Khóa luận Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại khách sạn công đoàn Đồ Sơn - Hải Phòng

LỜI MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam có xu hướng phát triển đi lên. Có được sự phát triển đó là do sự cố gắng nỗ lực của nhiều ngành kinh tế khác nhau, trong đó có sự đóng góp to lớn của ngành Du lịch. Ngành Du lich Việt Nam đã có những tiến bộ vượt bậc và từng bước khai thác có hiệu quả các tiềm năng tài nguyên du lịch của đất nước. Ngành Du lịch Hải Phòng cũng có những đóng góp không nhỏ vào thành công chung của ngành Du lịch Việt Nam. Hải Phòng có vị trí địa lý thuận lợi: nằm ở ven biển, có cảng quốc tế lớn nhất miền Bắc, cách thủ đô Hà Nội 102 km. Hải Phòng là thành phố có nhiều tiềm năng về du lịch, đặc biệt có những khu du lịch đẹp nổi tiếng thu hút nhiều khách du lịch trong và ngoài nước như Cát Bà, Đồ Sơn,…nhiều khu di tích lịch sử văn hoá, nhiều điểm du lịch hấp dẫn với các công trình kiến trúc được xây dựng cách đây hàng trăm năm…Khách sạn Công đoàn Đồ Sơn là một trong số các doanh nghiệp được thừa hưởng và phát huy thế mạnh đó của Hải Phòng. Đảng và Nhà nước ta đã xác định du lịch là ngành kinh tế tổng hợp quan trọng góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế trong nước. Du lịch phát triển tạo công ăn việc làm cho người dân, đem lại thu nhập cao. Không những thế du lịch phát triển còn tạo nên tình hữu nghị, hoà bình và hợp tác giữa các quốc gia, dân tộc. Ngày nay do áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến đã dẫn đến sự tăng trưởng của nền kinh tế ngày càng cao, thu nhập đầu người trên Thế Giới cũng tăng lên, nên du lịch ngày càng phát triển mạnh mẽ và đem lại nguồn thu nhập lớn cho quốc gia. Để phát triển du lịch, vấn đề lao động là một trong những vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch dịch vụ. Hầu hết các doanh nghiệp thành công đều là các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm và làm tốt công tác đào tạo nguồn lao động, đầu tư nghiên cứu, sắp xếp lao dộng một cách hợp lý. Nguồn lao động trong công ty là một trong những nhân tố tiền đề cho quá trình sản xuất và là nhân tố có tác động tích cực nhất đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy xây dựng nguồn lao động hợp lý, hiệu quả và nâng cao được chất lượng đội ngũ lao động là mục tiêu quan trong của các tổ chức kinh doanh. Làm tốt được công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động nghĩa là giải quyết tốt yếu tố quyết định- yếu tố con người, là cơ sở để phân công, chuyên môn hoá các hoạt động sản xuất, tổ chức triển khai một cách có hiệu quả quá trình sản xuất kinh doanh. Nói cách khác, việc đảm bảo lực lượng lao động và thời gian lao động của họ cũng như hiệu quả trong công việc có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khách sạn Công đoàn Đồ Sơn mới sáp nhập trở thành một thành viên của Công ty Du lịch Công đoàn Việt Nam (trực thuộc Tông Liên đoàn Lao động Việt Nam) từ ngày 11 tháng 5 năm 2007. Hiện nay một trong những vấn đề cấp bách của doanh nghiệp là phải nâng cao trình độ và năng lực người lao động trong khách sạn, đây là nhân tố quan trọng quyết định một phần không nhỏ vào sự phát triển của khách sạn. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nhân lực trong công ty, trong thời gian thực tập vừa qua tại khách sạn Công đoàn Đồ Sơn, dưới sự dạy bảo của các thầy cô giáo, sự hướng dẫn nhiệt tình của các cô chú, anh chị trong công ty em đã mạnh dạn chọn đề tài: Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại khách sạn Công đoàn Đồ Sơn- Hải Phòng. 2. Mục đích nghiên cứu đề tài Em chọn đề tài với mục đích nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng lao động của khách sạn Công đoàn Đồ Sơn và rút ra những gì khách sạn đã đạt được, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình tồn tại và phát triển của khách sạn. Từ đó em xin mạnh dạn đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động cũng như hiệu quả sử dụng lao động của khách sạn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng và phạm vi của đề tài là: Thực trạng sử dụng, quản lý và chất lượng đội ngũ lao động của khách sạn Công đoàn Đồ Sơn. 4. Thời điểm nghiên cứu Thời điểm nghiên cứu đề tài từ năm 2007- 2008- những tháng đầu năm 2009. 5. Phương pháp nghiên cứu Đó là các phương pháp logic, duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích tổng hợp. 6. Kết cấu khoá luận - Lời mở đầu - Bố cục khoá luận gồm 3 chương + Chương 1: Một số lý luận chung về chất lượng đội ngũ lao động trong công ty kinh doanh du lịch dịch vụ. + Chương 2: Thực trạng về đội ngũ lao động và việc sử dụng lao động tại khách sạn Công đoàn Đồ Sơn -Hải Phòng. + Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại khách sạn Công đoàn Đồ Sơn -Hải Phòng. Kết luận CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRONG KHÁCH SẠN 1.1. CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRONG KHÁCH SẠN 1.1.1. Nguồn lao động trong khách sạn. Cũng như các cơ sở sản xuất vật chất, các doanh nghiệp khác, đối với khách sạn thì con người là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của một khách sạn. Bởi lẽ, chính con người là chủ thể năng động nhất tiến hành mọi hoạt động kinh doanh nhằm thực hiện mục tiêu của khách sạn. Muốn hiểu rõ vị trí của con người (người lao động) trong khách sạn thì trước hết chúng ta đi tìm hiểu khái niệm về nguồn nhân lực trong khách sạn. 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong khách sạn. - Khái niệm chung: Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Nguồn nhân lực với tư cách là nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi có khả năng lao động. Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những ngưới bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có thể tham gia vào nền sản xuất xã hội. Ở Việt Nam, theo cách xác định của Tổng cục thống kê, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Cách hiểu trên đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội. Tuy nhiên, chúng khác nhau về việc xác địng quy mô của nguồn nhân lực. Mặc dù có sự khác nhau trong quan niệm nguồn nhân lực nhưng nhìn chung nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ là số lượng và chất lượng. Số lượng được hiểu thông qua các chỉ tiêu, quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Tuy nhiên mối quan hệ này chỉ được thể hiện ra sau một khoảng thời gian nhất định. Về chất lượng: đây là một trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn nhân lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định, nó được xem xét trên các mặt: tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất... - Khái niệm nguồn nhân lực trong khách sạn: Khái niệm nguồn nhân lực trong khách sạn cũng giống như khái niệm nói chung, tại Việt Nam nguồn nhân lực trong khách sạn là nguồn nhân lực trong xã hội nhưng được xem xét trong phạm vi ngành kinh doanh khách sạn hay liên quan đến khách sạn. Căn cứ vào nghiệp vụ kinh doanh trong khách sạn, đội ngũ lao động gồm: lao động kinh doanh lưu trú, lao động kinh doanh ăn uống, lao động kinh doanh dịch vụ bổ sung, lao động quản lý. Cách phân loại này làm cho người lao động hiểu rõ giới hạn, trách nhiệm và phạm vi lao động của mình. Mặt khác cũng giúp cho công tác tổ chức lao động trong khách sạn dễ dàng, đơn giản hơn. Căn cứ vào trình độ chuyên môn phân chia lao động theo các mức độ: lao động tốt nghiệp đại học và trên đại học, lao động tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp, sơ cấp và lao động chưa qua đào tạo. Cách phân chia này làm cho khách sạn nắm được tình hình chất lượng đội ngũ lao động của mình, từ đó có kế hoạch tuyển dụng lao động, bồi dưỡng và đào tạo lao động, sử dụng lao động một cách hợp lý nhất. Căn cứ vào mức độ tác động đối với quá trình kinh doanh, lao động trong khách sạn gồm có: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp tham gia vào quá trình kinh doanh là những lao động thực hiện chức năng cơ bản. Bộ phận này chiếm tỷ trọng lớn 80 -90%, quyết định đến hoạt động kinh doanh của khách sạn, nhất là trong cơ chế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp, khách sạn muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có đội ngũ lao động trực tiếp lành nghề trong phục vụ khách du lịch. Lao động gián tiếp là lao động quản lý và điều hành quá trình kinh doanh. Bộ phận lao động này chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng rất cần thiết đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định. Để tăng hiệu quả kinh doanh các khách sạn phải duy trì tỷ lệ hợp lý giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Thông qua cách phân loại này giúp cho doanh nghiệp khách sạn trả công cho từng bộ phận hợp lý, có sự khác nhau theo chế độ, chính sách.. Ngoài ra còn có thể phân loại căn cứ vào giới tính, độ tuổi, phương thức hoạt động lao động... 1.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khách sạn. Nguồn nhân lực trong khách sạn có một số đặc điểm sau: Lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động dịch vụ do sản phẩm là dịch vụ chiếm tỷ trọng lớn. Tính chuyên môn hoá cao: mỗi loại lao động chuyên làm một công việc nhất định. Chuyên môn hoá tạo ra sự thành thạo, khéo léo nên nâng cao được chất lượng phục vụ, tiết kiệm được chi phí và thời gian, tạo ra năng suất lao động cao, hiệu quả kinh tế cao. Tuy nhiên, do chuyên môn hoá sẽ làm cho tổ chức lao động cứng nhắc, lao động giữa các bộ phận khó có thể thay thế cho nhau, do vậy có thể ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh. Đặc điểm này đòi hỏi khách sạn phải bố trí lao động phù hợp. Đối với đối tượng lao động đặc biệt cần có sự dự phòng về mặt nhân sự để có thể đảm bảo thay thế bất cứ lúc nào. Phải thực hiện tốt thông tin giữa các bộ phận để có sự kết hợp đồng bộ trong hoạt động. Khó có khả năng cơ khí hoá, tự động hoá dẫn đến số lượng lao động nhiều trong cùng một thời gian và không gian (chưa kể đến sự có mặt của người tiêu dùng), nhiều loại chuyên môn nghề nghiệp dẫn đến việc khó khăn trong tổ chức quản lý điều hành. Lao động kinh doanh khách sạn có tính thời điểm và thời vụ. Thời gian làm việc của hầu hết các bộ phận trong khách sạn phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách. Vì đặc điểm này mà vào thời điểm chính vụ thì nhu cầu sử dụng lao động rất cao còn ngược lại vào trái vụ thì nhu cầu sử dụng lao động là rất thấp. Lao động trong kinh doanh khách sạn có cường độ làm việc không cao nhưng môi trường làm việc phức tạp. Lao động thuộc nhiều ngành nghề khách nhau ( lao động buồng, bàn, bar, bếp, lễ tân…), phục vụ nhiều đối tượng khách nhau về trình độ, tập quán, thói quen, cách ứng xử,…nên đòi hỏi người lao động phải có tâm lý tốt, khả năng chịu đựng được áp lực công việc. Không những chịu đựng tâm lý khi phục vụ khách du lịch mà còn phải chịu đựng môi trường làm việc có hại cho sức khoẻ như bụi bẩn ở các bộ phận bếp, lao động buồng, vệ sinh… 1.1.2. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động 1.1.2.1. Đối với khách sạn Chất lượng đội ngũ lao động chính là lợi thế cạnh tranh của khách sạn. Kinh doanh khách sạn là kinh doanh sản phẩm dịch vụ. Chất lượng sản phẩm tốt đáp ứng nhu cầu của khách du lịch là tổng hợp của các yếu tố: cơ sở vật chất hiện đại, tiện nghi; bản thân sản phẩm; thái độ phục vụ cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên tốt; công tác tổ chức quản lý việc phục vụ khách tốt. Như vậy có thể nói nếu nâng cao được chất lượng đội ngũ nhân viên tức là đã góp phần vào quá trình phục vụ khách, đáp ứng nhu cầu của khách một cách chuyên môn, bài bản. Qua đó cũng tạo ra thiện cảm của khách du lịch với khách sạn, là một yếu tố nâng cao mong muốn tiêu dùng của khách tại khách sạn. Điều này rất có ý nghĩa với hoạt động kinh doanh của khách sạn. 1.1.2.2. Đối với bản thân người lao động Qua quá trình nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ của mình họ có thể làm tốt hơn các công việc được giao, giảm được thời gian mà vẫn hoàn thành được công việc, từ đó nâng cao được thu nhập, cải thiện đời sống của bản thân.  1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRONG KHÁCH SẠN Trong mọi doanh nghiệp vấn đề nguồn nhân lực luôn là một vấn đề then chốt, chiếm vị trí quan trọng trong công tác quản trị cũng như trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp, khách sạn. Vậy làm thế nào để có đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc cũng như xu thế hiện nay? Đây cũng là một vấn đề mà tất cả các doanh nghiệp đều nghiên cứu và cố gắng thực hiện. Có thể nói việc đầu tiên các doanh nghiệp cần làm là có một chính sách thu hút lao động thật hợp lý, thật hấp dẫn. Khi đã chọn ra được một đội ngũ nhân sự thì cần chú trọng đến việc sử dụng, đào tạo, phát triển nhân sự, thường xuyên kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện công việc của của người lao động. Và điều cuối cùng cũng quan trọng không kém đó là phải có một chế độ đãi ngộ nhân sự phù hợp. 1.2.1. Chính sách thu hút nhân sự 1.2.1.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu và khả năng cung ứng nhân sự cho một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó. Hoạch định tài nguyên nhân sự như vậy có nghĩa là quá trình biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân công nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy. Căn cứ để hoạch định nhân sự được thể hiện ở biểu sau: Biểu 1.1: Căn cứ xác định nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp. 1.2.1.2. Định mức lao động Định mức lao động là việc quy định các mức hao phí cần thiết cho việc chế tạo ra một sản phẩm hay một công việc nhất định. Định mức lao động chính là nghiên cứu phát hiện và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của doanh nghiệp để không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh. Nghiên cứu thường xuyên tình hình sử dụng lao động của mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, phân tích khả năng của các đơn vị , tham khảo kinh nghiệm sản xuất tiên tiến của các doanh nghiệp khác trên cơ sở đó xây dựng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Thường xuyên theo dõi kiểm tra, thống kê phân tích và quản lý tình hình thực hiện mức lao động kết hợp với việc động viên khen thưởng vật chất đối với những người đạt và vượt mức lao động, bảo đảm cho công tác định mức lao động thực sự là công cụ quan trọng của quản lý doanh nghịêp. 1.2.1.3. Tổ chức tuyển dụng nhân sự. Đây là khâu quan trọng nhất, chọn lựa nhằm đảm bảo có được người phù hợp và người được chọn sẽ thành công trong công việc. Muốn tuyển chọn tốt phải tiến hành phân tích công việc. Quá trình phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản lý chọn lựa đúng người vào đúng việc. Người được chọn cần có kiến thức kỹ năng cần thiết, phải được giao trách nhiệm và nhiệm vụ rõ ràng. Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép doanh nghiệp chọn được trong số các ứng viên ai là người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc. Những người bị loại không phải là người xấu, không sử dụng được mà chỉ vì họ không thích hợp với công việc mà doanh nghiệp cần. Khả năng của con người chỉ phát huy được mạnh nhất nếu chúng ta bố trí họ vào đúng công việc thích hợp với họ. Tiến trình tuyển chọn nhân viên thường qua 7 bước sau đây (theo kiểu Âu- Mỹ): Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc Bước 2: Thi trắc nghiệm Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ Bước 4: Phỏng vấn sâu Bươc 5: Sưu tra lý lịch Bước 6: Khám sức khoẻ Bước 7: Quyết định tuyển dụng Khi chúng ta tuyển dụng lao động, muốn công việc sau này đạt hiệu quả cao nhất thì nhất thiết phải tập trung vào những con người có khả năng chuyên môn cao, biết ngoại ngữ, giỏi vi tính, có lòng nhiệt tình với công việc, có sức sáng tạo cao, có ý thức trách nhiệm, linh hoạt trong ứng xử, tiết kiệm, biết thích ứng với môi trường đồng nghiệp. 1.2.2. Sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Theo “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Hữu Thân thì: Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích luỹ các kỹ năng, các quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng hơn giữa các đặc điểm của công nhân viên và giữa những yêu cầu của công việc. Hoạt động đào tạo cần được gắn rõ ràng với những nhu cầu cụ thể của đơn vị kinh doanh và những kết quả kinh doanh chủ chốt đặt ra những nhu cầu đào tạo. Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức. Việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài, có sự khác biệt rất lớn giữa đào tạo với tư cách là một hoạt động. Đào tạo đòi hỏi phải xác định cẩn thận các mục tiêu, đánh giá có hệ thống các phương án và đánh giá khắt khe các thành tựu. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển không chỉ có đào tạo mà còn có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa. Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghịêp có thể thực hiện theo 3 giai đoạn: lúc mới đầu nhận việc, trong thời gian làm việc và để chuẩn bị cho công việc mới. * Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc: Đào tạo lúc mới đầu nhận việc được gọi là hướng dẫn hay giới thiệu công việc. Mục tiêu của việc đào tạo trong giai đoạn này là để nhân viên mới làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đối với họ và qua đó nhằm tạo cho nhân viên mới tâm trạng thoải mái, yên tâm trong những ngày đầu tiên làm việc. Nội dung đào tạo hướng dẫn thường đề cập đến lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất, vai trò của chức danh mà nhân viên mới đảm nhận đối với toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp, các chính sách, quy định về lề lối, giờ giấc làm việc và những quyền lợi mà nhân viên được hưởng. Sự giới thiệu nhân viên mới với các nhân viên khác và các đơn vị trong doanh nghiệp cũng rất cần thiết đối với nhân viên mới. * Đào tạo trong lúc làm việc: Việc đào tạo trong thời gian làm việc có thể được tiến hành theo 2 cách sau: - Cách thức vừa làm vừa học: được áp dụng khi nội dung đào tạo chủ yếu là về nghiệp vụ kỹ thuật. Các phương pháp có thể cho việc vừa làm vừa học cụ thể như sau: + Luân chuyển công việc: là phương pháp mà theo đó nhân viên sẽ được luân chuyển qua nhiều chức danh công việc khác nhau trong một khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát các công việc có liên quan. + Thực tập: có nghĩa là vừa tập làm thực tế vừa theo học bài giảng trên lớp. + Thực hành: phương pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể dưới sự hướng dẫn của một nhân viên có trình độ. - Cách thức tạm ngưng công việc để học: được thực hiện bên ngoài nơi làm việc và có nhiều phương pháp có thể áp dụng. Phổ biến nhất ở nước ta hiện nay là gửi theo học ở các trường lớp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, hoặc tổ chức ngay trong hội trường của doanh nghiệp. * Đào tạo công việc cho tương lai: Thông thường trong các doanh nghiệp, việc đào tạo cho nhu cầu tương lai thường được đặt ra để chuẩn bị đội ngũ các nhà quản trị kế cận. Nội dung của chương trình đào tạo thường nhằm mục tiêu cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để các nhà quản trị đương chức làm tốt công việc hiện tại và đồng thời họ làm tố công việc tương lai khi họ được thăng chức. Vì tính chất đó, chương trình đào tạo được thiết kế đặc biệt theo đối tượng học viên. Dưới đây là bảng thể hiện tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự: Biểu 1.2: Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự: 1.2.3. Tiền lương Theo tổ chức Lao động Quốc tế ( ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất luận tên