Luận án Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước khu vực đồng bằng sông Cửu Long

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ISO 9001:2015 THẠCH PHƯỚC BÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRÀ VINH, NĂM 2025 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH THẠCH PHƯỚC BÌNH THẠCH PHƯỚC BÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. Vũ Minh Tâm 2. PGS. TS. Nguyễn Văn Tiến TRÀ VINH, NĂM 2025 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận án “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước khu vực đồng bằng sông Cửu Long” là công trình nghiên cứu của chính tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Vũ Minh Tâm và PGS.TS. Nguyễn Văn Tiến. Các kết quả phân tích trong nghiên cứu trong luận án là trung thực. Nội dung của luận án chưa từng được những tác giả khác công bố. Tất cả những nội dung được kế thừa và tham khảo từ nguồn tài liệu khác khi đưa vào luận án đều trích dẫn đầy đủ và ghi nguồn cụ thể trong danh mục tài liệu tham khảo. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận án này. Trà Vinh, ngày 15 tháng 01 năm 2025 Nghiên cứu sinh Thạch Phước Bình i LỜI CẢM ƠN Luận án được hoàn thành tại Trường Kinh tế, Luật - Trường Đại học Trà Vinh. Có được bản luận án này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Trà Vinh, Ban Giám hiệu Trường Kinh tế, Luật - Trường Đại học Trà Vinh, tập thể giảng viên, cán bộ, viên chức Phòng Đào tạo sau đại học, đặc biệt là thầy TS. Vũ Minh Tâm và thầy PGS.TS. Nguyễn Văn Tiến đã trực tiếp hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ nghiên cứu sinh với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành luận án. Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô giáo đã trực tiếp giảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh cho tác giả trong những năm qua. Cảm ơn Lãnh đạo Quốc hội, Lãnh đạo Đoàn đại biểu Quốc hội tỉnh Trà Vinh, thời gian qua đã tạo điều kiện, giúp đỡ, tư vấn, cho ý kiến đóng góp để tôi hoàn thành luận án. Nhân dịp này, nghiên cứu sinh cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè đã động viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho bản thân nghiên cứu sinh trong quá trình học tập và quá trình thực hiện luận án này. Do hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm, thời gian tìm hiểu và thực hiện nên luận án chắc chắn còn nhiều thiếu sót. Nghiên cứu sinh rất mong sẽ nhận được nhiều ý kiến đóng góp của thầy, cô và các bạn để nghiên cứu sinh có được cái nhìn sâu sắc hơn về vấn đề này. Xin chân thành cảm ơn ! ii MỤC LỤC Lời cam đoan .................................................................................................................... i Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii Mục lục ........................................................................................................................... iii Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt ...................................................................................... ix Danh mục bảng ............................................................................................................... x Danh mục hình .............................................................................................................. xii Tóm tắt ......................................................................................................................... xiii Abstract ........................................................................................................................ xiv CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .............................................................. 1 1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .................................................. 1 1.1.1. Bối cảnh lý thuyết ................................................................................................. 1 1.1.2. Bối cảnh thực tiễn ................................................................................................. 3 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..................................................................................... 9 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................ 9 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................... 9 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 9 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................... 10 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................... 10 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 10 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................... 11 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ..................................................................... 11 1.5.1.1. Phương pháp tổng hợp ..................................................................................... 11 1.5.1.2. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia ................................................................ 11 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................................. 11 1.5.2.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................................................... 11 1.5.2.2. Nghiên cứu định lượng chính thức................................................................... 12 1.6. NHỮNG TÍNH MỚI CỦA LUẬN ÁN ................................................................. 12 1.6.1. Giải quyết khoảng trống lý thuyết và mở rộng kiến thức học thuật ................... 12 1.6.2. Bối cảnh nghiên cứu mới và đa dạng hơn ........................................................... 12 1.6.3. Phương pháp nghiên cứu hiện đại và phù hợp với bối cảnh ĐBSCL ................. 13 iii 1.6.4. Tăng cường tính ứng dụng trong thực tiễn của nghiên cứu ................................ 13 1.6.5. Mở rộng liên kết và ứng dụng trong bối cảnh mới ............................................. 13 1.7. BỐ CỤC CỦA LUẬN ÁN ..................................................................................... 13 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................ 15 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 16 2.1. CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN................................................. 16 2.1.1. Động lực làm việc ............................................................................................... 16 2.1.1.1. Khái niệm ......................................................................................................... 16 2.1.1.2. Vai trò của động lực làm việc .......................................................................... 24 2.1.1.3. Các tiêu chí cơ bản đo lường động lực làm việc .............................................. 26 2.1.2. Sự thoả mãn trong công việc ............................................................................... 27 2.1.3. Người lao động trong doanh nghiệp ................................................................... 29 2.1.3.1. Khái niệm ......................................................................................................... 29 2.1.3.2. Vai trò của người lao động trong doanh nghiệp .............................................. 30 2.1.4. Doanh nghiệp ngoài nhà nước ............................................................................ 31 2.1.4.1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp nhà nước .............................................. 31 2.1.4.2. Vai trò của doanh nghiệp ngoài nhà nước ....................................................... 34 2.2. KHUNG LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ................................................................... 35 2.2.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) ................................................ 35 2.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herrzberg (1959) ....................................................... 36 2.2.3. Lý thuyết động lực 3.0 của Pink (2009) .............................................................. 37 2.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ....................................................................... 39 2.3.1. Các nghiên cứu về nhóm nhân tố bên trong ........................................................ 40 2.3.2. Các nghiên cứu về nhóm nhân tố bên ngoài ....................................................... 49 2.3.3. Khoảng trống nghiên cứu .................................................................................... 56 2.3.3.1. Khoảng trống về phạm vi nghiên cứu .............................................................. 56 2.3.3.2. Khoảng trống về vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc....................... 56 2.3.3.3. Khoảng trống về loại động lực làm việc .......................................................... 57 2.3.3.4. Khoảng trống về tính thời đại của tài liệu ........................................................ 57 2.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT .................................. 58 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 58 2.4.1.1. Ảnh hưởng của bản chất công việc đến sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc của người lao động ................................................................................................ 58 iv 2.4.1.2. Ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp đến sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc của người lao động .............................................................. 59 2.4.1.3. Ảnh hưởng của điều kiện làm việc đến sự thỏa mãn trong công việc và động lực làm việc của người lao động ......................................................................................... 60 2.4.1.4. Ảnh hưởng của thu nhập và phúc lợi đến sự thỏa mãn trong công việc và động lực làm việc của người lao động ................................................................................... 62 2.4.1.5. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc của người lao động ............................................................................................................................... 63 2.4.2. Khung mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 65 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................ 66 CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 67 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................ 67 3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................... 70 3.2.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 70 3.2.1.1. Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu. ........................................................ 70 3.2.1.2. Thảo luận chuyên gia hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu đề xuất........................ 70 3.2.1.3. Kết quả thảo luận chuyên gia hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ........................ 70 3.2.1.4. Thảo luận chuyên gia hiệu chỉnh thang đo sơ bộ ............................................. 72 3.2.1.5. Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ ............................................................................. 75 3.2.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ .............................................................................. 76 3.2.2.1. Mẫu khảo sát kiểm định thang đo sơ bộ .......................................................... 76 3.2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sơ bộ ......................................................... 79 3.2.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)..................................................... 80 3.2.3. Nghiên cứu định lượng chính thức...................................................................... 82 3.2.3.1. Mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 82 3.2.3.2. Phương pháp phân tích số liệu ......................................................................... 84 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................ 88 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................. 89 4.1. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG .................. 89 4.1.1. Khái quát về doanh nghiệp ngoài nhà nước khu vực đồng bằng sông Cửu Long ..... 89 4.1.2. Khái quát thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho lao động .................... 90 4.1.3. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ............................ 91 v 4.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC .......................................................... 93 4.2.1. Tổng quan mẫu khảo sát chính thức ................................................................... 93 4.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha .................. 94 4.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)........................................................ 95 4.2.4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ..................................................... 96 4.2.4.1. Kết quả kiểm định đánh giá tính giá trị và độ tin cậy đối với mô hình ........... 98 4.2.4.2. Kết quả kiểm định đánh giá phân phối chuẩn của dữ liệu ............................. 100 4.2.5. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ................................................................ 102 4.2.6. Kết quả kiểm định giả thuyết ............................................................................ 103 4.2.6.1. Kiểm định ảnh hưởng trực tiếp của các nhân tố lên biến phụ thuộc .............. 103 4.2.6.2. Kiểm định ảnh hưởng gián tiếp của các nhân tố lên biến phụ thuộc ............. 105 4.2.7. Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ................................. 108 4.2.8. Kiểm định tác động khác biệt theo nhóm trong phân tích đa nhóm ................. 110 4.2.8.1. Kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm giới tính ........................... 111 4.2.8.2. Kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm độ tuổi ............................. 112 4.2.8.3. Kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm trình độ học vấn ............... 113 4.2.8.4. Kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm thâm niên làm việc .......... 114 4.2.8.5. Kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm thu nhập hàng tháng ........ 114 4.2.8.6. Kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm ngành kinh tế ................... 115 4.3. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 116 4.3.1. Giả thuyết H1: Ảnh hưởng gián tiếp và cùng chiều của đặc điểm công việc đến động lực làm việc qua trung gian của sự thỏa mãn công việc .................................... 116 4.3.2. Giả thuyết H2: Ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều của đặc điểm công việc đến động lực làm việc ........................................................................................................ 117 4.3.3. Giả thuyết H3: Ảnh hưởng gián tiếp và cùng chiều của cơ hội học tập và thăng tiến đến động lực làm việc qua trung gian của sự thỏa mãn công việc ...................... 118 4.3.4. Giả thuyết H4: Ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều của cơ hội học tập và thăng tiến đến động lực làm việc .......................................................................................... 119 4.3.5. Giả thuyết H5: Ảnh hưởng gián tiếp và cùng chiều của môi trường làm việc đến động lực làm việc qua trung gian của sự thỏa mãn công việc .................................... 120 4.3.6. Giả thuyết H6: Ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều của môi trường làm việc đến động lực làm việc ........................................................................................................ 121 vi 4.3.7. Giả thuyết H7: Ảnh hưởng gián tiếp và cùng chiều của thu nhập và phúc lợi đến động lực làm việc qua trung gian của sự thỏa mãn công việc .................................... 121 4.3.8. Giả thuyết H8: Ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều của thu nhập và phúc lợi đến động lực làm việc ........................................................................................................ 123 4.3.9. Giả thuyết H9: Ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều của sự thỏa mãn công việc đến động lực làm việc ........................................................................................................ 124 4.3.10. Thảo luận về vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc (SAT) ................ 125 4.3.11. Thảo luận về kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm đối tượng nghiên cứu của luận án ............................................................................................................ 126 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .............................................................................................. 127 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................. 128 5.1. KẾT LUẬN .......................................................................................................... 128 5.2. ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................................... 131 5.2.1. Nhóm hàm ý quản trị liên quan đến đặc điểm công việc .................................. 131 5.2.2. Nhóm hàm ý quản trị liên quan đến cơ hội học tập và thăng tiến .................... 133 5.2.3. Nhóm hàm ý quản trị liên quan đến môi trường làm việc ................................ 134 5.2.4. Nhóm hàm ý quản trị liên quan đến thu nhập và phúc lợi ................................ 136 5.2.5. Nhóm hàm ý quản trị liên quan đến sự thỏa mãn công việc ............................. 137 5.2.6. Nhóm hàm ý quản trị theo nhóm đối tượng nghiên cứu ................................... 139 5.3. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN ÁN ............................................................. 141 5.3.1. Những đóng góp của luận án về mặt lý thuyết ................................................. 141 5.3.1.1. Kiểm định các lý thuyết quốc tế về động lực làm việc trong bối cảnh Việt Nam . 141 5.3.1.2. Xác định và lượng hóa ảnh hưởng của từng nhân tố ..................................... 141 5.3.1.3. Phát hiện vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc ................................ 141 5.3.1.4. Phát hiện mô hình lý thuyết mới .................................................................... 141 5.3.2. Những đóng góp của luận án về mặt thực tiễn.................................................. 142 5.3.2.1. Thiết kế công việc .......................................................................................... 142 5.3.2.2. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ...................................................... 142 5.3.2.3. Môi trường làm việc tích cực ......................................................................... 142 5.3.2.4. Chế độ đãi ngộ công bằng .............................................................................. 142 5.3.2.5. Sự thỏa mãn trong công việc .......................................................................... 142 5.4. HẠN CHẾ CỦA LUẬN ÁN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .......... 143 vii 5.4.1. Những hạn chế của nghiên cứu ......................................................................... 143 5.4.1.1. Phạm vi nghiên cứu hạn chế .......................................................................... 143 5.4.1.2. Hạn chế về cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu ............................................. 143 5.4.1.3. Giới hạn mô hình nghiên cứu ......................................................................... 143 5.4.1.4. Hạn chế về phân tích định lượng và thời gian ............................................... 143 5.4.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................. 144 5.4.2.1. Mở rộng phạm vi và mẫu nghiên cứu ............................................................ 144 5.4.2.2. Tăng cỡ mẫu và đa dạng hóa phương pháp chọn mẫu ................................... 144 5.4.2.3. Bổ sung các yếu tố ảnh hưởng khác ............................................................... 144 5.4.2.4. Thực hiện nghiên cứu theo thời gian ............................................................. 144 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 .............................................................................................. 145 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 146 DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ................................................................................................ 1 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 1 viii DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT AVE: Average Variance Extracted (Phương sai trung bình được trích) C.R: Critical Ratios (Giá trị tới hạn) CFA: Confirmatory Factor Analysis (phân tích nhân tố khẳng định) CR: Composite Reliability (Độ tin cậy tổng hợp) ĐBSCL: Đồng bằng sông Cửu Long ĐLLV: Động lực làm việc DN: Doanh nghiệp DNNNN: Doanh nghiệp ngoài nhà nước EFA: Exploratory Factor Analysis (gọi tắt là phương pháp EFA) EFA: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) IAB: Income and Benefits (Thu nhập và phúc lợi) MaxR(H): Maximum Reliability (Độ tin cậy tối đa) MSV: Maximum Shared Variance (Phương sai riêng lớn nhất) NCS: Nghiên cứu sinh NLĐ: Người lao động NOW: Nature of Work (Đặc điểm công việc) OLA: Opportunities for Learning and Advancement (Cơ hội học tập và thăng tiến) SAT: Job Satisfaction (Sự thỏa mãn về công việc) SEM: Structural Equation Modeling (Mô hình cấu trúc tuyến tính) CB-SEM Covariance-Based Structural Equation (Mô hình phương trình cấu trúc dựa trên hiệp phương sai) SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm phân tích thống kê TNHH: Trách nhiệm hữu hạn WOE: Working Environment (Môi trường làm việc) WOM: Work Motivation (Động lực làm việc) ix DANH MỤC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1: Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc ........................................... 19 Bảng 2.2: Tổng hợp khái niệm về động lực làm việc ................................................... 21 Bảng 2.3: Phân loại người lao động trong doanh nghiệp .............................................. 29 Bảng 2.4: Tổng hợp các nghiên cứu về nhân tố bên trong ........................................... 45 Bảng 2.5: Tổng hợp các nghiên cứu về nhân tố bên ngoài ........................................... 53 Bảng 2.6: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu đề xuất ................................................ 65 Bảng 3.1: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu chính thức........................................... 71 Bảng 3.2: Tổng hợp thang đo sơ bộ .............................................................................. 73 Bảng 3.3: Bảng hỏi phiếu khảo sát sơ bộ ...................................................................... 75 Bảng 3.4: Cơ cấu mẫu theo quy mô số lượng DNNNN tại thời điểm 31/12/2022 ....... 77 Bảng 3.5: Cơ cấu mẫu trong tổng thể DN tham gia khảo sát sơ bộ .............................. 78 Bảng 3.6: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo sơ bộ ............................................. 79 Bảng 3.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ............................................................ 81 Bảng 3.8: Kết quả ma trận xoay nhân tố (Pattern Matrixa) .......................................... 81 Bảng 3.9: Cơ cấu mẫu trong tổng thể DNNNN tham gia khảo sát chính thức ............. 83 Bảng 3.10: Tổng hợp chỉ tiêu phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ......................... 84 Bảng 3.11: Tổng hợp chỉ tiêu kiểm định nhân tố khám phá (EFA) .............................. 85 Bảng 3.12: Tổng hợp chỉ tiêu kiểm định CFA .............................................................. 86 Bảng 4.1: Tổng quan về đối tượng khảo sát chính thức ............................................... 93 Bảng 4.2: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo chính thức .................................... 94 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ............................................................ 95 Bảng 4.4: Kết quả ma trận xoay nhân tố (Pattern Matrixa) .......................................... 96 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA)............................................... 98 Bảng 4.6: Hệ số tương quan giữa các khái niệm của mô hình đề xuất ......................... 99 Bảng 4.7: Kết quả tính phương sai trích (AVE) và độ tin cậy tổng hợp ...................... 99 Bảng 4.8: Hệ số tương quan giữa các biến ................................................................. 100 Bảng 4.9: Kết quả đánh giá phân phối chuẩn cho các câu hỏi trong mô hình đo lường . 101 Bảng 4.10: Giá trị hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình lý thuyết ............................ 103 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định ảnh hưởng trực tiếp của các nhân tố lên biến phụ thuộc 104 x Bảng 4.12: Mức độ tác động đến động lực làm việc (WOM) .................................... 105 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định ảnh hưởng gián tiếp của các nhân tố lên biến phụ thuộc ... 106 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ............ 110 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm giới tính ...................... 111 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm độ tuổi ........................ 112 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm trình độ học vấn ......... 113 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm thâm niên làm việc..... 114 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm thu nhập hàng tháng... 115 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm ngành kinh tế ............. 115 Bảng 5.1: Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo NOW ............................ 132 Bảng 5.2: Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo OLA ............................. 133 Bảng 5.3: Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo WOE ............................ 135 Bảng 5.4: Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo IAB .............................. 136 Bảng 5.5: Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo SAT .............................. 138 xi DANH MỤC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................................... 66 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu đề xuất của luận án ................................................................ 69 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức của luận án ............................................................. 71 Hình 4.1: Kết quả phân tích CFA các thang đo (chuẩn hóa) ................................................... 97 Hình 4.2: Kết quả kiểm định mô hình CB-SEM (chuẩn hóa) ............................................... 102 Hình 4.3: Mô hình các nhân tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước khu vực đồng bằng sông Cửu Long ...................................... 108 xii TÓM TẮT Động lực làm việc đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt của các doanh nghiệp. Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định các yếu tố tác động trực tiếp và gián tiếp đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước vùng đồng bằng sông Cửu Long. Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực học nổi tiếng như lý thuyết của Maslow, Herzberg và Pink, kết hợp với các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc trong các bối cảnh khác nhau. Dựa trên các lý thuyết này, một mô hình tổng hợp đã được xây dựng để xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp, bao gồm cả phương pháp định tính và định lượng. Thực hiện các cuộc phỏng vấn chuyên gia và khảo sát ý kiến của các nhà quản lý để thu thập thông tin sâu sắc về thực tiễn tại các doanh nghiệp. Thực hiện khảo sát trên một mẫu gồm 476 người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước vùng đồng bằng sông Cửu Long để thu thập dữ liệu số lượng. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy các yếu tố sau đây có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của người lao động: Đặc điểm công việc, Cơ hội học tập và thăng tiến, Môi trường làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Sự thỏa mãn công việc. Trong đó, sự thỏa mãn công việc đóng vai trò trung gian quan trọng. Các yếu tố trên tác động đến động lực làm việc chủ yếu thông qua việc nâng cao sự thỏa mãn công việc. Kết quả nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu trước đây và cung cấp những bằng chứng thực nghiệm cho thấy tầm quan trọng của các yếu tố như đặc điểm công việc, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ trong việc thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Đồng thời, nghiên cứu cũng nhấn mạnh vai trò trung tâm của sự thỏa mãn trong công việc. Điểm mới của nghiên cứu thể hiện ở việc kết hợp nhiều lý thuyết động lực học khác nhau, tạo ra một khung lý thuyết toàn diện. Nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp ngoài nhà nước vùng đồng bằng sông Cửu Long, đóng góp vào việc hiểu rõ hơn về đặc thù của thị trường lao động tại khu vực này. Việc kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng giúp tăng cường độ tin cậy của kết quả nghiên cứu. Từ khóa: động lực làm việc, doanh nghiệp ngoài nhà nước, đồng bằng sông Cửu Long, các nhân tố ảnh hưởng. xiii ABSTRACT Work motivation plays an extremely important role in improving employee performance and engagement, especially in the context of increasingly fierce competition among enterprises. This study aims to identify factors that directly and indirectly affect the work motivation of employees in non-state enterprises in the Mekong Delta. The study is based on famous motivational theories such as Maslow's, Herzberg's and Pink's theories, combined with previous studies on work motivation in different contexts. Based on these theories, a synthetic model was built to identify factors affecting employees' work motivation. The study uses a mixed research method, including both qualitative and quantitative methods. Conducting expert interviews and surveying managers' opinions to collect in-depth information about practices in enterprises. Conducted a survey on a sample of 476 employees at non-state enterprises in the Mekong Delta to collect quantitative data. The results of data analysis showed that the following factors have a significant impact on employees' work motivation: Job characteristics, Learning and promotion opportunities, Working environment, Income and benefits, Job satisfaction. In which, job satisfaction plays an important mediating role. The above factors affect work motivation mainly through enhancing job satisfaction. The results of this study are consistent with previous studies and provide empirical evidence showing the importance of factors such as job characteristics, development opportunities, working environment and remuneration in promoting employees' work motivation. At the same time, the study also emphasizes the central role of job satisfaction. The novelty of the study lies in the combination of various dynamic theories, creating a comprehensive theoretical framework. The study focuses on non-state enterprises in the Mekong Delta, contributing to a better understanding of the characteristics of the labor market in this region. The combination of both qualitative and quantitative methods helps to increase the reliability of the research results. Keywords: work motivation, non-state enterprises, Mekong Delta, influencing factors. xiv CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Chương 1 của luận án trình bày sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, bao gồm các nội dung: vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, tính mới của luận án, phương pháp nghiên cứu cơ bản và cấu trúc phân bố nội dung từng chương của toàn bộ luận án 1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.1. Bối cảnh lý thuyết Động lực làm việc (ĐLLV) là yếu tố then chốt trong quản trị nhân sự, thể hiện sự sẵn lòng và nhiệt tình của NLĐ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Động lực này có thể đến từ nhiều yếu tố như mong muốn cá nhân, mức độ thỏa mãn công việc, điều kiện làm việc, chính sách và văn hóa của doanh nghiệp. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nghiên cứu về ĐLLV tại các DN trở thành yếu tố quan trọng giúp tối ưu hóa hiệu suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Từ góc độ lý thuyết, nghiên cứu về ĐLLV không chỉ giúp hiểu rõ hơn về hành vi của NLĐ mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chiến lược quản lý hiệu quả. Các lý thuyết sau có thể lý giải sâu hơn về ĐLLV. Lý thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) cho rằng NLĐ sẽ nỗ lực nếu họ tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu quả công việc tốt, hiệu quả đó sẽ được tưởng thưởng, và phần thưởng có giá trị đối với họ. Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) chỉ ra rằng việc thỏa mãn nhu cầu và bảo đảm điều kiện làm việc tốt sẽ giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. NLĐ cảm thấy hài lòng với công việc ít có xu hướng rời bỏ công việc. Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Locke & Latham, 1990) khẳng định rằng việc thiết lập các mục tiêu rõ ràng và đầy thử thách sẽ thúc đẩy động lực và nâng cao hiệu suất công việc. Lý thuyết vốn xã hội (Putnam, 2000) chỉ ra rằng khi NLĐ có ĐLLV cao, tinh thần cộng tác và sự tham gia tích cực vào văn hóa doanh nghiệp sẽ được củng cố, từ đó xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ kiến thức. Lý thuyết tự quyết (Deci & Ryan, 1985) nhấn mạnh rằng ba yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực nội tại là tự chủ, khả năng và kết nối. Lý thuyết sáng tạo (Amabile, 1996) cho thấy động lực nội tại đóng vai trò chủ yếu trong việc thúc đẩy sáng tạo. Tương tự, lý thuyết động cơ 3.0 của Pink (2009) nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực nội tại (bên trong) trong bối cảnh hiện 1 tại. Pink (2009) cho rằng việc khuyến khích tự chủ, thành thạo và mục đích sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ và bền vững, thay vì chỉ dựa vào các yếu tố ngoại tại (bên ngoài) như tiền lương hay phần thưởng. Mặc dù các lý thuyết ĐLLV như của Vroom, Maslow, Herzberg, và Locke & Latham, Pink đã được nghiên cứu rộng rãi trong các bối cảnh quốc tế, nhưng ít có nghiên cứu nào tập trung vào những yếu tố đặc thù của môi trường kinh tế - xã hội và văn hóa vùng ĐBSCL. Điều này dẫn đến một khoảng trống về việc ứng dụng các lý thuyết này trong bối cảnh một nền kinh tế đang phát triển, với những đặc điểm như sự chênh lệch về thu nhập, tỷ lệ thất nghiệp cao và sự cạnh tranh khốc liệt trong khu vực. Tại ĐBSCL, điều kiện khí hậu nhiệt đới, cùng với sự thay đổi của thời tiết và ảnh hưởng của thiên tai, dịch bệnh, có thể tạo ra những yếu tố mới ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ. Các lý thuyết động lực hiện tại chưa đề cập đầy đủ đến tác động của những yếu tố tự nhiên và ngoại cảnh này, cũng như cách thức chúng thay đổi ưu tiên của NLĐ đối với các yếu tố như an toàn sức khỏe và sự ổn định công việc. Đây là một khoảng trống lớn trong lý thuyết ĐLLV cần được nghiên cứu thêm. Cùng với đó, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, đặc biệt là tự động hóa và trí tuệ nhân tạo, đang thay đổi cả cách thức làm việc và động lực của NLĐ. Nghiên cứu hiện tại chưa đủ tập trung vào các yếu tố liên quan đến công nghệ và tự động hóa trong môi trường DN tại ĐBSCL. Cần có thêm nghiên cứu để hiểu rõ hơn về cách mà sự lo lắng về mất việc do tự động hóa, hoặc nhu cầu học hỏi và thích ứng với công nghệ mới, ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ. Hơn nữa, các lý thuyết động lực hiện tại phần lớn chưa làm rõ vai trò của sự tham gia trực tiếp của NLĐ trong các quyết định của DN. Một số nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng khi NLĐ có cơ hội đóng góp ý kiến và tham gia vào việc ra quyết định trong tổ chức, họ có xu hướng có ĐLLV cao hơn. Tuy nhiên, ở ĐBSCL, nơi các DNNNN (chủ yếu là loại hình DN siêu nhỏ, nhỏ và vừa) chiếm tỷ lệ lớn, mức độ tham gia của NLĐ vào quá trình quản lý và ra quyết định vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ. Do đó, có một khoảng trống về lý thuyết cần bổ sung các yếu tố liên quan đến mức độ tham gia và sự ảnh hưởng của nó đến ĐLLV. Mặc dù đã có nhiều lý thuyết về ĐLLV trong các DN lớn và phát triển, ít có nghiên cứu nào giải thích ĐLLV trong bối cảnh DNNNN ở một khu vực nông thôn như ĐBSCL, nơi có sự thiếu hụt về các nguồn lực kinh tế và nhân lực. Điều này tạo ra một 2 khoảng trống lý thuyết cần được làm sáng tỏ, đặc biệt là khi xem xét các yếu tố đặc thù như yếu tố cộng đồng, sự ổn định công việc và các chính sách phát triển DN, đặc biệt là DNNNN ở khu vực này. Bên cạnh đó, lý thuyết động lực hiện tại phần lớn không nhấn mạnh sự khác biệt văn hóa giữa các khu vực, đặc biệt là trong các khu vực có nền văn hóa đặc trưng như ĐBSCL. Sự khác biệt về cách thức nhìn nhận công việc, sự trung thành đối với tổ chức, hay mức độ mong muốn công nhận cá nhân trong công việc có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong ĐLLV của NLĐ tại khu vực này so với các vùng miền khác. Vì vậy, việc nghiên cứu ĐLLV trong bối cảnh các DNNNN ở ĐBSCL không chỉ giúp hiểu rõ hơn về hành vi của NLĐ mà còn mở ra những cơ hội để phát triển các lý thuyết động lực mới, phù hợp với thực tế tại khu vực này. 1.1.2. Bối cảnh thực tiễn Động lực làm việc là một khái niệm trung tâm trong lĩnh vực quản lý nhân sự và tâm lý học tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi và hiệu suất lao động. Các nhà nghiên cứu trên thế giới đã dựa vào các lý thuyết trên để nghiên cứu các nhân tố tác động đến ĐLLV của nhân viên. Nghiên cứu của Kovach (1987) đã phát hiện 10 nhân tố: công việc thú vị; sự công nhận; sự tự chủ trong công việc; công việc ổn định; thu nhập và phúc lợi; đào tạo và phát triển; sự giúp đỡ của cấp trên; môi trường làm việc; xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị; sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân có ảnh hưởng đến ĐLLV. Kết quả nghiên cứu của Simons & Enz (1995) cũng chỉ ra 10 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên khách sạn theo thứ tự: lương cao, công việc ổn định, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, công việc thú vị, được công nhận đầy đủ thành tích công việc, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, cảm giác được tham gia, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân. Cùng với đó, nghiên cứu của Hackman & Oldham (1976), xác định 05 yếu tố chính của công việc (kỹ năng đa dạng, tính nhiệm vụ, tính quan trọng của nhiệm vụ, tính tự chủ, và phản hồi) ảnh hưởng đến động lực nội tại của người lao động. Các yếu tố này nếu được tối ưu hóa sẽ dẫn đến sự thỏa mãn và hiệu quả công việc cao hơn. Trên cơ sở lý thuyết tự quyết, nghiên cứu của Dyer và Parker (1975) đã chỉ ra rằng động lực nội tại có xu hướng bền vững hơn trong thời gian dài so với động lực ngoại tại. Nghiên cứu của Furnham et al,. (1999) khẳng định rằng các yếu tố “duy trì” chủ yếu ngăn chặn sự bất 3 mãn, trong khi yếu tố “thúc đẩy” mới thực sự thúc đẩy hiệu suất làm việc. Kanfer, Frese và Johnson (2017) đã mở rộng lý thuyết này, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cá nhân hóa phần thưởng để tối đa hóa động lực. Nghiên cứu của Tóth-Király et al. (2021) đã sử dụng phân tích hồ sơ động lực để xác định sự khác biệt trong động lực cá nhân và tổ chức, từ đó gợi ý các chiến lược cải thiện hiệu suất lao động. Barbuto Jr. (2006) đã phân tích sâu sắc hai chiều hướng này, nhấn mạnh rằng động lực tích cực tạo ra hiệu suất bền vững hơn so với động lực tiêu cực. Latham và Budworth (2014) đã nhấn mạnh rằng sự cân bằng giữa động lực ngắn hạn và dài hạn là yếu tố quan trọng giúp duy trì hiệu suất cao trong thời gian dài. Teixeira et al. (2020) đã cung cấp danh mục các kỹ thuật thay đổi hành vi, giúp cải thiện ĐLLV trong các lĩnh vực khác nhau. Nghiên cứu cách thức mà sự gắn kết tác động đến ĐLLV, Kahn (1990) cho thấy khi nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa, an toàn để thể hiện bản thân, và có đủ nguồn lực để làm việc, họ sẽ có ĐLLV cao hơn. Barzoki & các cộng sự (2012) cũng chỉ ra rằng ĐLLV của lao động công ty bị ảnh hưởng bởi 07 nhân tố: an toàn nghề nghiệp; chính sách công ty; mối quan hệ với đồng nghiệp; giám sát và mối quan hệ với cấp trên; điều kiện làm việc; cuộc sống cá nhân; tiền lương và thưởng. Ahmad & các cộng sự (2014) cho thấy 08 nhân tố: lương thưởng công bằng; môi trường làm việc; công việc ổn định; sự quan tâm của lãnh đạo; sự công nhận; chính sách quản trị; mối quan hệ đồng nghiệp; dịch vụ chăm sóc sức khỏe thúc đẩy nhân viên ngân hàng làm việc. Spector (1986) phát triển một công cụ đo lường sự thỏa mãn trong công việc, giúp xác định các yếu tố như sự công nhận, mối quan hệ với đồng nghiệp, và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên. Tại Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ, tiêu biểu như: Bùi Thị Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) chỉ ra 07 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên là: văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo; Phạm Thị Thu Hòa (2016) cho thấy 06 nhân tố: văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, chính sách tiền lương và đãi ngộ, phong cách lãnh đạo, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển có ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ; Lê Đình Hải (2018) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra 08 yếu tố: sự ổn định trong công việc, trao quyền, đánh giá thành tích, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, lãnh đạo quan tâm, môi trường và điều kiện làm việc, lãnh đạo tin tưởng 4