Luận văn Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty truyền tải điện 1

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực lao động 11 Sơ đồ 2.1: Dây truyền sản xuất - truyền tải - phân phối điện năng 25 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty truyền tải điện I 28 Bảng 2.1: Bảng tổng hợp một số tình hình hoạt động của công ty trong những năm vừa qua 26 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của lao động quản lý 30 Bảng 2.3: Trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật 31 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính 32 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 33 Bảng 2.6: Số lao động được tuyển dụng năm 2004-2006 42 Bảng 2.7: Kết quả sản xuất kinh doanh (2004-2006) 45 Bảng 2.8: Bảng thanh toán lương phòng Tài chính - Kế toán 49 Bảng 2.9: Hệ số điểm VHAT 53 Bảng 2.10: Bảng thanh toán thưởng vận hành an toàn phòng Tài chính - Kế toán 54 Bảng 2.11: Tỷ lệ phân bổ quỹ Phúc lợi - năm 2007 56 Bảng 2.12: Tổng hợp lao động được đào tạo 2005-2007 59 Bảng 3.1: Bản mô tả công việc 74 Bảng 3.2: Bảng yêu cầu chuyên môn công việc 75 Bảng 3.3: Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc 76 Bảng 3.4: Đánh giá quá trình làm việc và khả năng phát triển 79 LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc phải có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải phát huy một cách tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người chính là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Và để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu hiệu là tạo động lực cho người lao động. Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, người lao động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp. Khi đó doanh nghiệp không những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp. Là một công ty trực thuộc Tổng công ty điện lực Việt Nam, công ty truyền tải điện 1 có vai trò đặc biệt quan trọng, góp phần đưa dòng điện đi đến khắp mọi miền đất nước. Do đặc thù của ngành, người lao động trong công ty luôn phải làm việc trong môi trường độc hại và điều kiện khó khăn, sức ép công việc là rất lớn… Do đó, người lao động rất dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, chán nản, mất đi động lực làm việc. Chính vì vậy, công tác tạo động lực cho người lao động lại càng trở nên cần thiết đối với công ty. Trên cơ sở nhận thức đó cùng với quá trình thực tập tại công ty truyền tải điện 1 em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty truyền tải điện 1”. 2. Mục đích nghiên cứu: Với mong muốn vận dụng những kiến thức đã học được vào thực tế, do đó mục đích nghiên cứu của đề tài này là: Vận dụng lý luận vào thực tiễn Bằng phương pháp luận khoa học góp phần làm rõ vai trò, vị trí của công tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty truyền tải điện 1. Nghiên cứu, đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là công tác tạo động lực cho người lao động, điều đó có nghĩa là ta đi phân tích các hoạt động nhằm tạo động lực cho người lao động trong một doanh nghiệp, một công ty bao gồm cả mặt vật chất và tinh thần. Phạm vi nghiên cúu: Về không gian: tại công ty truyền tải điện 1. Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty trong 5 năm trở lại đây. 4. Phương pháp nghiên cứu: Với các mục tiêu trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập từ công ty, từ các công trình nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, các trang wed liên quan đế đề tài… Phương pháp này dùng để đáp ứng mục tiêu nghiên cứu. Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp này được sử dụng để phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty. Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra. Ngoài ra, chuyên đề còn được tham khảo ý kiến của một số cán bộ trong công ty cũng như thầy giáo hướng dẫn. 5. Nguồn số liệu: Sách báo, tạp chí, thông tin mạng Thông tư, nghị định và văn bản pháp luật Giáo trình, sách chuyên ngành Các báo cáo của công ty Kết quả phân tích phiếu điều tra, phỏng vấn… 6. Kết cấu nội dung luận văn: Phần một: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động Phần hai: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty truyền tải điện 1 Phần ba: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty truyền tải điện 1 PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Một số khái niệm cơ bản * Động cơ, động cơ lao động: Động cơ được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay hành động. Vì vậy, động cơ lao động chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy người lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội. Qua quá trình nghiên cứu ta có thể thấy động cơ của người lao động có ba đặc điểm cơ bản sau: Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, nó ở dạng vật chất vô hình cho nên rất khó nhận biết. Vì vậy, để phát hiện ra động cơ lao động của con người, các nhà quản lý phải quan sát những hoạt động biểu hiện bên ngoài của con người để đánh giá động cơ bên trong. Tuy nhiên, do dựa vào những hành động bên ngoài để đánh giá động cơ bên trong nên có thể dẫn đến đánh giá sai lệch, phạm sai lầm do không phải lúc nào động cơ cũng đồng nhất với hành vi bên ngoài. Động cơ của con người thường rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian vì vậy cũng khó nhận biết, khó phát hiện. Động cơ lao động đa dạng là do mỗi con người đều có những mục đích riêng và ngay trong bản thân họ những mục đích ấy luôn luôn biến đổi theo thời gian và chịu tác động của yếu tố ngoại cảnh. Động cơ lao động của con người không phải lúc nào cũng có mục đích. Hay nói cách khác, động cơ của con người đôi khi là hành động vô thức. Vì vậy, khi đánh giá động cơ có thể dẫn đến sai lầm do đánh giá sai mục đích hoặc họ không có mục đích nhưng lại đánh giá là họ có mục đích. Đây cũng chính là một trong những khó khăn để nhận biết động cơ thực của người lao động. Qua nghiên cứu đặc điểm của động cơ ta có thể kết luận được rằng rất khó nhận biết được động cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần thiết. Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc?”. Chính vì vậy, nghiên cứu động cơ lao động giúp ta hiểu rõ những mong muốn của người lao động, biết được động cơ nào là cần thiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp. * Động lực lao động Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động. Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.” Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động.” Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức. Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức thường thống nhất với nhau ở một số điểm như sau: Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi trường làm việc của tổ chức đó. Điều đó tức là không có động lực lao động chung chung và không gắn với một công việc cụ thể nào cả. Như vậy, động lực của người lao động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc, đối với tổ chức Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Không có ai ngay từ khi sinh ra đã có động lực lao động , mà động lực lao động chỉ có được do sự tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vào thời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động. Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc nỗ lực, hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự thực hiện công việc không phải chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công việc... Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Động lực lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Có thể phân thành ba nhóm sau: nhóm nhân tố thuộc về người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức. * Nhóm nhân tố thuộc về người lao động: Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động đến động lực lao động. Ở đây, nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau về sinh lý, tâm lý, xã hội… nhằm đạt được mục đích nào đó của con người. Nhu cầu thì rất đa dạng và thường xuyên biến đổi. Con người ngoài những nhu cầu cơ bản để tồn tại thì còn rất nhiều những nhu cầu khác như: nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tự hoàn thiện… Tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu của mỗi người là khác nhau.Thỏa mãn nhu cầu là việc những nhu cầu của con người được đáp ứng. Tuy nhiên, giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn luôn có khoảng cách vì nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú cho nên khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn. Và chính khoảng cách này tạo ra động lực cho con người làm việc. Nói một cách chung nhất, nhu cầu của con người đã tạo ra sự thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu của bản thân và khi nhu cầu của người lao động càng cao thì động lực lao động của họ càng lớn. Do vậy, một tổ chức, một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải chú ý tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn các nhu cầu của mình. Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Nếu người lao động thực sự mong muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn. Trình độ, năng lực làm việc của người lao động (năng lực chuyên môn) liên quan đến động lực lao động ở chỗ giúp cho người lao động tự tin và làm tốt công việc của mình. Năng lực làm việc của người lao động bao gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Thông thường, nếu người lao động có trình độ, năng lực làm việc tốt có khả năng hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả thì yêu cầu họ đặt ra với công việc sẽ cao hơn. Chính vì vậy mà động lực lao động của họ cũng cao hơn. Đặc điểm cá nhân của từng người lao động (mục tiêu,nguyện vọng, sở thích) cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động. Nếu biết rõ nguyện vọng sở thích của người lao động để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho người lao động. Đồng thời, nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức, huớng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho người lao động gắn bó tận tụy hơn với tổ chức, với công việc. * Nhóm nhân tố thuộc về công việc: Những nhân tố này bao gồm sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyên môn hóa của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực… Động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào bản thân công việc mà người lao động đảm nhận. Một công việc hấp dẫn, có tính thách thức sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú trong công việc, cố gắng phấn đấu để hoàn thành công việc được giao. *Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức: Văn hóa tổ chức: là tổng hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, tập tục quan niệm về giá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi mọi người trong tổ chức. Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một thứ động lực để khuyến khích. Bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành. Bởi vậy, tổ chức nên tạo mọi điều kiện để nhân viên có được càng nhiều mối liên quan với các hoạt động của mình càng tốt.Văn hoá doanh nghiệp tích cực tạo môi trường truyền thông lành mạnh. Trong đó, các thành viên tận tuỵ và trung thành với doanh nghiệp, thân thiện và tin cậy lẫn nhau. Môi trường này được nuôi dưỡng bằng tinh thần cởi mở, hỗ trợ nhau, luôn thách thức và thưởng phạt phân minh. Điều kiện lao động bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm, tiếng ồn… Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động. Với điều kiện lao động tồi tệ, công tác bảo hộ lao động không được đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động, gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi với công việc mà họ đảm nhận. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải tạo một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo cho người lao động. Điều đó sẽ là nguồn động lực rất lớn đối với người lao động để họ hăng say hơn trong công việc. Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành một thể thống nhất, với quan hệ về nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên một môi trường nội bộ thuận lợi cho sự làm việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung. Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không hợp lý đều tác động đến động lực lao động. Khi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng, trách nhiệm và quyền hạn triển khai công việc được chính thức phân định cho mỗi thành viên. Nếu cơ cấu không hợp lý thì tại vị trí làm việc sẽ không có sự thống nhất giữa ba yếu tố nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn, từ đó dẫn tới không tạo được động lực lao động. Các chính sách nhân sự của tổ chức và việc thực hiện các chính sách đó đều tác động trực tiếp tới động lực lao động. Chính sách nhân sự là một bộ phận quan trọng trong tổng thể hệ thống chính sách của doanh nghiệp. Nó bao gồm các vấn đề về trả lương, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật người lao động… Trong thực tế, nếu các nhà quản lý ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện hóa hệ thống chính sách nhân sự thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo, từ đó sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động gắn bó, tích cực hoàn thành công việc. Như vậy, động lực lao động chịu tác động của một loạt các yếu tố khác nhau. Chính vì vậy để tìm ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải chú ý tìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố trên cũng như sự tác động của nó đối với người lao động. Tạo động lực trong lao động Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.” Tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động có khả năng tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích tính sáng tạo của người lao động và tăng sự gắn bó của người lao động với công việc, với tổ chức. Đồng thời công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau: Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thỏa mãn Giảm căng thẳng Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực lao động Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, sự căng thẳng lại kích thích những động cơ bên trong người lao động. Điều đó sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ khiến người lao động được thỏa mãn với công việc, từ đó tạo được động lực lao động. Các học thuyết tạo động lực trong lao động Từ xưa đến nay đã có rất nhiều người nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động, có nhiều học thuyết tạo động lực đã được đưa ra. Mỗi học thuyết đều có những quan điểm riêng biệt, có cái nhìn khác nhau về vấn đề này. Điều đó cho thấy vấn đề tạo động lực trong lao động là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi phối tác động của nhiều mặt nhiều yếu tố. Chính vì vậy, tôi xin trình bày một cách khái quát về các học thuyết tạo động lực để chúng ta có một cái nhìn toàn diện về tạo động lực trong lao động, từ đó làm cơ sở cho những giải pháp sẽ đưa ra ở phần sau. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đểu muốn được thỏa mãn các nhu cầu đó. Maslow đã chia các nhu cầu của con người thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Mà mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn một cách triệt để song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản sẽ không còn tạo ra động lực nữa. Chính vì vậy, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng thường có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường có xu hướng không lặp lại. Và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng điều chỉnh hành vi bấy nhiêu. Mặc dù hình thức phạt có thể giúp cho người quản lý loại trừ những hành vi ngoài ý muốn, tuy nhiên nó có thể phát sinh tình trạng chống đối của người lao động, đem lại ít hiệu quả hơn hình thức thưởng. Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải xây dựng các công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công bằng và cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kểt quả đó đối với cá nhân. Chính kỳ vọng này đã tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, đem hết khả năng của mình vào công việc. Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần phải cho họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả, phần thưởng, không nh