2. Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tiếp hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, vì vậy để mọi hoạt động được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa phòng quản trị nhân sự cùng các phòng ban khác cùng thực hiện hoặc phòng quản trị nhân sự thực hiện. Sự kết hợp nhịp nhàng cùa các cán bộ quản trị với các lãnh đạo trực tuyến sẽ tạo ra một hệ thống quản trị nhân sự mang tính chất thống nhất cao trong doanh nghiệp 3. Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực Vấn đề quản trị con người trở nên ngày càng phức tạp do quyền con người ngày càng được nâng cao trong cuộc sống. Chính vì thế các cán bộ phòng quản trị nhân sự thường phải giúp cho các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề luôn phát sinh trong công tác quản trị nhân sự như sau: làm thế nào quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đạt hiệu quả cao với chi phí thấp nhất, tìm biện pháp để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp, điều tra thái độ của nhân viên, điều tra tìm hiểu thái độ của nhân viên đối với các chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp….Rất nhiều vấn để khác tương tự liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp, khó lường trước được điều gì sẽ xảy ra, đòi hỏi các cán bộ nhân sự cần có sự hiểu biết và có kinh nghiệm, mới có thể đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trực tuyến trong việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực. 4. Kiểm tra, đánh giá thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân sự: Phòng quản trị nhân sự là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nhân sự của tổ chức trong doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác. Đề làm tốt chức năng này phòng nhân sự cần phải: Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế, đề bạt nhân viên, đảm bảo môi vấn đề được thực hiện đúng quy định. Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra, điều chỉnh hoặc kiến nghị một cách phù hợp. Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề còn tồn tại trong doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục. Tóm lại: cơ cấu tổ chức của phòng nhân sự rất đa dạng , tùy theo quy mô của doanh nghiệp, tính chất phức tạp, quy trình công nghệ được sử dụng, số lượng nhân viên trong phòng quản trị nhân sự, trình độ của cán bộ và nhân viên, chức năng của phòng quản trị nhân sự, vai trò của phòng quản trị trong daonh nghiệp có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy các cán bộ quản trị nhân sự cần phải hoàn thành tốt chức năng, vai trò của mình. VI. Nội dung của quản trị nhân sự: 1.Phân tích công việc * Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc -Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự . - Mục đích: Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc. Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc. Sơ đồ 1.1 : NỘI DUNG CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC *Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc… Các phương pháp mô tả: quan sát, tiếp xúc trao đổi, bảng câu hỏi… Trong đó bảng câu hỏi mô tả công việc là bảng liệt kê chính xác, súc tích nhất những điều mà nhân viên cần thực hiện. Nó cho ta biết nhân viên cần phải làm gì, làm thế nào và các điều kiện mà nhiệm vụ đó được thực thi. Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những tiêu chuẩn hay đề cập đến: Sức khỏe: mức độ rất cần thiết Trình độ học vấn: mức độ rất cần thiết Tuổi tác, kinh nghiệm: mức độ cần thiết Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình: mức độ mong muốn Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Có 2 nhóm phương pháp đánh giá công việc: Nhóm 1: Phương pháp tổng quát Đánh giá theo việc phân công công việc chủ chốt, theo mức độ độc lập… Đánh giá tất cả các công việc cùng 1 lúc Đánh giá theo từng cặp công việc Nhóm 2: các phương pháp phân tích Phương pháp cho điểm Phương pháp Corbin ( theo sơ đồ về lưu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp )
 Sơ đồ 1.2: SƠ ĐỒ VỀ LƯU CHUYỂN THÔNG TIN TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP Bước 5: Xếp loại công việc. Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc. 2. Tuyển dụng nhân sự Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động. * Nguồn tuyển dụng - Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp . Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. + Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó. Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. + Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau: Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới. Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết. - Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp . Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp . + Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ,