Luận án Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH ĐA DẠNG NHÓM ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÓM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ ii Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
PHẠM HƯƠNG THẢO NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH ĐA DẠNG NHÓM ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÓM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Khoa QTKD) Mã số: 62340102 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: 1. GS.TS NGUYỄN THÀNH ĐỘ 2. PGS.TS NGUYỄN THỊ TUYẾT MAI ii Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Tất cả số liệu và những trích dẫn đều có nguồn gốc chính xác và rõ ràng. Những phân tích của luận án cũng chưa được công bố ở một công trình nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Nghiên cứu sinh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÍNH ĐA DẠNG NHÓM .......................... 9 1.1. Nhóm làm việc ............................................................................................... 9 1.2. Các lý thuyết về nhóm làm việc ................................................................ 14 1.2.1. Lý thuyết về tính tương đồng - thu hút ................................................. 15 1.2.2. Lý thuyết về tính đa dạng nhận thức ....................................................... 16 1.2.3. Lý thuyết về quá trình xử lý thông tin và ra quyết định ....................... 17 1.2.4. Lý thuyết bản sắc xã hội ........................................................................ 18 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................................................... 20 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .... 21 2.1. Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước ................................................ 21 2.2. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài ................................................ 21 2.2.1. Tổng quan về tính đa dạng nhóm .......................................................... 21 2.2.2. Vai trò của bối cảnh trong các nghiên cứu về tính đa dạng nhóm ...... 42 2.2.3. Tổng quan về kết quả làm việc nhóm ................................................... 53 2.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ................................ 57 2.3.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 57 2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................... 59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................................................... 64 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 65 3.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................... 65 3.2. Nghiên cứu định tính .................................................................................. 68 3.2.1. Mục tiêu phỏng vấn sâu ......................................................................... 68 3.2.2. Phương pháp thực hiện phỏng vấn sâu ................................................. 69 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính................................................................. 70 3.2.4. Diễn đạt và mã hóa lại thang đo ............................................................ 73 3.2.5. Đo lường các biến đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng trình độ và đa dạng chuyên môn .................................................................................... 75 3.3. Nghiên cứu định lượng............................................................................... 76 3.3.1. Quy trình xây dựng bảng hỏi ................................................................. 76 3.3.2. Chọn mẫu và thu thập dữ liệu ................................................................ 77 3.3.3. Xây dựng thang đo ................................................................................. 79 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ....................................................................................................... 85 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................... 86 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 86 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo độ tin cậy bằng Cronbach alpha .................. 89 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo đa dạng giá trị cá nhân ................... 89 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhận thức của các thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm ......................................... 97 4.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo kết quả nhóm ................................... 97 4.3. Đánh giá thang đo giá trị bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .... 98 4.4. Kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .................................................................................................................. 104 4.4.1. Tiêu chuẩn kiểm định CFA .................................................................. 104 4.4.2. Kết quả kiểm định CFA ....................................................................... 107 4.5. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ............................... 111 4.5.1. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cơ bản ...................................... 111 4.5.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 115 4.5.3. Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm ........................................... 118 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ..................................................................................................... 130 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 131 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................ 131 5.2. Một số đề xuất từ kết quả nghiên cứu ................................................... 137 5.2.1. Đề xuất với lãnh đạo doanh nghiệp ..................................................... 138 5.2.2. Đề xuất với nhà quản trị nhóm làm việc ............................................. 140 5.3. Đóng góp của luận án ............................................................................... 136 KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 ..................................................................................................... 149 KẾT LUẬN .............................................................................................................................. 150 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ .................... 151 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................Error! Bookmark not defined. PHỤ LỤC 1. PHIẾU HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU ........................................ 170 PHỤ LỤC 2. BẢNG HỎI KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA NHÓM LÀM VIỆC ........................................ 173 PHỤ LỤC 3. THANG ĐO GIÁ TRỊ CỦA O’REILLY ............................................ 179 PHỤ LỤC 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC ......... 181 PHỤ LỤC 5: BẢNG TỔNG KẾT BIẾN VÀ THANG ĐO ....................................... 242 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt CD Cultural Diversity Managemant Perception Thang đo nhận thức của các thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm làm việc CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh CMIN/df (Viết tắt của từ tiếng Anh) Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do CNTT Information technology Công nghệ thông tin EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp GFI KMO Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Index Hệ số KMO POF Person Organization Fit Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và tổ chức RS Team Performance Thang đo kết quả làm việc nhóm RMSEA Root Mean Square Error Approximattion Khai căn trung bình số gần đúng bình phương SEM Structual Equation Modeling Phân tích mô hình cấu trúc TLI Tucker-Lewis index Chỉ số TLI VE Variance extracted Phương sai trích VD Value Diversity Thang đo đa dạng giá trị cá nhân DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Mối quan hệ giữa đa dạng độ tuổi và kết quả làm việc nhóm ........................... 26 Bảng 2.2. Mối quan hệ giữa giới tính và kết quả làm việc nhóm ....................................... 27 Bảng 2.3. Nhóm các nhân tố theo các 40 quan sát giá trị cá nhân ...................................... 32 Bảng 2.4. Mối quan hệ giữa đa dạng chuyên môn và kết quả làm việc nhóm ................. 37 Bảng 3.1. Điều chỉnh cách diễn đạt thang đo trong mô hình nghiên cứu .......................... 72 Bảng 3.2. Thang đo hiệu chỉnh và mã hóa lại thang đo ........................................................ 73 Bảng 3.3. Thang đo đa dạng giá trị cá nhân trong nhóm làm việc ..................................... 81 Bảng 3.4. Thang đo nhận thức của các thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm làm việc .................................................................................................... 83 Bảng 3.5. Thang đo kết quả làm việc nhóm ........................................................................... 84 Bảng 4.1. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi, giới tính và trình độ học vấn ..................................... 86 Bảng 4.2. Cơ cấu mẫu theo trình độ chuyên môn ................................................................. 87 Bảng 4.3. Cơ cấu mẫu theo tiêu chí loại nhóm, cỡ nhóm và mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên trong nhóm ............................................................................... 88 Bảng 4.4. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo đa dạng giá trị cá nhân bằng Cronbach Alpha ........................................................................................................................................... 89 Bảng 4.5. Kết quả đánh giá lại sơ bộ thang đo bằng Cronbach Alpha .............................. 95 Bảng 4.6. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo nhận thức về cách quản lý đa dạng văn hóa bằng Cronbach Alpha ................................................................................................................. 97 Bảng 4.7. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo kết quả nhóm bằng Cronbach Alpha .......... 97 Bảng 4.8. Kiểm định KMO và Bartlett ................................................................................... 98 Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 99 Bảng 4.10. Nhóm các nhân tố của đa dạng giá trị cá nhân ................................................ 101 Bảng 4.11. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác bằng Cronbach Alpha ................................................................ Error! Bookmark not defined. Bảng 4.12. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới, sáng tạo bằng Cronbach Alpha ................................................ Error! Bookmark not defined. Bảng 4.13. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết đoán bằng Cronbach Alpha ......................................................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.14. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc bằng Cronbach Alpha ....................................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.15. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tính ổn định bằng Cronbach Alpha ......................................................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.16. Kiểm định thang đo bằng CFA .......................................................................... 107 Bảng 4.17a. Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ............................................................................................................................ 113 Bảng 4.17b. Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ................................................................................................................................ 114 Bảng 4.18. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .................................................................................................................................. 117 Bảng 4.19. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần theo mức độ phụ thuộc ........................................................................... 123 Bảng 4.20. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần theo loại nhóm ......................................................................................... 126 Bảng 4.21. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần theo cỡ nhóm ........................................................................................... 129 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Tổ làm việc ................................................................................................................. 10 Hình 1.2. Nhóm làm việc ........................................................................................................... 11 Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu dự kiến (tác giả đề xuất) ...................................................... 58 Hình 4.1 : Mô hình nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp Công nghệ thông tin ở Việt Nam .................................... 104 Hình 4.2. Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn .............................................................. 110 Hình 4.3: Phân tích mô hình cấu trúc SEM .......................................................................... 112 Hình 4.4. Phân tích đa nhóm theo mức độ phụ thuộc của mô hình khả biến ................. 120 Hình 4.5. Phân tích đa nhóm theo mức độ phụ thuộc của mô hình bất biến .................. 122 Hình 4.6. Phân tích đa nhóm theo loại nhóm của mô hình khả biến ................................ 124 Hình 4.7. Phân tích đa nhóm theo loại nhóm của mô hình bất biến ................................. 125 Hình 4.8. Phân tích đa nhóm theo cỡ nhóm của mô hình khả biến .................................. 127 Hình 4.9. Phân tích đa nhóm theo cỡ nhóm của mô hình bất biến ................................... 128 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Rất nhiều các nghiên cứu đã chứng tỏ được vai trò ngày càng trở nên có ý nghĩa của làm việc nhóm. Việc tổ chức hoạt động theo nhóm sẽ giúp hoàn thành mục tiêu của tổ chức hiệu quả hơn so với kết quả làm việc của từng cá nhân cộng lại (Katzenbach, 1993), đặc biệt trong lĩnh vực khai thác các ý tưởng sáng tạo và đưa ra giải pháp giải quyết vấn đề (Luecke, 2004). Hơn nữa, trong xu thế hội nhập, ngày càng gia tăng số lượng người lao động đa dạng tại nơi làm việc, càng cần phải quan tâm hơn đến việc quản trị tính đa dạng nhóm như thế nào để có kết quả làm việc nhóm tốt (Miliken & Martin, 1996). Ngày nay, dưới tác động của quá trình toàn cầu hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp dẫn đến công việc có áp lực ngày càng cao, yêu cầu nhiệm vụ ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân cần có sự phối hợp, hỗ trợ của các thành viên khác để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Vì vậy, hiệu quả công việc phụ thuộc rất lớn vào khả năng làm việc nhóm của mỗi thành viên. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Mô hình làm việc nhóm có những ưu điểm không thể phủ nhận được như: thúc đẩy tinh thần hợp tác, tăng cường sự phối hợp, hiểu biết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên, từ đó hướng tới việc đề xuất ra những giải pháp khả thi (Katzenbach & Smith, 1993; Cohen & Bailey, 1997). Những kỹ năng và sự hiểu biết của cả nhóm có vai trò lớn trong việc hỗ trợ từng cá nhân. Có thể nhận thấy, lợi ích lớn nhất của mô hình nhóm làm việc là khả năng tận dụng mọi nguồn lực chung của nhóm (Van Der Vegt, 2005). Kỹ năng làm việc của mỗi cá nhân và sự chủ động của nhóm sẽ tạo điều kiện hoàn thành mục tiêu một cách tối ưu, giúp mỗi người có thể phát huy được khả năng tiềm tàng của mình. Nhiều nhà nghiên cứu về lĩnh vực này cho rằng làm việc nhóm là loại cơ cấu tổ chức phù hợp với nhiều doanh nghiệp, nếu biết vận hành mô hình này sẽ mang lại năng suất và kết quả công việc vượt trội. Thực tế cho thấy, làm việc nhóm cho năng suất và kết quả của mỗi cá nhân cao hơn hẳn năng suất và kết quả trung bình của mỗi cá nhân khi làm việc riêng lẻ. Nhóm tạo điều kiện thiết lập môi trường làm việc mà các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của các cá nhân bổ trợ cho nhau, các quyết định đưa ra được bàn bạc một cách toàn diện và đưa ra giải pháp phù hợp (Pfefer, 2005). Nhóm làm việc được thiết lập và điều hành khá độc lập trên cơ sở tự giám sát rất thích hợp với các doanh nghiệp có quy mô lớn. Với cách tổ chức như vậy, nhóm có khả năng hoàn thành một dự án hoàn chỉnh, trong đó mỗi cá nhân chỉ có thể hoàn thành 2 một phần việc. Nhóm có thể tận dụng những gì tốt nhất của mỗi cá nhân trong công tác chuyên môn và cả ngoài chuyên môn. Các thành viên trong nhóm vừa phải rèn luyện kỹ năng làm việc độc lập, vừa rèn luyện kỹ năng tương tác, phối hợp với các thành viên khác nên họ luôn có xu hướng học hỏi lẫn nhau, chủ động cải thiện thái độ và ứng xử của mình vì mục tiêu chung của nhóm. Theo kết quả khảo sát, ở Mỹ 80% các doanh nghiệp có số lao động từ 100 người trở lên đều tổ chức hoạt động của doanh nghiệp theo nhóm, còn đối với các tập đoàn kinh tế từ 10.000 nhân viên trở lên con số này là hơn 90% (Proehl, 1997). Một yếu tố có tác động đến kết quả làm việc nhóm hiện nay đang được các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý trên thế giới quan tâm đến là tính đa dạng của nhóm, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa. Quản lý tính đa dạng nhằm tối đa hóa năng suất, sự sáng tạo và cam kết của lực lượng lao động, bên cạnh việc đáp ứng nhu cầu của các đối tượng khách hàng khác nhau trở thành một tiêu chí tất yếu với mỗi doanh nghiệp. Tính đa dạng của lực lượng lao động trong tổ chức ngày càng thu hút nhiều sự quan tâm trong những năm gần đây. Nhiều công ty đã có điều chỉnh để chủ động đưa tính đa dạng vào trong cơ cấu tổ chức và chính thức kết nối tính đa dạng với các chiến lược kinh doanh của họ (Horwitz, 2005). Các chiến lược đa dạng hóa cũng đã được các doanh nghiệp tiếp cận giống như các chiến lược kinh doanh khác. Các tuyên bố sứ mệnh đa dạng hóa cũng được hình thành, trong đó khẳng định đa dạng là một công cụ quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường hiện nay. Tổ chức sẽ nhận được nhiều lợi ích khi sử dụng lực lượng lao động đa dạng. Việc sử dụng những con người có quan điểm, nguồn gốc, định hướng khác nhau sẽ hỗ trợ cho công ty trong việc xác định cơ hội kinh doanh và có thể thành công ở những thị trường mới. Bên cạnh đó, các nghiên cứu về tính đa dạng của lực lượng lao động trong tổ chức cũng dành nhiều sự