Luận án Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình tỉnh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG LÊ THỊ TƢỜNG VÂN ĐỀ TÀI: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ SẢN XUẤT GIÀY THÁI BÌNH TỈNH BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP. Hồ Chí Minh, Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG LÊ THỊ TƢỜNG VÂN ĐỀ TÀI: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ SẢN XUẤT GIÀY THÁI BÌNH TỈNH BÌNH DƢƠNG Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Đinh Phi Hổ TP. Hồ Chí Minh, Năm 2016 i LÝ LỊCH KHOA HỌC 1. SƠ LƢỢC LÝ LỊCH: Họ và tên : LÊ THỊ TƢỜNG VÂN Giới tính: Nữ Ngày sinh : 25/06/1992 Nơi sinh: Quảng Nam Quê quán : Quảng Nam Dân tộc : Kinh Địa chỉ : Phƣớc Đức, Phƣớc Sơn, Quảng Nam Điện thoại :0934587722 ; E-mail: lethituongvan.qn@gmail.com 2. QUÁ TRÌNH HỌC TẬP:  Từ tháng 10/2010 đến tháng 10/2014: Học tại Trƣờng Đại Học Quốc Tế Hồng Bàng  Từ tháng 7/2014 đến tháng 7/2016: Học tại Trƣờng Đại Học Quốc Tế Hồng Bàng 3. QUÁ TRÌNH LÀM VIỆC:  Từ tháng 3/2014 đến tháng 8/2015: Cơ quan Đại Diện Bộ Giáo Dục tại TP.Hồ Chí Minh Chức vụ: Tƣ vấn tuyển sinh  Từ tháng 9/2015 đến nay: Công ty TNHH MTV Đồng Thiên Phú Chức vụ: Kế toán văn phòng Tôi cam đoan khai đúng sự thật. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 06 năm 2016 Học viên Lê Thị Tƣờng Vân ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn " Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình Tỉnh Bình Dƣơng " là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trƣớc đây. TP.HCM, ngày 10 tháng 06 năm 2016 Tác giả luận văn Lê Thị Tƣờng Vân iii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trƣờng Đại học Quốc Tế Hồng Bàng đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báo làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS Đinh Phi Hổ đã tận tình hƣớng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này. Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành của tôi tới gia đình tôi trong suốt quá trình học cũng nhƣ làm luận văn. iv TÓM TẮT Mục đích của nghiên cứu này là kiểm nghiệm mối quan hệ giữa các biến trong mô hình JDI với sự thỏa mãn tổng thể của công việc. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm đƣợc thực hiện tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình với hơn 200 ngƣời lao động đƣợc hỏi. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng là phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng với các kỹ thuật thống kê đa biến nhƣ: kiểm định bằng Cronbach Alpha, phân tích khám phá nhân tố, phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính, phân tích phƣơng sai. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu trong bảy nhân tố thuộc mô hình JDI có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc là (1) thu nhập, (2) đào tạo thăng tiến,(3) đồng nghiệp, (4) đặc điểm công việc, (5) điều kiện làm việc và (6) phúc lợi công ty . Trong các yếu tố nhân khẩu học xem xét thì yếu tố trình độ học vấn và số năm công tác cho thấy có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu cũng đƣa ra một số hàm ý kiến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn với công việc của ngƣời lao động. Cuối cùng nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế và hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai cho các nghiên cứu tƣơng tự. v ABSTRACT The purpose of this research is to check the relationship between variables in JDI model and the overall satisfaction of the work. The result of the experimental research is made at Thai Binh Holding & Shoes Manufacturing Company with more than 200 employees were asked. Research methodology is quantitative research methods with multivariate statistical techniques such as: check by Cronbach’s Alpha, explore factor analysis, correlation analysis and linear regression, analysis of variance. The result showed that there are six of the seven factors of JDI model affect job satisfaction include: (1) incomes, (2) promotion of training, (3) colleagues, (4) job characteristics, (5) the working conditions and (6) the company benefits. In demographic factors to consider, the factor education and years of work showed that affect job satisfaction. The research also provides some recommendations for managers in order to raise the level of satisfaction to the work of the employees. Finally, the research also points out the limitations and future research directions for the same research. vi MỤC LỤC Trang LÝ LỊCH KHOA HỌC ................................................................................................................ i LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................................... ii LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................. iii TÓM TẮT ........................................................................................................................................ iv DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI ............................................... ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TRONG ĐỀ TÀI ........................................................... x DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ xi CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1.1. Đặt vấn đề ................................................................................................................................ 1 1.1.1. Nhận diện vấn đề nghiên cứu ....................................................................... 1 1.1.2. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 2 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ..................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .......................................................................... 2 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 2 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................... 3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 3 1.4. Ý nghĩa đề tài .......................................................................................................................... 3 1.5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................................. 4 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ NGHIÊN CỨU TRƢỚC ................. 5 2.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ................................................................................. 5 2.1.1. Khái niệm ....................................................................................................... 5 2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................................... 6 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ................................................ 6 2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................................ 8 2.1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) .................................................... 8 2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ...................................................... 9 2.1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ......................................................... 10 2.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .............................................................. 10 vii 2.1.2.7. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ....................................... 11 2.1.2.8. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) .................... 12 2.1.2.9. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc ............................... 13 2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ................................................. 14 2.2.1. Nghiên cứu trên thế giới ................................................................................ 15 2.2.2. Nghiên cứu tại Việt Nam .............................................................................. 15 2.3. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc . 16 2.3.1. Định nghĩa các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc ................... 16 2.3.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 19 2.3.3. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ....... 20 2.3.4. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc .................................. 20 2.4. Tóm tắt ...................................................................................................................................... 22 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................... 23 3.1. Thực trạng ................................................................................................................................ 23 3.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty ................................................................... 23 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ............................................ 23 3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................................... 27 3.2.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................................... 27 3.2.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................................... 28 3.2.2.1. Thang đo .................................................................................................... 29 3.2.2.2. Chọn mẫu ................................................................................................... 32 3.2.2.3. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi ................................................ 33 3.2.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ....................................................................................... 34 3.2.3.1. Thống kê mô tả .......................................................................................... 34 3.2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................ 34 3.2.3.3. Phân tích khám phá nhân tố....................................................................... 35 3.2.3.4. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con. ....... 36 3.2.3.5. Hệ số tƣơng quan và phân tích hồi quy tuyến tính .................................... 36 3.3. Tóm tắt ............................................................................................................. 37 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................................... 38 4.1. Phân tích thống kê mô tả ...................................................................................................... 38 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................................................................... 42 viii 4.3. Phân tích nhân tố EFA các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty CPĐT và SX Giày Thái Bình .................................................. 44 4.3.1. Phân tích EFA các biến độc lập .................................................................... 44 4.3.2. Phân tích yếu tố biến phụ thuộc ................................................................... 48 4.4. Phân tích hồi quy .................................................................................................................... 49 4.4.1. Kiểm định mô hình ............................................................................................................ 50 4.4.2. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết .......................................................................... 52 4.4.3. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố .................................................................................................................... 55 4.5. Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của nhân viên đối với sự thỏa mãn tại công ty CPĐT và sản xuất giày Thái Bình ............................................................................ 56 4.6. Thảo luận .................................................................................................................................. 57 4.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................................................. 57 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................... 59 5.1. Kết luận ..................................................................................................................................... 59 5.2. Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 59 5.2.1. Nhóm kiến nghị về đặc điểm công việc .......................................................... 59 5.2.2. Nhóm kiến nghị về đảm bảo mức sống cho ngƣời lao động ......................... 60 5.2.3. Nhóm kiến nghị về đồng nghiệp .................................................................... 62 5.2.4. Nhóm kiến nghị về phúc lợi ........................................................................... 62 5.2.5.Nhóm kiến nghị về tạo điều kiện làm việc an toàn cho ngƣời lao động ....... 62 5.2.6. Nhóm kiến nghị về đào tạo, thăng tiến ......................................................... 63 5.3. Ý nghĩa của nghiên cứu ........................................................................................................ 63 5.4. Đóng góp mới của luận văn ................................................................................................ 64 5.5. Hạn chế của nghiên cứu ....................................................................................................... 64 5.6. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................................ 64 ix DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI Trang Hình 2.1. Mô hình Maslow ........................................................................................... 7 Hình 2.2. Thuyết ERG của Alderfer ..................................................................................... 8 Hình 2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ....................................................................... 10 Hình 2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................................... 11 Hình 2.5. Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler ....................................... 12 Hình 2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham .................................... 13 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................. 19 Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ............................................................................ 27 Biểu đồ 4.1. Biểu đồ P – P plot của hôi quy phần dƣ chuẩn hóa ................................. 52 Biểu đồ 4.2. Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn ........................................................... 52 x DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TRONG ĐỀ TÀI Trang Bảng 2.1. Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hƣởng sự thỏa mãn công việc ................ 21 Bảng 3.1. Phân tích nhân tố ............................................................................................... 30 Bảng 4.1: Phân tích nhân khẩu học .................................................................................... 38 Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát ............................................................... 42 Bảng 4.3 Phân tích nhân tố với các biến độc lập .......................................................... 44 Bảng 4.4. Kết quả phân tích yếu tố cho biến phụ thuộc ................................................. 48 Bảng 4.5. Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình .................. 51 Bảng 4.6. Kết quả kiểm định F ..................................................................................... 51 Bảng 4.7. Kết quả kiểm định Pearson’s mối tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ................................................................................................................... 53 Bảng 4.8. Kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến .......................................................... 54 Bảng 4.9. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ....................................................................... 55 Bảng 4.10. Sự khác biệt về đặc điểm nhân viên đối với sự thỏa mãn tại công ty ............ 56 xi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn CPĐT : Cổ phần đầu tƣ SX : Sản xuất HĐQT : Hội Đồng Quản Trị 1 CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1. Đặt vấn đề 1.1.1. Nhận diện vấn đề nghiên cứu Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng ngƣời cho công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn đƣợc đúng ngƣời mình cần là chƣa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực "có năng lực" nhƣ hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề đƣợc các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chƣa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tƣởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng nhƣ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo đƣợc sự tin cậy của khách hàng về chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho ngƣời lao động. Khi đã có đƣợc sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc từ nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất