Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO)
vào ngày 07/11/2006, đây là thời điểm đánh dấu những biến đổi hết sức to lớn về chính trị,
xã hội, và đặc biệt là những tác động không nhỏ tới nền kinh tế đất nước. Hội nhập là đồng
nghĩa với việc chúng ta cùng tham gia vào một sân chơi chung, ở đó có thể có những thời cơ
và vận hội mới nhưng cũng sẽ có những thách thức không nhỏ đối đất nước nói chung, đối
với các doanh nghiệp nói riêng – những thực thể kinh doanh chịu tác động trực tiếp của sự
thay đổi này.
Trước tình hình đó các doanh nghiệp Việt Nam suy nghĩ gì? Cần hành động như thế
nào cho tương lai, cho sự phát triển lâu dài của chính bản thân doanh nghiệp?
Theo ý kiến cá nhân tôi thì vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực là yếu
tố then chốt góp phần vào sự tồn tại cũng như suy vong của doanh nghiệp. Có quan điểm
cho rằng nguồn nhân lực là chủ thể của mọi nguồn lực, tác động, chi phối và cải biến các
nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp, những nguồn lực này sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu không
có sự tác động của nguồn nhân lực. Như vậy có thể nói: Một doanh nghiệp nghiệp mạnh là
một doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh (xét trên hai khía cạnh thể lực và trí lực).
Tuy nhiên vấn đề quan trọng hiện nay là có được nguồn nhân lực mạnh đã khó, việc
quản lý, duy trì và phát triển nó còn khó hơn gấp bội. Do đó điều cần thiết là các doanh
nghiệp cần phải có những chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách phù hợp.
Mặc dù mới được thành lập chưa được bao lâu nhưng với tầm nhìn chiến lược, toàn
thể ban lãnh đạo Công ty đã nhận ra được tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân
lực, do đó Công ty đã tìm hiểu và áp dụng một cách linh hoạt hệ thống quản lý chất lượng
ISO 9001:2000 vào việc quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Đây là một sự lựa chọn đúng
đắn giúp Công ty có được một cái nhìn, bước đi mới trong suốt tiến trình phát triển của
mình.
Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP bê
tông, trong quá trình thực tập, đi sâu tìm hiểu thực tế, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty
CP bê tông”. Với mục đích vận dụng những kiến thức về quản lý đã được học vào vấn đề
thực tiễn của Công ty, thông qua đó rèn luyện nâng cao kỹ năng thực tế, khả năng tìm hiểu
nghiên cứu độc lập. Trong khuôn khổ của một chuyên đề tốt nghiệp em đã cố gắng giải
quyết một số vấn đề liên quan tới lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nguồn nhân lực
theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông, song do trình độ có hạn của một
sinh viên sắp tốt nghiệp nên không tránh khỏi những sai sót, em mong các thầy cô chỉ bảo,
giúp đỡ để em hoàn thành tốt bản chuyên đề này.
Chuyên đề này gồm 3 phần chính:
Chương I: Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001:2000’
Chương II: Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để hoàn thiện
quản lý nguồn nhân lực.
Chương III: Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO
9001:2000 tại Công ty CP bê tông.
84 trang |
Chia sẻ: lvbuiluyen | Lượt xem: 1865 | Lượt tải: 3
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
LUẬN VĂN:
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000
tại Công ty CP bê tông
Lời mở đầu
Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO)
vào ngày 07/11/2006, đây là thời điểm đánh dấu những biến đổi hết sức to lớn về chính trị,
xã hội, và đặc biệt là những tác động không nhỏ tới nền kinh tế đất nước. Hội nhập là đồng
nghĩa với việc chúng ta cùng tham gia vào một sân chơi chung, ở đó có thể có những thời cơ
và vận hội mới nhưng cũng sẽ có những thách thức không nhỏ đối đất nước nói chung, đối
với các doanh nghiệp nói riêng – những thực thể kinh doanh chịu tác động trực tiếp của sự
thay đổi này.
Trước tình hình đó các doanh nghiệp Việt Nam suy nghĩ gì? Cần hành động như thế
nào cho tương lai, cho sự phát triển lâu dài của chính bản thân doanh nghiệp?
Theo ý kiến cá nhân tôi thì vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực là yếu
tố then chốt góp phần vào sự tồn tại cũng như suy vong của doanh nghiệp. Có quan điểm
cho rằng nguồn nhân lực là chủ thể của mọi nguồn lực, tác động, chi phối và cải biến các
nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp, những nguồn lực này sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu không
có sự tác động của nguồn nhân lực. Như vậy có thể nói: Một doanh nghiệp nghiệp mạnh là
một doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh (xét trên hai khía cạnh thể lực và trí lực).
Tuy nhiên vấn đề quan trọng hiện nay là có được nguồn nhân lực mạnh đã khó, việc
quản lý, duy trì và phát triển nó còn khó hơn gấp bội. Do đó điều cần thiết là các doanh
nghiệp cần phải có những chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách phù hợp.
Mặc dù mới được thành lập chưa được bao lâu nhưng với tầm nhìn chiến lược, toàn
thể ban lãnh đạo Công ty đã nhận ra được tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân
lực, do đó Công ty đã tìm hiểu và áp dụng một cách linh hoạt hệ thống quản lý chất lượng
ISO 9001:2000 vào việc quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Đây là một sự lựa chọn đúng
đắn giúp Công ty có được một cái nhìn, bước đi mới trong suốt tiến trình phát triển của
mình.
Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP bê
tông, trong quá trình thực tập, đi sâu tìm hiểu thực tế, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty
CP bê tông”. Với mục đích vận dụng những kiến thức về quản lý đã được học vào vấn đề
thực tiễn của Công ty, thông qua đó rèn luyện nâng cao kỹ năng thực tế, khả năng tìm hiểu
nghiên cứu độc lập. Trong khuôn khổ của một chuyên đề tốt nghiệp em đã cố gắng giải
quyết một số vấn đề liên quan tới lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nguồn nhân lực
theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông, song do trình độ có hạn của một
sinh viên sắp tốt nghiệp nên không tránh khỏi những sai sót, em mong các thầy cô chỉ bảo,
giúp đỡ để em hoàn thành tốt bản chuyên đề này.
Chuyên đề này gồm 3 phần chính:
Chương I: Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001:2000’
Chương II: Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để hoàn thiện
quản lý nguồn nhân lực.
Chương III: Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO
9001:2000 tại Công ty CP bê tông.
Chương I
Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống
ISO 9001:2000
I.Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ khác nhau
tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống và có sự liên kết. Nói
chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể lực và trí lực) thì được coi là
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó.
Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn lực quan
trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con người. Con người hay nói cách khác là
nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà
quản lý nhân sự.
Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:
- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động
của một đất nước hay một địa phương sẵn sàngtham gia một công việc nào đó.
- “Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động (trừ
những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng
thực tế đang làm việc” (Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế-Xã hội)
- “Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào qua trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”.
(Nguồn: [ 9,trang 380])
- “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò
khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với
nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất của con người”. (Nguồn: [5, trang 2])
- “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn
nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia bất cứ hoạt động nào với bất
cứ vai trò nào trong tổ chức”. (Nguồn [4, trang 378])
2. Đặc điểm của nguồn nhân lực
2.1 Số lượng nguồn nhân lực
Theo nghĩa hẹp thì số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được
trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
Theo nghĩa rộng ,trong phạm vi toàn quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài lao
động nhưng thực tế đang làm việc. Việc quy định về độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia lại lại
có sự khác nhau. Đa phần các nước đều quy định độ tuổi lao tối thiểu là 15, nhưng độ tuổi
tối đa lại có sự khác biệt rõ rệt. Có nước quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí
các nước phương Tây hoặc những nước có tuổi thọ trung bình cao như Nhật Bản, Thụy
Điển…quy định độ tuổi tối đa là 70, 75 tuổi. Có trường hợp ngoại lệ như ở Ustralia không
có quy định về độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn tuổi tối đa.
ở Việt Nam quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ 15 đến 55 đối
với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.53% hàng năm như hiện nay nước ta có
khoảng từ 1 đến 1.5 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn lao động của đất nước. Đây là
nhân tố cực kỳ quan trọng góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế nước ta trong giai đoạn
tới, đặc biệt trước xu thế hội nhập toàn cầu như nước ta hiện nay.
2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức,
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng
thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân
lực”. (Nguồn [4, trang 37])
“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu
tố về tinh thần, thể lực, chí lực”. (Nguồn [11])
Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng về cơ bắp, là năng lực lao động. Sức khỏe tinh thần là sự
dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực
tiễn. Tổ chức y tế thế giới đưa ra định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải
mái về thể chất, tinh thần và Xã hội, chứ không phải là không có bệnh tật hay thương tật”.
Ngày nay, dưới áp lực của công việc, con người thường cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy người
ta thường yêu cầu phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức khỏe,
đáp ứng những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu tố kể trên thường phụ
thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: thu nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có
liên quan…Tuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau,
bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện Kinh tế Xã hội.
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước
Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam
Chiều
cao
Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5
Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9
Cân
nặng
Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0
Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8
(Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên)
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực người ta dựa vào các
chỉ tiêu cơ bản sau:
- Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 – 35 tuổi
- Cân nặng trung bình của thanh niên.
Với đặc điểm của người Việt Nam là người Châu á, hơn nữa lại là người á Đông có thân
hình nhỏ, thấp, nên người lao động Việt Nam thường kém thích nghi trong điều kiện lao
động nặng nhọc, cường độ cao. Do đó, vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý nguồn nhân lực
Việt Nam là cần phải có các biện pháp quản lý thích hợp nhằm cải thiện điều kiện dinh
dưỡng, chế độ ăn hợp lý, xây dựng nhà ở cho lao động ở xa, tạo môi trường sống lành
mạnh, tác phong làm việc khoa học hiện đại, các tổ chức doanh nghiệp phải nghiêm túc
chấp hành các quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ làm việc, mất sức, nghỉ hưu, các
chế độ BHYT, BHXH…
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
“Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức
cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống” (Nguồn [11])
“Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn nhân lực là nền
tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp.
Công tác giáo dục và đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như phương pháp
dạy và học ở các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường xuyên
cập nhật thông tin để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu
tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó là đầu
tư cho cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Do đó cần phải có quan điểm nhất quán và
đầu tư tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này” (Nguồn: [12, trang 8])
Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực người ta dựa vào chỉ tiêu:
- Tỷ lệ dân số biết chữ: là số phần trăm những người 10 tuổi trở lên có thể đọc, viết và
hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc tiếng nước ngoài so với
tổng dân số từ 10 tuổi trở lên.
- Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên
Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao động qua
đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực quan trọng thúc đẩy nền
kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững.
Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nước ta đang có vấn đề. Theo một báo
cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của UNDP – Hà Nội xuất bản tháng
9-2007 cho biết: “Qua phỏng vấn các chủ doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải
đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận
vào doanh nghiệp của mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên
cứu trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên cứu
thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực
tổ chức và quản lý thấp…”
“Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh
viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và
có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả
những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực
chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không lờ_ khoa học mà
đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của
Thái Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận bằng
thường hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.”(Nguồn: [13c])
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
“Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các
chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ thuật bao
gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người có trình độ trên Đại
học, họ được đào tạo trong các trường lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc
không có bằng song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ
bậc 3 trở lên.
Để đánh giá trình độ chuyên môn người ta sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao
động.
Công thức:
LV
ĐTT =
VV
LV
ĐT
L
L
x100
Trong đó:
- LVĐTT : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc.
- LVĐTL : Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc.
- LVL : Số lao động đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo
Công thức:
iCBĐB
T =
LVLV
CBĐB
LL
L
i
Trong đó:
-
iCBĐB
T : Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc so với tổng số
lao động đang làm việc.
-
iCBĐB
L : Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc.
- LVL : Tổng số lao động đang làm việc.
“ở nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo các chỉ tiêu
sau:
35% lao động chưa được đào tạo nghề
35% công nhân lành nghề
24.5% kỹ thuật viên
5% kỹ sư và trên đại học
0.5% là chuyên viên cao cấp’’ (Nguồn [14a])
Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình – một
ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng thư 13 thế giới ), nhưng tỷ lệ
tính trên triệu dân số người có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất cả các
nước trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít
so với dân số cũng như so với quy mô nền kinh tế.
Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005 cho hay: “Nguồn nhân lực Việt Nam về chất lượng
được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân đối nghiêm trọng;
- ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1.16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và
0.92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10.
- ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100,
của Trung Quốc là 140, mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu người của Trung
Quốc khoảng gấp đôi của nước ta…’’(Nguồn: [14c])
Từ những số liệu trên cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam thấp về nhiều
mặt so với các nước ASEAN 6 và Trung Quốc, nhiều ưu thế mà chúng ta có nhưng không
được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng.
Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong những yếu tố
không thể thiếu đối với người lao động. Quá trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt
phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công
nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…Để đánh giá phẩm chất tâm lý nguồn nhân lực người
ta thường tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý, xã hội học và được đánh giá bằng các chỉ
tiêu định tính, đôi khi được đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ
tiêu định lượng như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về sớm, không chấp
hành qui định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc…)
Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi người lao động phải có các phẩm
chất cần thiết như:
- Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc)
- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực
công nghiệp và quản lý.
Nói chung xét dưới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nước ta đang là mối quan tâm
của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân tích cả trong những ngành liên
quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực như: kinh tế, xã hội, giáo
dục… thì nguồn nhân lực của nước ta đang là vấn đề đáng lo ngại cho sự phát triển của đất
nước. Có thể nói nước ta là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng trình độ chuyên
môn thấp, ý thức làm việc chưa cao và nhận thức công việc (nhất là trong thời buổi hoà
nhập hiện nay) của người lao động Việt Nam được đánh giá là quá chậm. Trước thực trạng
này chúng ta cần đưa ra chính sách phát triển nguồn nhân lực đúng đắn để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực về mọi mặt.
II. Quản lý nguồn nhân lực
1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan
hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá
trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu
của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những
nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ
chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà
quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo một
kế hoạc nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm
1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản
lý chiến lược của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên
quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức”.(Nguồn [4, trang 380])
2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến
lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề
ra.
Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao
gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong
tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi
dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ
mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo
đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ
chức. Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần có những chiến thuật, thường là một
chính sách hoặc một chương trình cụ thể giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược.
Các bước lập chiến lược nguồn nhân lực:
Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược
của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần suất của sự
biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp. Bốn yếu tố trên được sử dụng trong việc phân
tích một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức: - Tính đa dạng của lực lượng
lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch...
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng (trình độ, kỹ
năng, bằng cấp).
- Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu