Luận án Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG DƯƠNG THỊ PHƯƠNG HẠNH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI ĐỒNG NAI LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai - năm 2024 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG DƯƠNG THỊ PHƯƠNG HẠNH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI ĐỒNG NAI LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Bản luận án được bảo vệ cấp trường) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. GS. TS. HOÀNG THỊ CHỈNH 2. TS. NGUYỄN THANH VÂN Đồng Nai - năm 2024 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận án “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Đồng Nai” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoài trừ các tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận án này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận án này chưa từng được công bố hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận án này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận án này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Đồng Nai, ngày .. tháng . năm 20 .. Tác giả Dương Thị Phương Hạnh LỜI CẢM ƠN Tác giả xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám Hiệu, quý thầy cô Trường Đại học Lạc Hồng, đặc biệt là quý thầy cô trực tiếp giảng dạy lớp nghiên cứu sinh quản trị kinh doanh đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kinh nghiệm và trợ giúp cho tác giả trong suốt thời gian theo học tại trường. Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn và lòng kính trọng tới giảng viên hướng dẫn đã rất tâm huyết ủng hộ, động viên, khuyến khích và chỉ dẫn tận tình cho tác giả thực hiện và hoàn thành luận án này. Tác giả cũng bày tỏ lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, các giảng viên tham gia khảo sát, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành luận án này. Tác giả dù đã hết sức nỗ lực nhưng luận án này chắc chắn không thể tránh được những khiếm khuyết, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp chân thành của Quý thầy cô và bạn bè. Trân trọng cảm ơn! Đồng Nai, ngày .. tháng . năm 20 .. Tác giả Dương Thị Phương Hạnh TÓM TẮT LUẬN ÁN (ABSTRACT) Trước sự phát triển mạnh mẽ của giáo dục đại học và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. bắt buộc các trường đại học phải thay đổi về nội dung và cách thức tổ chức đào tạo của trường. Bên cạnh đó, trong bối cảnh giáo dục đại học của Việt Nam đã thực sự đổi mới tiệm cận với thế giới đòi hỏi lực lượng giảng viên đóng vai trò hết quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường đại học nói chung và các trường đại học trên địa bàn Đồng Nai nói riêng. Trong luận án này, tác giả đã triển khai theo quy trình nghiên cứu như sau: Xác định vấn đề nghiên cứu, Xác định mục tiêu nghiên cứu, Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan, Nghiên cứu định tính khám phá mô hình và xây dựng thang đo sơ bộ; Nghiên cứu định lượng sơ bộ với số mẫu khảo sát 400 giảng viên nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua kết quả các Hệ số tương quan biến tổng và Cronbach’s Alpha bằng việc ứng dụng phần mềm SPSS 20.0 để hiệu chỉnh thang đo; các biến, các thang đo đáp ứng yêu cầu sẽ được triển khai trong nghiên cứu định lượng chính thức; Nghiên cứu định lượng chính thức để kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu chính thức dựa trên kết quả khảo sát từ 1000 giảng viên nhưng 775 phiếu trả lời hợp lệ, tỷ lệ đạt là 77.5% tại các trường đại học trên địa bàn Đồng Nai. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), Kết quả cho thấy có 8 nhân tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc thông qua Sự hài lòng trong công việc và Sự gắn kết của giảng viên tại các trường đại học trên địa bàn Đồng Nai với mức ý nghĩa là 5%. Tám nhân tố lần lượt là: (1) Văn hóa tổ chức; (2) Lãnh đạo; (3) Quan hệ với đồng nghiệp; (4) Điều kiện làm việc; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (6) Đặc điểm công việc; (7) Thu nhập; (8) Đánh giá kết quả công việc... Luận án đã chứng minh được 8 yếu tố ảnh hưởng gián tiếp đến “Động lực làm việc của giảng viên” thông qua hai yếu tố trung gian là “Sự hài lòng” và “Sự gắn kết” trong môi trường tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Trong đó, yếu tố “Văn hóa tổ chức” có ảnh hưởng cùng chiều, mạnh nhất đến Động lực làm việc thông qua sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của giảng tại các trường đại học trên địa bàn Đồng Nai với mức ý nghĩa là 5%. Mặt khác, kết quả kiểm định về nhân khẩu học cho thấy không có sự khác biệt về Động lực làm việc thông qua Sự hài lòng trong công việc và Sự gắn kết trong công việc tại các trường đại học trên địa bàn Đồng Nai với mức ý nghĩa là 5% theo tình trạng giới tính, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác, tuổi và thu nhập. Kết quả nghiên cứu giúp các Lãnh đạo tại các trường đại học nắm bắt đưọc nguyện vọng của giảng viên, hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, Tác giả đã đề xuất một số hàm ý quản trị với Ban Giám hiệu các trường đại học trên địa bàn Đồng Nai giúp các nhà lãnh đạo đưa ra các chính sách sử dụng giảng viên một cách hiệu quả hơn, nâng cao động lực làm việc của giảng viên, xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững. Việc chú trọng vào động lực làm việc của giảng viên sẽ tạo ra một môi trường giáo dục chất lượng cao, thu hút nhân tài và nâng cao vị thế của trường trong hệ thống giáo dục đại học. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU Chữ viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh ANOVA Phân tích phương sai Analysis of variance DD Đặc điểm công việc Job characteristics DG Đánh giá kết quả công việc Evaluation of work results DK Điều kiện làm việc Working conditions DL Động lực làm việc Working Motivation DN Quan hệ với đồng nghiệp Relations with colleagues Training and advancement DT Cơ hội đào tạo và thăng tiến opportunities EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory factor analysis FL Nhân tố tải Factor loading GK Sự gắn kết Commitment HL Sự hài lòng trong công việc Job satisfaction KMO Hệ số KMO Kaiser - Meyer – Olkin LD Lãnh đạo Leadership Sig. Mức ý nghĩa Significant SPSS Phần mềm thống kê trong khoa Statistic Package for Social học xã hội Sciences TN Thu nhập Income VH Văn hóa tổ chức Organizational culture MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 4 1.2.1 Mục tiêu chung .................................................................................................... 4 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................... 4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................... 4 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 5 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 5 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 5 1.5 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 5 1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ..................................................................... 5 1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................................. 6 1.6 Khoảng trống nghiên cứu ........................................................................................ 7 1.7 Những đóng góp mới của luận án ........................................................................... 9 1.7.1 Đóng góp mới về khoa học ................................................................................. 9 1.7.2 Đóng góp mới về thực tiễn .................................................................................. 9 1.8 Bố cục luận án ......................................................................................................... 10 Tóm tắt chương 1 .......................................................................................................... 11 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 12 2.1 Các khái niệm liên quan ......................................................................................... 12 2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng với công việc ............................................................ 12 2.1.2 Khái niệm về sự gắn kết .................................................................................... 13 2.1.3 Khái niệm về động lực làm việc ....................................................................... 14 2.1.4 Khái niệm về giảng viên ................................................................................... 16 2.1.5 Khái niệm về động lực làm việc của giảng viên ............................................... 17 2.1.6 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết .......................... 19 2.1.7 Mối quan hệ giữa sự gắn kết với động lực làm việc ......................................... 20 2.1.8 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với động lực làm việc ........................................ 21 2.2 Các lý thuyết nền liên quan ................................................................................... 22 2.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) ................................. 22 2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg và cộng sự .................................... 24 2.2.3 Lý thuyết E. R. G của Alderfer ......................................................................... 25 2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom .............................................................. 26 2.2.5 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams ................................................... 27 2.2.6 Tiếp cận quản trị theo mục tiêu ......................................................................... 28 2.2.7 Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) ........................................ 29 2.3 Lược khảo các nghiên cứu liên quan .................................................................... 32 2.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài ............................................................................ 32 2.3.1.1 Stringer, F.J. (2020) ................................................................................. 32 2.3.1.2 Teeran, J.G. (2020) .................................................................................. 33 2.3.1.3 Tinova, L. M. (2019) ............................................................................... 34 2.3.1.4 Jalal Rajeh Hanaysha (2019) ................................................................... 35 2.3.1.5 Sundaray (2017) ...................................................................................... 36 2.3.1.6 Aon (2016) ............................................................................................... 37 2.3.1.7 Nazim Ali (2014) ..................................................................................... 38 2.3.1.8 Stephen Morangi (2012) .......................................................................... 39 2.3.1.9 Denibutun (2012) ..................................................................................... 40 2.3.1.10 Maria Connor (2010) ............................................................................. 41 2.3.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................... 41 2.3.2.1 Mạc Thị Việt Hà (2023) .......................................................................... 41 2.3.2.2 Nguyễn Phúc Thịnh (2020) ..................................................................... 42 2.3.2.3 Nguyễn Văn Cường (2019) ..................................................................... 43 2.3.2.4 Bùi Quang Hưng và Nguyễn Thanh Bé (2019) ....................................... 44 2.3.2.5 Lê Thị Anh Đào (2018) ........................................................................... 45 2.3.2.6 Cao Thị Thanh, Trần Quang Hưng (2018) .............................................. 46 2.3.2.7 Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018) ...................................................... 46 2.3.2.8 Trần Khánh Phong (2017) ....................................................................... 47 2.3.2.9 Nguyễn Văn Hải và Trần Thị Huyền (2017) ........................................... 48 2.3.2.10 Nguyễn Văn Thanh (2016) .................................................................... 48 2.3.2.11 Nguyễn Thị Gấm và cộng sự (2014) ..................................................... 49 2.3 Bảng tổng hợp xác định khoảng trống nghiên cứu ............................................. 50 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................. 57 2.4.1 Cơ sở để xây dựng mô hình .............................................................................. 57 2.4.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ........................................ 59 2.4.2.1 Lãnh đạo .................................................................................................. 59 2.4.2.2 Quan hệ với đồng nghiệp ......................................................................... 60 2.4.2.3 Điều kiện làm việc ................................................................................... 61 2.4.2.4 Thu nhập .................................................................................................. 61 2.4.2.5 Đặc điểm công việc ................................................................................. 62 2.4.2.6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................... 64 2.4.2.7 Đánh giá kết quả công việc ...................................................................... 65 2.4.2.8 Sự hài lòng trong công việc ..................................................................... 66 2.4.2.9 Văn hóa tổ chức ....................................................................................... 67 2.4.2.10 Sự gắn kết .............................................................................................. 68 2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 70 Tóm tắt chương 2 .......................................................................................................... 70 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................. 71 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 71 3.2 Nghiên cứu định tính .............................................................................................. 73 3.2.1 Thiết kế thang đo ............................................................................................... 74 3.2.2 Kết quả thảo luận nhóm .................................................................................... 81 3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................................ 83 3.3 Nghiên cứu định lượng ........................................................................................... 84 3.3.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................................ 84 3.3.1.1 Kết quả kiểm định thang đo lãnh đạo (LĐ) ........................................... 85 3.3.1.2 Kết quả kiểm định thang đo quan hệ với đồng nghiệp (DN) ................ 86 3.3.1.3 Kết quả kiểm định thang đo điều kiện làm việc (DK) ........................... 86 3.3.1.4 Kết quả kiểm định thang đo thu nhập (TN) ........................................... 87 3.3.1.5 Kết quả kiểm định thang đo đặc điểm công việc (DD) ......................... 87 3.3.1.6 Kết quả kiểm định thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) ............ 88 3.3.1.7 Kết quả kiểm định thang đo đánh giá kết quản công việc (DG) ........... 88 3.3.1.8 Kết quả kiểm định thang đo văn hóa tổ chức (VH) ............................... 89 3.3.1.9 Kết quả kiểm định thang đo sự hài lòng trong công việc (HL) ............. 89 3.3.1.10 Kết quả kiểm định thang đo sự gắn kết (GK) ...................................... 90 3.3.1.11 Kết quả kiểm định thang đo động lực làm việc (DL) .......................... 90 3.3.1.12 Phân tích nhân tố EFA cho các biến .................................................... 91 3.3.1.13 Phân tích ma trận hệ số tải nhân tố ...................................................... 92 3.3.2 Nghiên cứu định lượng chính thức .................................................................... 93 3.3.2.1 Quy mô mẫu .......................................................................................... 93 3.3.2.2 Phương pháp chọn mẫu ......................................................................... 94 3.3.3 Thu thập dữ liệu ................................................................................................ 95 3.3.3.1 Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................ 95 3.3.3.2 Dữ liệu thứ cấp ...................................................................................... 95 3.3.4 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................. 95 3.3.4.1 Thống kê mô tả ...................................................................................... 95 3.3.4.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................... 95 3.3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................... 96 3.3.4.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ..................................................... 97 3.3.4.5 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ....................................... 98 Tóm tắt chương 3 .......................................................................................................... 99 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................. 100 4.1 Giới thiệu tổng quan về các trường đại học trên địa bàn Đồng Nai ................ 100 4.1.1 Trường Đại học Lạc Hồng .............................................................................. 100 4.1.2 Trường Đại học Công nghệ Miền Đông ......................................................... 101 4.1.3 Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai ............................................................ 103 4.1.4 Trường Đại học Đồng Nai .............................................................................. 104 4.1.5 Trường Đại học Lâm Nghiệp .......................................................................... 105 4.1.6 Trường Đại học Nguyễn Huệ .......................................................................... 107 4.1.7 Chọn mẫu phân tầng cho 5 trường Đại học .................................................... 108 4.2 Kết quả nghiên cứu .............................................................................................. 109 4.2.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ..................................................... 109 4.2.1.1 Thống kế theo giới tính ....................................................................... 109 4.2.1.2 Thống kê theo hôn nhân ...................................................................... 109 4.2.1.3 Thống kê theo thâm niên công tác ....................................................... 110 4.2.1.4 Thống kê theo độ tuổi .......................................................................... 110 4.2.1.5 Thống kê theo thu nhập hiện tại .......................................................... 111 4.2.1.6 Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn về các nhân tố độc lập ............ 112 4.2.1.7 Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn cho biến phụ thuộc ................. 113 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ................. 114 4.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho biến độc lập ................................................................................................................... 114 4.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc .............................................................................................................. 118 4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 120 4.2.3.1 Phân tích nhân tố EFA cho các biên .................................................... 120 4.2.3.2 Phân tích ma trận hệ số tải nhân tố ...................................................... 121 4.2.4 Phân tích nhân tố khẳng định .......................................................................... 123 4.2.5 Phân tích kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính ................................................ 125 4.2.5.1 Kết quả kiểm định mô hình SEM ........................................................ 125 4.2.5.2 Phân tích kết quả mô hình ................................................................... 126 4.2.5.3 Kiểm định Bootstrap ........................................................................... 127 4.2.6 Phân tích đa nhóm ........................................................................................... 128 4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 131 Tóm tắt chương 4 ........................................................................................................ 138 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 139 5.1 Kết luận ................................................................................................................. 139 5.2 Hàm ý quản trị ...................................................................................................... 141 5.2.1 Về “Văn hóa tổ chức (VH)” ............................................................................ 141 5.2.2 Về “Thu nhập (TN)” ....................................................................................... 146 5.2.3 Về “Đánh giá kết quả công việc” .................................................................... 148 5.2.4 Về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT)” ......................................................... 150 5.2.5 Về “Điều kiện làm việc (DK)” ........................................................................ 152 5.2.6 Về “Đặc điểm công việc (DD)” ...................................................................... 154 5.2.7 Về “Quan hệ với đồng nghiệp (DN)” .............................................................. 156 5.2.8 Về “Lãnh đạo (LD)” ........................................................................................ 158 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................. 160 5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 160 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................ 160 Tóm tắt chương 5 ........................................................................................................ 161 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Trang ▪ Bảng 2.1: Bảng tổng hợp Khái niệm Động lực làm việc của Giảng viên ................ 17 ▪ Bảng 2.2: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy ............................................................... 24 ▪ Bảng 2.3 Bảng tổng hợp xác định khoảng trống nghiên cứu ................................... 50 ▪ Bảng 2.4: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan về động lực làm việc ...................... 58 ▪ Bảng 3.1: Bảng thể hiện kết quả thảo luận 10 chuyên gia ....................................... 75 ▪ Bảng 3.2: Thang đo động lực làm việc thông qua sự hài lòng và sự gắn kết .......... 76 ▪ Bảng 3.3: Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát ..................................................... 84 ▪ Bảng 3.4: Cronbach’s Alpha của lãnh đạo (LD) ...................................................... 85 ▪ Bảng 3.5: Cronbach’s Alpha của quan hệ với đồng nghiệp (DN) ........................... 86 ▪ Bảng 3.6: Cronbach’s Alpha của điều kiện làm việc (DK) ..................................... 86 ▪ Bảng 3.7: Cronbach’s Alpha của thu nhập (TN) .................................................... 87 ▪ Bảng 3.8: Cronbach’s Alpha của đặc điểm công việc (DD) .................................... 87 ▪ Bảng 3.9: Cronbach’s Alpha của cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) ....................... 88 ▪ Bảng 3.10: Cronbach’s Alpha của đánh giá kết quả công việc (DG) ...................... 88 ▪ Bảng 3.11: Cronbach’s Alpha của văn hóa tổ chức (VH) ....................................... 89 ▪ Bảng 3.12: Cronbach’s Alpha của sự hài lòng trong công việc (HL) ...................... 89 ▪ Bảng 3.13: Cronbach’s Alpha của sự gắn kết (GK) ................................................ 90 ▪ Bảng 3.14: Cronbach’s Alpha của động lực làm việc (DL) .................................... 90 ▪ Bảng 3.15: Kết quả KMO và Kiểm định Bartlett’s ................................................. 91 ▪ Bảng 3.16: Tóm tắt Kết quả tổng phương sai giải thích .......................................... 91 ▪ Bảng 3.17: Bảng ma trận hệ số tải nhân tố .............................................................. 92 ▪ Bảng 4.1: Thống kê theo giới tính ......................................................................... 109 ▪ Bảng 4.2: Thống kê theo hôn nhân ........................................................................ 109 ▪ Bảng 4.3: Thống kê theo thâm niên công tác ......................................................... 110 ▪ Bảng 4.4: Thống kê theo độ tuổi ............................................................................ 110 ▪ Bảng 4.5: Thống kê theo thu nhập hiện tại ............................................................ 111 ▪ Bảng 4.6: Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn về các nhân tố .......................... 112 ▪ Bảng 4.7: Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn về sự hài lòng trong công việc . 113 ▪ Bảng 4.8: Trung bình và độ lệch chuẩn về sự gắn kết ........................................... 113 ▪ Bảng 4.9: Trung bình và độ lệch chuẩn về động lực làm việc ............................... 113 ▪ Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của nhân tố lãnh đạo .............................................. 114 ▪ Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha của quan hệ với đồng nghiệp (DN) ....................... 115 ▪ Bảng 4.12: Cronbach’s Alpha của điều kiện làm việc (DK) ................................. 115 ▪ Bảng 4.13: Cronbach’s Alpha của thu nhập (TN) ................................................ 116 ▪ Bảng 4.14: Cronbach’s Alpha của đặc điểm công việc (DD) ................................ 116 ▪ Bảng 4.15: Cronbach’s Alpha của cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) ................... 117 ▪ Bảng 4.16: Cronbach’s Alpha của đánh giá kết quả công việc (DG) .................... 117 ▪ Bảng 4.17: Cronbach’s Alpha của văn hóa tổ chức (VH) ..................................... 118 ▪ Bảng 4.18: Cronbach’s Alpha của sự hài lòng trong công việc (HL) .................... 118 ▪ Bảng 4.19: Cronbach’s Alpha của sự gắn kết (GK) .............................................. 119 ▪ Bảng 4.20: Cronbach’s Alpha của động lực làm việc (DL) .................................. 119 ▪ Bảng 4.21: Tóm tắt Kết quả tổng phương sai giải thích ........................................ 120 ▪ Bảng 4.22: Bảng ma trận hệ số tải nhân tố ............................................................ 121 ▪ Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình ........................................ 124 ▪ Bảng 4.24: Kết quả kiểm định mô hình SEM ........................................................ 125 ▪ Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Bootstrap ............................................................... 128 ▪ Bảng 4.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân giảng viên ..... 130 ▪ Bảng 4.27: Kết quả kiểm định các giả thiết nghiên cứu ........................................ 132 ▪ Bảng 5.1: Bảng ưu tiên thực hiện hàm ý quản trị .................................................. 140 DANH MỤC CÁC HÌNH Trang ▪ Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow ................................................................... 22 ▪ Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................................. 25 ▪ Hình 2.3: Mô hình kì vọng của Vroom .................................................................... 27 ▪ Hình 2.4: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học của Malaysia ................................................................................................ 33 ▪ Hình 2.5: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học của Singapore .............................................................................................. 34 ▪ Hình 2.6: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học của Thái Lan ................................................................................................ 35 ▪ Hình 2.7: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ngành giáo dục tại Malaysia ............................................................................................... 36 ▪ Hình 2.8: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết .................................................... 37 ▪ Hình 2.9: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết giảng viên .................................. 38 ▪ Hình 2.10: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng và động lực làm việc của giảng viên tại Đại học Khoa học, Thái Lan ............................................................................... 39 ▪ Hình 2.11: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ngành giáo dục tại Kenya ................................................................................................... 40 ▪ Hình 2.12: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức các trường đại học công lập tại Ireland .......................................................................... 41 ▪ Hình 2.13: Các nhóm yếu tố tác động đến động lực của GV THCS ....................... 42 ▪ Hình 2.14: Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của GV trường Đại học Quốc tế ...... 43 ▪ Hình 2.15: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tỉnh các trường đại học trên địa bàn TP. HCM ..................................................................... 44 ▪ Hình 2.16: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên ................. 45 ▪ Hình 2.17: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại trung tâm huấn luyện và thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa .................................... 46 ▪ Hình 2.18: Các nhân tố tác động đến sự gắn kết tự nguyện và nhận thức ............... 47 ▪ Hình 2.19: Các nhân tố tác động đến sự gắn kết thông qua sự hài lòng trong công việc ........................................................................................................................... 48 ▪ Hình 2.20: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên .................. 49 ▪ Hình 2.21: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức ...... 50 ▪ Hình 2.22: Mô hình nghiên cứu được đề xuất ........................................................ 70 ▪ Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ............................................................... 71 ▪ Hình 4.1: Hình phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ............................................ 124 ▪ Hình 4.2: Kết quả mô hình SEM ........................................................................... 126 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Giáo dục là nền tảng của xã hội, là vấn đề then chốt để quyết định sự phát triển của quốc gia, của dân tộc. Theo Munyengabe và cộng sự (2016), giáo dục và đào tạo rất quan trọng đối với mọi quốc gia và mọi dân tộc. Để tạo nên sự thành công về chất lượng giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học, ngoài các yếu tố như môi trường đào tạo, cơ sở vật chất, chương trình đào tạo thì yếu tố đội ngũ giảng viên là một trong những yếu tố cực kỳ quan trọng quyết định đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu, theo Phó Chủ tịch UBND tỉnh Nguyễn Sơn Hùng: “Đồng Nai đang có nhiều cơ hội phát triển nhưng đào tạo nguồn nhân lực phải đi trước một bước để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Các nhà trường phải ưu tiên đầu tư cơ sở vật chất hiện đại, nhưng trước hết phải đặc biệt chú trọng đến đội ngũ nhà giáo vì con người mới là yếu tố quyết định”. Đội ngũ giảng viên chất lượng cao cho thấy chất lượng đào tạo của trường đại học được chú trọng và nâng cao. Thông qua đó, nhà trường xây dựng được uy tín và sự tin tưởng của người học, gia đình cũng như cộng đồng xã hội. Để đảm bảo giảng viên toàn tâm toàn lực cống hiến cho nhà trường và xã hội, việc tạo động lực làm việc cho giảng viên đã và đang trở thành vấn đề mà nhà trường và xã hội quan tâm. Động lực làm việc đề cập đến sức mạnh tâm lý của một cá nhân nhất định, quyết định đến hành vi của cá nhân đó trong tổ chức, mức độ nỗ lực và kiên trì vượt qua khó khăn cũng như sự tự quyết đối với công việc. Động lực là quá trình khuyến khích, hướng dẫn, duy trì cũng như giữ các nguồn lực đi đúng hướng. Negussie (2014) cho rằng động lực làm việc của giảng viên giảm sút khi điều kiện làm việc không được đáp ứng. Điều đó làm cho hiệu quả công việc bị suy giảm. Các gói lương, thưởng cũng như ưu đãi tài chính là những yếu tố quan trọng đối với người lao động làm việc trong môi trường cạnh tranh của lĩnh vực giáo dục đại học như hiện nay. Hairuddin và cộng sự (2017) trong một nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng động lực có tác động tích cực và đáng kể đến sự hài lòng và hiệu quả công việc của giảng viên. Nhiều nghiên cứu khác cũng xem xét tác động của động lực làm việc đến hiệu suất làm việc của giảng viên (Akhtar, 2017; Njotoprạitno, 2020 ). McKee & Tew (2013) cho rằng phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là phát triển giảng viên đóng vai trò then chốt, quyết định sự thành công trong xây dựng và phát triển các trường đại học. Sự thành công của một trường đại học được quyết định bởi yếu tố nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực làm việc để huy động sự nỗ lực, không ngừng 2 sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại học đó. Sharma và Jyoti (2010) cũng chỉ ra rằng, cơ hội để học tập, phát triển chuyên môn, cơ hội có được địa vị trong nghề nghiệp là nhân tố tiếp theo sau công việc tác động mạnh đến động lực làm việc của giảng viên. Tại Việt Nam, đội ngũ giảng viên luôn được các cấp, các ngành, các trường đại học quan tâm. Họ nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên trong vấn đề nghiên cứu và đào tạo đội ngũ lao động giỏi phục vụ cho kinh tế và xã hội. Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 18/01/2019 phê duyệt Đề án Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019 – 2030. Điều này làm cơ sở cho việc phát triển năng lực và động lực làm việc của đội ngũ giảng viên. Theo Nghị quyết số 14/2015/NQ-CP của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020, đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ và 35% đạt trình độ tiến sĩ. Tuy nhiên, số liệu thống kê giáo dục đại học năm học 2019 – 2020 của Bộ giáo dục và đào tạo cho thấy, số lượng giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học có trình độ tiến sĩ là 21,977 người (chỉ chiếm 30.05%). Điều này cho thấy rằng việc nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên đang có xu hướng giảm đi. Nguyên nhân là do giảng viên đảm nhận nhiều nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu, chế độ phúc lợi chưa hợp lý, cơ hội thăng tiến thấp làm giảm chất lượng và động lực học tập, giảng dạy của họ. Thực trạng động lực làm việc của giảng viên có những vấn đề cần giải quyết về thu nhập của đội ngũ giảng viên thấp, áp lực của yêu cầu về giảng dạy và nghiên cứu khoa học ngày một cao khiến giảng viên không còn thời gian để làm nghiên cứu khác (Cảnh Chí Hoàng, 2018). Nhiều công trình nghiên cứu trong nước đề cập đến động lực làm việc của giảng viên nhằm tìm hướng giải quyết cho vấn đề này. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Dung (2019) cho rằng, giảng viên có động lực làm việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc thông qua việc họ yêu thích công việc mà họ đang đảm nhận, họ cảm nhận được sự thành công trong công việc, uy tín của đơn vị họ đang làm. Nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra rằng đánh giá động lực làm việc của giảng viên gồm việc đánh giá về giá trị và đặc điểm công việc; đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp; Chế độ phúc lợi và môi trường làm việc. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) nhận thấy đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực 3 làm việc của giảng viên. Bên cạnh đó, lương và chế độ phúc lợi tốt giúp cho những đóng góp của giảng viên tích cực hơn, sẽ làm gia tăng sự gắn kết với tổ chức. Đồng thời, họ cảm thấy có trách nhiệm cũng như nỗ lực hoàn thành công việc ở mức cao hơn và ngược lại. Cuối cùng, nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Lan (2016) đã nhấn mạnh đến vai trò của môi trường làm việc ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cá nhân, tổ chức. Hiện nay, các trường Đại học trên địa bàn tỉnh Đồng Nai như trường Đại học Lạc Hồng, trường Đại học Đồng Nai, trường đại học Công nghệ Đồng Nai, trường đại học Công nghệ miền Đông đã được công nhận đạt Kiểm định chất lượng cơ sở giáo dục đại học. Để đạt được thành tựu như ngày hôm nay là một sự cố gắng trong một khoảng thời gian dài của tập thể sư phạm của các trường đại học. Theo thứ trưởng Bộ GD-ĐT Nguyễn Văn Phúc nhấn mạnh: "Kiểm định chất lượng giáo dục là một quá trình lâu dài, liên tục, đòi hỏi sự đầu tư thực chất, tâm huyết và nhiều yếu tố phối hợp. Giấy chứng nhận đạt tiêu chuẩn kiểm định là sự khởi đầu của một giai đoạn mới, động lực cũng là thách thức để trường cần tiếp tục phấn đấu để không ngừng phát triển trên tầm cao mới", điều này cho thấy nhà trường đang nỗ lực không ngừng để nâng cao chất lượng giáo dục, đồng thời đó cũng chính là áp lực của giảng viên tại các trường đại học ở tỉnh Đồng Nai trong việc đáp ứng các tiêu chuẩn ngày càng cao để nâng cao chất lượng giáo dục. Chính phủ và xã hội đã đặt ra những tiêu chuẩn khắt khe, yêu cầu giảng viên không chỉ đơn thuần truyền đạt kiến thức mà còn phải tích cực tham gia vào các hoạt động nghiên cứu, phát triển chương trình giảng dạy, cũng như đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Áp lực này có thể dẫn đến tình trạng căng thẳng và giảm động lực làm việc của giảng viên, ảnh hưởng đến cả hiệu quả giảng dạy và chất lượng giáo dục. Tình trạng thiếu động lực làm việc của giảng viên không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy, mà còn làm giảm sự gắn bó với nghề, ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực giáo dục đại học tại khu vực. Do đó, vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên là một trong những nội dung quan trọng mà các trường đại học cần quan tâm. Việc tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại các trường đại học tại Đồng Nai đang là vấn đề cần được nghiên cứu để có định hướng đúng đắn trong thời gian sắp tới. Mặc dù là vấn đề cấp thiết cần được quan tâm và nghiên cứu, tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại, tác giả chưa tìm thấy bất kỳ công trình nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học tại Đồng Nai.