Luận án Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn

 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM   KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI “ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN” Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Giảng viên hướng dẫn: TH.S NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN Sinh viên thực hiện: HUỲNH THỊ THANH XUÂN MSSV: 09B4010126 Lớp: 09HQT3 TP. Hồ Chí Minh, 2011
 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM   KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI “ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN” Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Giảng viên hướng dẫn: TH.S NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN Sinh viên thực hiện: HUỲNH THỊ THANH XUÂN MSSV: 09B4010126 Lớp: 09HQT3 TP. Hồ Chí Minh, 2011 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp do chính tôi thực hiện, với sự giúp đỡ của anh (chị) nhân viên tại công ty Vĩnh Hoàn cùng với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn đã giúp tôi hoàn thiện thêm bài khóa luận. Số liệu được lấy từ công ty và trang web của công ty. Tôi chỉ tham khảo và không sao chép bất kỳ bài báo cáo nào dưới mọi hình thức. Tôi xin cam đoan lời nói của tôi hoàn toàn đúng sự thật. Xin chân thành cảm ơn. TP HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2011 Huỳnh Thị Thanh Xuân  LỜI CẢM ƠN Trãi qua thời gian hai tháng làm bài khóa luận tốt nghiệp, với sự giúp đỡ của cô hướng dẫn khóa luận: Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến và toàn thể nhân viên tại công ty Vĩnh Hoàn đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong cách trình bày, nội dụng, cũng như những điều cần lưu ý khi thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn cô: Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến đã giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn chỉnh bày khóa luận để có thể đứng trước hội đồng bảo vệ. Và tôi cũng không quên cảm ơn toàn thể nhân viên công ty Vĩnh Hoàn đã cung cấp số liệu xác thực để tôi có thể hoàn thành bài báo cáo một cách tốt đẹp. Xin chân thành cảm ơn. TPHCM, Ngày 31 tháng 10 năm 2011 Huỳnh Thị Thanh Xuân ỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc ((( NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên:…………………………………………………………………………. MSSV:……………………………………………………………………….. Lớp:………………………………………………………………………….. Thời gian thực tập. ………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………… Bộ phận thực tập. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Kết quả thực tập theo đề tài. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Nhận xét chung. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Đơn vị thực tập CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc ((( NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên sinh viên:…………………………………………………………………………. MSSV:……………………………………………………………………….. Lớp:………………………………………………………………………….. Nhận xét chung. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Kí tên Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3 1.1 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: 3 1.1.1 Khái niệm: 3 1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự: 3 1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự: 4 1.1.4 Mô hình quản trị nhân sự: 5 1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự: 7 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự: 7 1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự: 7 1.2.1.2 Phân tích môi trường kinh doanh: 9 1.2.1.3 Phân tích công việc: 9 1.2.1.3.1 Thông tin cần thu thập trong phân tích công việc: 9 1.2.1.3.2 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: 9 1.2.1 Tuyển dụng lao động: 10 1.2.2.1 Bên trong doanh nghiệp: 10 1.2.2.2 Bên ngoài doanh nghiệp: 10 1.2.2.3 Nội dung trình tự tuyển dụng: 10 1.2.3 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng 12 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: 12 1.2.4.1 Mục đích đào tạo và phát triển năng lực cho nguồn nhân sự: 12 1.2.4.2 Nội dung đào tạo: 12 1.2.4.3 Phương pháp đào tạo: 13 1.2.5 Các yếu tố khuyến khích, động viên người lao động: 14 1.2.5.1 Yếu tố thù lao: 18 1.2.5.2 Chế độ thưởng tại công ty: 20 1.2.5.3 Các yếu tố động viên khác: 21 1.2.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự: 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN 25 2.1 Giới thiệu tổng quát vế công ty Vĩnh Hoàn: 25 2.1.1Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty: 25 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty: 26 2.1.3 Cơ cấu tổ chức: 28 2.1.4 Sứ mạng mục tiêu của công ty Vĩnh Hoàn: 29 2.1.5 Tình hình văn hóa tổ chức tại công ty: 29 2.1.6 Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây: 31 2.1.6.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty: 31 2.1.6.2 Báo cáo tình hình tài chính công ty: 32 2.2 . Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty vĩnh Hoàn: 34 2.2.1 Lực lượng lao động tại công ty: 34 2.2.1.1 Số lượng, trình độ của lực lượng lao động: 34 2.2.1.2 Cơ cấu lao động: 34 2.2.1.3 Kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp: 35 2.2.2. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty: 35 2.2.2.1 Kênh tuyển dụng: 36 2.2.2.2 Quá trình tuyển dụng: 37 2.2.3 Tình hình phân tích công việc tại công ty: 38 2.2.4 Công tác khuyến khích lao động tại công ty: 41 2.2.4.1 Chế độ cấp bậc lương trong công ty: 41 2.2.4.2 Tình hình lương thực tế của nhân viên trong công ty: 43 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN 48 3.1 Những căn cứ của các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Vĩnh Hoàn: 48 3.1.1 Căn cứ định tính: 48 3.1.2 Căn cứ định lượng: 48 3.1.3 Phương hướng mục tiêu chung của công ty Vĩnh Hoàn về quản trị nhân sự trong thời gian tới: 49 3.1.4 Phương hướng công tác quản trị trong những năm tới: 51 3.2 Tổng hợp những nguyên nhân và các hạn chế của công tác quản trị tại công ty Vĩnh Hoàn: 52 3.2.1 Nguyên nhân khách quan: 52 3.2.2 Nguyên nhân chủ quan: 53 3.3 Các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân sự tại công ty: 53 3.3.1 Tăng cường, hoàn thiện công tác dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân sự: 53 3.3.1.1 Nguyên nhân: 53 3.3.1.2 Cách thực hiện: 53 3.3.1.3 Kết quả thực hiện: 54 3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng: 54 3.3.2.1 Căn cứ của giải pháp: 54 3.3.2.2 Cách thực hiện giải pháp: 54 3.3.2.3 Kết quả dự kiến của giải pháp: 55 3.3.3 Hoàn thiện cơ cấu quản lý: 56 3.3.3.1 Căn cứ của giải pháp: 56 3.3.3.2 Cách thực hiện: 56 3.3.3.3 Kết quả dự kiến: 56 3.3.4 Các giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự: 57 3.3.4.1 Căn cứ : 57 3.3.4.1 Cách thực hiện: 57 3.3.4.3 Kết quả dự kiến: 58 3.3.5 Các giải pháp về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng: 58 3.3.5.1 Căn cứ: 58 3.3.5.2 Cách thực hiện: 58 3.3.5.3 Kết quả dự kiến: 59 3.3.6 Một số biện pháp khác: 60 KẾT LUẬN 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO 62 DANH SÁCH CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp QTNS: Quản trị nhân sự MST: Mã số thuế DVT: Đơn vị tính DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 1.1. Trong quá trình tuyển dụng bốn khả năng có thể xảy ra 12 cho mỗi ứng viên 12 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm (2008-2010) 31 Bảng 2.2: Khả năng sinh lời của công ty từ 2008-2010: 32 Bảng 2.3: Khả năng thanh toán của công ty 33 Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Vĩnh Hoàn năm 2009-2010 36 Bảng 2.6: Bảng lương khối lãnh đạo 42 Bảng 2.7: Bảng lương khối nhân viên 42 Bảng 2.8: Tình hình thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty: 45 Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh của Vĩnh Hoàn năm 2011-2015 48 Bảng 3.2: Các nhiệm vụ mà công ty sẽ tập trung nguồn lực phát triển trong giai đoạn 2011-2015 như sau: 51 DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân sự 6 1.1a: QTNNS các yếu tố môi trường 6 1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng 6 Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân sự. 8 Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc. 9 Sơ đồ 1.4: Nội dung, quy trình của quá trình tuyển dụng. 11 Hình 1.1: Tháp nhu cầu maslow 15 Sơ đồ 1.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 18 Hình 2.1:Lo go công ty 25 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty Vĩnh Hoàn 28 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu xuất khẩu trong những năm 2007-2010 33 Sơ đồ 2.2: Nội dung phân tích công việc 38 Sơ đồ 2.3: Chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp 40 LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài: Vấn đề nhân sự và quản trị nguồn nhân sự có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân sự. Quản trị nguồn nhân sự là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân sự để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có công ty Vĩnh Hoàn, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay. Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây dựng công ty Vĩnh Hoàn thành một công ty hiện đại, Vĩnh Hoàn thường xuyên coi trọng công tác quản trị nguồn nhân sự qua các thời kỳ và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh từng thời kỳ. Tuy nhiên, So với yêu cầu xây dựng một công ty hiện đại và hội nhập, công tác quản trị nguồn nhân sự còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải quyết. Với lý do trên, tôi chon luận văn có đề tài “Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn. Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân sự của công ty trong giai đoạn gần đây. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn. Tài liệu và số liệu sử dụng để nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong giai đoạn từ 2008-2011. Phương pháp nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử phương pháp lô gíc phân tích tổng hợp, so sánh… Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá. Kết cấu của đề tài: Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên cứu, danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 3 Chương như sau: Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Chương 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN  Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: 1.1.1 Khái niệm: Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Quản trị nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tìm tàn, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân sự. Nó thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. 1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự: Hoạt động quản trị nguồn nhân sự liên quan tới tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiểu quả cao cho các tổ chức và nhân viên. Trên cơ sở đó hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự có thể chia làm 3 nhóm chức năng: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đền đảm bảo có đủ số nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thanh tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Bao gồm: Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thõa mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự: Các nhà lãnh đạo đều biết rằng vấn đề mấu chốt để làm nên giá trị của một tổ chức chính là yếu tố con người. Nhất là trong các giai đoạn kinh tế gặp thử thách, nhu cầu cấp thiết của các tổ chức là phải tìm ra những khó khăn, vướng mắc và giải quyết các vấn đề về hiệu quả và năng suất nhân sự. Để làm được điều đó, nhiều tổ chức đang cố gắng thực hiện việc quản lý thay đổi và nâng cao hiệu năng nguồn nhân sự. Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “ Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người.” Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung điều đi đến mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi cơ quan tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó trãi rộng ở khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.4 Mô hình quản trị nhân sự: Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. ở 3 nhóm chức năng của nguồn nhân sự đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến 2 chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự.  Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân sự 1.1a: QTNNS các yếu tố môi trường 1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17). 1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự: 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự: 1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự: Quá trình hoạch định nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của các doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, để ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch trung hạn, dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với mục tiêu kế hoạch, kế hoạch ngắn hạn). Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân sự ( đối với các kế hoạch mục tiêu ngắn hạn). Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân sự, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự. Thực hiện các chính sách kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân sự của doanh nghiệp trong bước năm. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân sự. Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17). 1.2.1.2 Phân tích môi trường kinh doanh: Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lực cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân sự nói riêng. Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân loại thành: Môi trường bên ngoài: bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp, sẽ tạo ra các nguy cơ, de dọa và các cơ hội cho tổ chức doanh nghiệp