Luận văn Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- THÁI KIM PHONG ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- THÁI KIM PHONG ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 10 năm 2011 Người thực hiện luận văn THÁI KIM PHONG ii LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài luận văn “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin được phép gửi lời cám ơn sâu sắc đến: - PGS.TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. - Cám ơn bạn bè các lớp cao học K18 đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu. - Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tôi có thể hoàn thành tốt luận văn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 10 năm 2011 Người thực hiện luận văn THÁI KIM PHONG iii MỤC LỤC TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN....................................................................1 TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI....................................................................................3 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................8 1.1 Chất lượng cuộc sống công việc ......................................................................8 1.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc..........................8 1.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc..............................................9 1.1.3 Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc..............................12 1.2 Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement- EE).....................................18 1.2.1 Sự xuất hiện khái niệm sự gắn kết nhân viên .........................................18 1.2.2 Sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment-OC) .....................19 1.2.3 Khái niệm Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement)....................20 1.2.4 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên...............................................21 1.2.5 Sự khác biệt giữa EE và OC ..................................................................22 1.3 Mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên..23 1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..........................................................24 CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...............................................27 2.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................27 2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ...................................................................................27 2.1.2 Nghiên cứu chính thức...........................................................................28 2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu .......................................................29 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu .........................................................................29 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu .....................................................................30 2.3 Xây dựng thang đo ........................................................................................31 2.3.1 Thang đo về chất lượng cuộc sống công việc.........................................31 2.3.2 Thang đo sự gắn kết nhân viên ..............................................................33 iv CHƯƠNG 3 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................................35 3.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................................35 3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................36 3.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần chất lượng cuộc sống công việc ..............................................................................................36 3.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần sự gắn kết nhân viên...............................................................................................................38 3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)..............................................................39 3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo chất lượng cuộc sống công việc...40 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn kết nhân viên....................42 3.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ............................................................44 3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính .........................................................................46 3.4.1 Mô hình hồi quy ....................................................................................46 3.4.2 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết tự nguyện.............................................48 3.4.3 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhận thức.............................................51 3.5 Thảo luận kết quả..........................................................................................53 3.5.1 Phân tích mức độ tác động của các thành QWL .....................................53 3.5.2 Phân tích mức độ gắn kết của nhân viên ................................................60 CHƯƠNG 4 – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................66 4.1 Kết luận..........................................................................................................66 4.2 Các kiến nghị .................................................................................................67 4.3 Đóng góp chính của nghiên cứu ...................................................................73 4.4 Các hạn chế của nghiên cứu..........................................................................73 TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................75 PHỤ LỤC.............................................................................................................78 v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. EE Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) 2. EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 3. OC Sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment) 4. QWL Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working/work life) vi DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ Bảng 1.1: Tổng hợp các thành phần nghiên cứu về QWL ......................................16 Bảng 3.1: Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần chất lượng cuộc sống công việc...............................................................................................................36 Bảng 3.2: Tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc........................................................................................................................38 Bảng 3.3: Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần sự gắn kết....................38 Bảng 3.4: Tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức ......................................................................................................................39 Bảng 3.5: Kiểm định KMO và Bartlett (1)............................................................40 Bảng 3.6: Kết quả phân tích EFA (1).....................................................................41 Bảng 3.7: Kiểm định KMO và Bartlett (2)...........................................................43 Bảng 3.8: Kết quả phân tích EFA (2)....................................................................43 Bảng 3.9: Tóm tắt kết quả phân tích ......................................................................44 Bảng 3.10: Ma trận tương quan .............................................................................47 Bảng 3.11: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 1................................................48 Bảng 3.12: Tóm tắt mô hình hồi quy 1...................................................................48 Bảng 3.13: Hệ số hồi quy mô hình 1......................................................................49 Bảng 3.14: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy 2 ...................................51 Bảng 3.15: Tóm tắt mô hình hồi quy 2...................................................................51 Bảng 3.16: Hệ số hồi quy mô hình 2......................................................................52 Bảng 3.17: Mức độ tác động của thành phần QWL đến sự gắn kết ........................54 Bảng 3.18: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo QWL.....................................54 Bảng 3.19: Bảng kiểm định T-Test........................................................................55 Bảng 3.20: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo sự gắn kết..............................60 Bảng 3.21: Bảng kiểm định T-Test........................................................................61 Bảng 3.22: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo sự gắn kết tự nguyện .............62 Bảng 3.23: Thống kê mô tả mức độ gắn kết theo “ Tự nguyện 4”..........................62 vii Bảng 3.24: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo sự gắn kết nhận thức..............63 Bảng 3.25: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết...................................................64 ------------------------------------- Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu...............................................................................25 Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu..............................................................29 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA..........................45 Hình 3.2: Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình của thang đo QWL............................54 Hình 3.3: Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình của thang đo sự gắn kết.....................61 Hình 3.4: Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình của thang đo sự gắn kết tự nguyện ....62 Hình 3.5: Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình của thang đo sự gắn kết nhận thức ....63 1 TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN Nghiên cứu “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức” được thực hiện nhằm: (1) Áp dụng thang đo chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Towers Perrin (2003) vào trong điều kiện Việt Nam; (2) Đo lường ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Mô hình nghiên cứu gồm 10 thành phần và 16 giả thuyết được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của Towers Perrin (2003). Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 262 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Towers Perrin (2003) là phù hợp trong nghiên cứu này. Thang đo chất lượng cuộc sống công việc gồm 7 thành phần: lương thưởng tương xứng, điều kiện làm việc an toàn, sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quan hệ trong tổ chức (kết hợp của thành phần hoà nhập trong tổ chức và quy tắc trong tổ chức), cân bằng cuộc sống công việc và liên quan xã hội của công việc với 30 biến quan sát hợp lệ. Thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức gồm 2 thành phần: gắn kết tự nguyện và gắn kết nhận thức với 9 biến quan sát. Kết quả phân tích cũng cho thấy 4 thành phần: (1) sử dụng năng lực cá nhân, (2) cơ hội phát triển nghề nghiệp, (3) cân bằng cuộc sống công việc và (4) liên quan xã hội của công việc tác động dương đến cả 2 thành phần của sự gắn kết nhân viên. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được mối tương quan giữa các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết 2 nhân viên với tổ chức, đồng thời hiểu được những hành vi, những mong đợi của nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển chất lượng cuộc sống công việc, tìm ra các giải pháp cần tập trung để thực hiện các chương trình cải thiện môi trường làm việc toàn diện cho nhân viên để có thể nâng cao mức độ gắn kết của các nhóm nhân viên khác nhau đối với tổ chức trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh hiện nay. 3 TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài Khái niệm sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) được giới thiệu rộng rãi trong những năm gần đây, thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, thể hiện một cách tiếp cận mới trong việc nghiên cứu hành vi của nhân viên trong tổ chức. Trong suốt mấy thập kỷ qua, sự gia tăng ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên ngoài như toàn cầu hóa, khả năng cạnh tranh kinh doanh cùng với trình độ năng lực của nhân viên ngày càng cao, mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp đa dạng, các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Theo Towers Perrin (2005) - tổ chức tư vấn nguồn nhân lực toàn cầu - quan điểm về vai trò của con người trong tổ chức từng bước có sự thay đổi lớn. Trong những năm 1980, con người được xem là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Các nhà quản lý tập trung vào việc giảm chi phí lao động. Bắt đầu những năm 1990, con người được xem tài sản quý báu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh, đạt hiệu quả cao hơn. Những năm gần đây quan điểm mới xem nhân viên là những nhà đầu tư, hợp tác với doanh nghiệp. Nhân viên xem xét, đánh giá doanh nghiệp nơi mà họ đang làm việc mang lại những giá trị gì cho sự thành công trong công việc. Chính vì vậy các doanh nghiệp chuyển sang tập trung vào việc phát triển sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement). Thuật ngữ sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) thu hút sự chú ý nhiều hơn của các nhà nghiên cứu, một hướng phát triển mới so với thuật ngữ sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment) - một khái niệm được nghiên cứu phổ biến trước đây. Theo Blessing White (2011) các tổ chức theo đuổi các giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành công của tổ chức thì nhân viên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành công của riêng mình. Sự gắn kết là hoàn toàn, trọn vẹn khi nhân viên có được sự hài lòng cao nhất về vai trò, 4 công việc của mình vừa đóng góp nhiều nhất vào sự thành công của tổ chức. Nhân viên không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc mà họ còn phải hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Họ sử dụng tài năng và những nổ lực tự do để đáp ứng các yêu cầu cho sự thành công của tổ chức. Kết quả khảo sát toàn cầu của Blessing White (2011) cho thấy khoảng một phần ba (31%) nhân viên thực sự gắn kết. Mặc dù ảnh hưởng mạnh mẽ của cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu, nhưng mức độ gắn kết của nhân viên vẫn xấp xỉ so với năm 2008. Nhiều nhân viên đang tìm kiếm những cơ hội mới bên ngoài tổ chức của họ. Đây là thời điểm đầy thách thức cho việc duy trì nguồn nhân lực (đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao). Kết quả khảo sát còn cho thấy dưới hai phần ba (61%) số người trả lời có dự định ở lại với doanh nghiệp trong vòng 12 tháng tới. Thách thức thực sự là phải tìm kiếm những phương thức mới nhằm điều khiển sự gắn kết. Thách thức này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự thay đổi trong chính sách phát triển nguồn nhân lực, quan tâm nhiều hơn nữa cho đội ngũ nhân viên. Doanh nghiệp cần phải duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, đặc biệt là những nhân viên tài năng; phải tạo ra động lực tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân trong tập thể vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Công việc được xem là một phần của cuộc sống bởi vì một phần ba thời gian trong ngày chúng ta dành cho công việc. Những gì diễn ra tại nơi làm việc có ảnh hưởng và tác động đến đời sống cá nhân. Vì vậy chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working life) là một phần quan trọng mang lại chất lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân. Chất lượng cuộc sống công việc là một khái niệm mặc dù ra đời hơn ba thập kỷ qua nhưng vẫn còn là một khái niệm mới mẻ, thú vị thu hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Chất lượng cuộc sống công việc liên quan đến sự tác động của môi trường làm việc đến cá nhân cũng như hiệu quả của tổ chức. Mục đích của nó là phát triển công việc và tạo điều kiện làm việc hoàn hảo cho nhân viên và tập thể. Các điều kiện của cuộc sống ngày càng gia tăng, nhân viên luôn băn khoăn xem xét công việc của mình có mang lại niềm vui và ý nghĩa 5 hay không. Ngày nay nhân viên làm việc không chỉ bằng các yếu tố cơ bản của công việc như chế độ lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển mà còn bởi các yếu tố tình cảm, môi trường làm việc thân thiện hợp tác, những mối quan hệ xã hội trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hàng ngày. Chính những yếu tố này góp phần hình thành ở nhân viên lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc, sự gắn kết lâu dài và luôn quan tâm đến tương lai phát triển của doanh nghiệp. Điều đó đặt ra cho các nhà quản trị phải đưa ra định hướng phát triển chất lượng cuộc sống công việc, thực hiện các chương trình cải thiện môi trường làm việc toàn diện cho nhân viên để có thể nâng cao mức độ gắn kết đối với tổ chức. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Các doanh nghiệp cũng gặp nhiều thách thức trong môi trường đầy cạnh tranh và việc ổn định đội ngũ nhân viên. Sự quan tâm của các doanh nghiệp trong chính sách duy trì, phát triển nguồn nhân lực được nhân viên nhìn nhận đánh giá như thế nào? Dưới sự tác động của nhịp độ cuộc sống công nghiệp, các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng như thế nào đến mức độ gắn kết của nhân viên? Vấn đề đặt ra là cần thực hiện khảo sát, xác định các yếu tố cấu thành chất lượng cuộc sống công việc và đánh giá mức độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên. Các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên ở Việt N