Khóa luận Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cà phê 721

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN KHOA KINH TẾ ™–]—˜ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÀ PHÊ 721 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Xuân Quang Nguyễn Thị Nhi Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Khóa học: 2011 – 2015 Đăk Lăk, tháng 10 năm 2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN KHOA KINH TẾ ™–]—˜ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÀ PHÊ 721 Giá viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Văn Đạt Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Đăk Lăk, tháng 10 năm 2014 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Giải nghĩa Chú thích 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 Bộ NN&PTNT Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 3 CBCNV Cán bộ công nhân viên 4 CNVC Công nhân Viên chức 5 HĐQT Hội đồng quản trị 6 QTNL Quản trị nhân lực 7 QTNS Quản trị Nhân sự 8 SXKD Sản xuất kinh doanh 9 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên 10 VHDN Văn hóa doanh nghiệp 11 WB World Bank Ngân hàng Thế giới 12 WTO World Trade Oraganization Tổ chức thương mại thế giới  DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Biểu đồ 1: Biểu đồ quy mô lao động phân theo lao động trực tiếp và lao động gián tiếp của công ty giai đoạn 2011 – 2013 29 Biểu đồ 2: Biểu đồ quy mô lao động phân theo lao động biên chế và lao động thời vụ của công ty giai đoạn 2011 – 2013 30 Biểu đồ 3: Biểu đồ cơ cấu giới tính chia theo lao động gián tiếp và lao động trực tiếp năm 2013 36 Biểu đồ 4: Biểu đồ cơ cấu đào tạo của lao động trong công ty TNHH MTV Cà phê 721 38 Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức Công ty 24 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ ii MỤC LỤC iii PHẦN THỨ I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2 Mục tiêu của đề tài 2 1.3 Phạm vi nghiên cứu 2 1.3.1 Phạm vi thời gian 2 1.3.2 Phạm vi không gian: Tiến hành điều tra, phân tích, nghiên cứu tại trụ sở chính của công ty TNHH MTV Cà phê 721. 2 1.3.3 Nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 721. 2 1.4 Đối tượng nghiên cứu 2 PHẦN THỨ II: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 3 2.1 Cơ sở lý luận 3 2.1.1 Nội dung của quản trị nhân sự 3 2.1.2 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực. 4 2.1.3 Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực. 5 2.2 Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 6 2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực. 6 2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực. 7 2.2.3 Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 7 2.3 Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp. 9 2.3.1 Đào tạo trong công việc. 9 2.3.2 Đào tạo ngoài công việc 11 2.4 Trình tự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 13 2.4.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo. 14 2.4.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo. 15 2.4.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo. 16 2.4.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo. 16 2.4.1.5 Dự tính chi phí đào tạo. 16 2.4.1.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên . 17 2.4.1.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 17 2.5 Cơ sở thực tiễn 17 2.5.1 Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam 17 2.5.2 Khái quát về nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk 19 2.5.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 721. 20 PHẦN THỨ III: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21 3.1 Đặc điểm địa bàn 21 3.1.1 Vị trí địa lý 21 3.1.2 Giới thiệu sơ lược về công ty 21 3.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 21 3.1.4 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty 22 3.1.5 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 25 3.5.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV 721 25 3.2 Phương pháp nghiên cứu 25 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 25 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 26 3.2.3 Phương pháp thống kê kinh tế 26 PHẦN THỨ IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 28 4.1 Thực trạng về vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 721 28 4.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Cà phê 721 28 4.1.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cà phê 721 43 4.2 Nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 721 45 4.2.1 Nhóm nguyên nhân khách quan 45 4.2.2 Nhóm nguyên nhân chủ quan 46 4.3 Nhóm giải pháp 48 4.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 48 4.3.2 Giải pháp đề ra 49 PHẦN THỨ V: KẾT LUẬN 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHẦN THỨ I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Đào tạo và phát triển là đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tuơng lai. Công ty TNHH MTV cà phê 721 là công ty được thành lập đã lâu, do đó đội ngũ lao động của công ty vẫn cần đổi mới, tiếp cận các nguồn thông tin, các kỹ thuật mới để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra của công ty. Vì vậy nhóm quyết định chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 721” để có thể làm rõ các yêu cầu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty để làm sao có thể có được một nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài. 1.2 Mục tiêu của đề tài Việc nghiên cứu đề tại này nhằm: Hệ thống hóa cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 721 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 721 Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 721. 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Phạm vi thời gian 1.3.1.1 Thời gian nghiên cứu: Từ ngày 16/09/2014 đến ngày 15/10/2014 1.3.1.2 Thời gian số liệu nghiên cứu: Số liệu từ qua 3 năm 2011, 2012, 2013 1.3.2 Phạm vi không gian: Tiến hành điều tra, phân tích, nghiên cứu tại trụ sở chính của công ty TNHH MTV Cà phê 721. 1.3.3 Nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 721. 1.4 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu tình hình thực tiễn trình độ của đội ngũ công nhân viên tại công ty TNHH MTV Cà phê 721. Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 721. PHẦN THỨ II: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Nội dung của quản trị nhân sự Môn học quản trị nhân sự (QTNS) bao gồm nhiều nội dung khác nhau nhưng nói chung nói gồm: Kế hoạch nguồn nhân sự: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh. Thiết kế và phân tích công việc: Vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó. Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: Nghiên cứu viêc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp. Tạo động lực trong lao động: Vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng như về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động lực cần quan tâm. Đánh giá thực hiện công việc: làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao cho người lao động. Đào tạo và phát triển: Đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. Đãi ngộ và phúc lợi: Có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp. Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động. An toàn và sức khỏe cho người lao động: Chương trình an toàn để loại trừ các tai nạn sẽ xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động. Tổ chức hệ thống QTNL: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng QTNL và của nhân viên quản lý. 2.1.2 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực. 2.1.2.1 Khái niệm Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”. Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”. Trang 2, Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực 2.1.2.2 Đối tượng của quản trị nhân lực Đối tượng của Quản trị nhân lực (QTNL) là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 2.1.2.3 Mục tiêu của QTNL Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chưc nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. QTNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chât lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. 2.1.2.4 Vai trò của QTNL Ngày nay các hoạt động của QTNNL đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người. Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư , thị phần , mức tăng trưởng , khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: tồn tại. Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp. Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ , vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra , thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào . Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức. 2.1.3 Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực. Trang 4, 5, Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực 2.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và chất lượng. Muốn vậy tổ chức cần tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. 2.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh đó việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. 2.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm này chú trọng duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. 2.2 Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nhằm đảm bảo và duy trì một xã hội phát triển. Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ càng đòi hỏi nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng. Không nằm ngoài quy luật đó, trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người cũng ngày càng đóng vai trò to lớn. Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới việc doanh nghiệp đó có sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không. Đặc biệt là nguồn lực con người ảnh hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó không thể tự nhiên xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập lao động mới có thể đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp. Quá trình học tập của những người lao động phải trải qua nhiều quá trình, một trong những quá trình đào tạo của người lao động chính là quá trình đào tạo trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì rất nhiều lý do: Người lao động mới cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trong một môi trường lao động hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể hòa nhập nhanh chóng và có hiệu quả trong công việc. Còn với những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm nâng cao những khả năng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai. Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. 2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực. Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 2.2.3 Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao các khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao. Đặc biệt là khi ngày nay các doanh nghiệp đang áp dụng một cách rộng rãi và triệt để các ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh. Chính điều đó làm cho vai trò của đào tạo và phát triển là không thể thiếu trong việc giúp các doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu đó. Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường. Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra. Đào tạo và phát tri