Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại liên đoàn quy hoạch và điều tra tài nguyên nước miền Nam

LỜI MỞ ĐẦU 1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: Một quá trình sản xuất chỉ thực hiện được khi nó hội đủ ba yếu tố là: Tư liệu lao động, đối tượng lao động và con người lao động. Thiếu một trong ba yếu tố trên thì quá trình sản xuất không thể thực hiện được, nghĩa là không thể tạo ra của cải vật chất, bởi mục tiêu cuối cùng của sản xuất là tạo ra của cải vật chất để phục vụ cho nhu cầu của con người. Một cái rìu tự nó không thể làm ngã một cái cây dù to hay nhỏ nếu không có yếu tố con người dùng sức để đốn. Một khúc gỗ không thể tự nó trở thành một cái ghế… điều đó cho ta thấy con nguời là chiếc cầu nối giữa tư liệu lao động và đối tượng lao động song chúng ta cần nhìn nhận một điều: yếu tố con người mới là then chốt và là yếu tố quyết định hơn cả vì con người ngoài sức lao động bình thường, họ còn có khả năng tư duy và trí tuệ. Chính vì thế, sử dụng hợp lý yếu tố con người trong lao động sẽ tạo ra giá trị lớn rất nhiều so với giá trị sức lao động giản đơn mang lại. Trước đây, lao động được xem là một yếu tố chi phí như các yếu tố đầu vào khác nên không được các nhà quản trị quan tâm và đầu tư đúng mức. Nhưng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và tính chất khốc liệt của cạnh tranh trên thị trường buộc họ trong những năm gần đây phải có hướng đi mới, cách nhìn nhận mới về lao động để vươn lên, để nâng cao năng lực cạnh tranh và tồn tại. Các nghiên cứu của các chuyên gia trong nhiều năm đã công bố: một trong những điều kiện để tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả của công việc chính là nguồn nhân lực trong tổ chức. Từ đó, các nhà quản trị nhìn nhận đúng vai trò của người lao động và đầu tư thích đáng hơn. Họ không xem con người là một yếu tố chi phí như trước đây mà là một món của cải quý giá cho bản thân doanh nghiệp họ và cho xã hội, từ mối quan hệ chủ tớ chuyển sang mối quan hệ hợp tác. Theo xu thế của thời đại, Việt Nam đã nhanh chóng thay đổi cách nhìn nhận của mình. Với sự sáng suốt của Đảng và nhà nước từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI, đất nước ta đã mạnh dạn chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang cơ chế thị trường nhiều thành phần có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Cho đến thời điểm này, Việt Nam đã thật sự thay đổi, đã và đang phát triển mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đời sống người dân ngày càng được nâng cao, người lao động luôn có cơ hội khẳng định mình. Tóm lại, yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình sản xuất, do đó quản trị con người hay quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Nó mang tính khoa học vì nó đòi hỏi nhà quản trị phải biết tính toán để sử dụng lao động hợp lý, đúng tiêu chuẩn theo yêu cầu của công việc, nó mang tính nghệ thuật vì nhà quản trị phải biết rõ về tình cảm, diễn biến tâm lý phức tạp của người lao động trong từng thời gian để có phương thức ứng xử thích hợp. Nhận thức được vai trò quan trọng của con người trong quá trình sản xuất nên tôi quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam” nhằm làm sáng tỏ vấn đề trên. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: Liên đoàn quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam đang tiến hành các bước cơ cấu lại Liên đoàn, đổi mới và hoàn thiện tổ chức, mở rộng hoạt động trên lĩnh vực quy hoạch và nước mặt. Nhu cầu nhân lực cần thiết tại Liên đoàn là thu hút được nhân tài và đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với Liên đoàn để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô sản xuất. Vì thế mục tiêu của luận văn là nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của Liên đoàn. Các giải pháp nhằm thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực. 3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU: Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam (QH&ĐTTNNMN) có nhiều đơn vị trực thuộc đóng rải rác ở các tỉnh miền Đông và miền Tây Nam bộ. Để nghiên cứu vấn đề thực trạng quản trị nguồn nhân lực, chúng ta sẽ tìm hiểu Cơ quan Liên đoàn bộ đóng trên địa bàn phường Bình An, Quận 2, thành phố Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian gần đây nhất. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: Để nghiên cứu vấn đề thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Liên đoàn QH&ĐTTNNMN, tác giả sử dụng phương pháp quan sát, thống kê, điều tra, phân tích tổng hợp để nghiên cứu. Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty. Số liệu có từ nhiều nguồn khác nhau như : điều tra trực tiếp, tham khảo các ý kiến của chuyên gia và người có kinh nghiệm. 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI: Ngoài chương mở đầu và chương kết luận, luận văn gồm 3 chương chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực: trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò và các ý nghĩa của nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Liên đoàn QH&ĐTTNNMN: phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại của Liên đoàn. Mục tiêu là đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Liên đoàn. Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam: vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở chương 1 và những vấn đề tồn tại của công ty đã được xác định ở chương 2. Luận văn sẽ đề xuất các biện pháp cụ thể nhằm quản trị nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chung của Liên đoàn. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1.1.1. Khái niệm: Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn quản trị nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. (1) Từ hai góc độ vi mô và vĩ mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và đào tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Từ phân tích trên ta thấy: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. 1.1.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Để quản trị nhân lực có hiệu quả nhà quản trị cần phải biết làm việc hoà hiệp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc với mình. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng, tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, một nhà lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu, giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. 1.2. MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, tổ chức hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng đơn vị mình. Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là làm cách nào đó sao cho cơ quan, tổ chức hoạt động có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp cơ quan đạt được mục đích của mình. Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên thì năng suất lao động của họ sẽ giảm và nhân viên có thể rời bỏ tổ chức, hoạt động của tổ chức sẽ không đạt hiệu quả cao. 1.3. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực: 1.3.1.1. Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu của nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.3.1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Thông thường quy trình hoạt động nguồn nhân lực theo các bước sau: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: +/ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động ... +/ Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Nhà quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công nhân hiện hữu còn thiếu kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tương lai. Vì vậy, cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm được khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực. Bước 2: Đề ra chính sách: +/ Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên trong công ty và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. Còn trong cả hai trường hợp trên, Giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình cho ban Giám đốc phê chuẩn. Bước 3: Thực hiện kế hoạch: +/ Khiếm dụng nhân viên (thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, gián chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viên. +/ Tóm lại, khi trong công ty bị thiếu nhân viên, nhà quản trị phải tìm mọi cách để sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý. +/ Thặng dư nhân viên: Trong trường hợp thặng dư, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp sau đây: - Hạn chế việc tuyển dụng lại. - Giảm bớt giờ lao động. - Cho về hưu sớm. - Giãn thợ - cho nghỉ tạm thời. Bước 4: Kiểm tra và đánh giá: +/ Trong mỗi giai đoạn, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm. +/ Để thực hiện được công việc dự báo. Nhà quản trị phải sử dụng các hệ thống thông tin, hồ sơ lưu trữ của công ty, đồng thời nhà quản trị có thể áp dụng các phương pháp sau đây: +/ Phương pháp định lượng: - Phân tích xu hướng. - Phương pháp tương quan. - Phương pháp hồi quy. - Sử dụng máy vi tính. +/ Phương pháp định tính: - Phán đoán của cấp quản trị. - Phương pháp Delphi. - Các phương pháp khác. Phương pháp định lượng: Mô hình dự báo định lượng dựa trên số liệu quá khứ, những số liệu này giả sử có liên quan đến tương lai và có thể tìm thấy được. Tất cả các mô hình dự báo theo định lượng có thể sử dụng thông qua chuỗi thời gian và các giá trị này được quan sát đo lường các giai đoạn theo từng chuỗi. Tuy nhiên hiện nay thông thường khi dự báo người ta thường hay kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng để nâng cao mức độ chính xác của dự báo. Bên cạnh đó vấn đề cần dự báo đôi khi không thể thực hiện thông qua một phương pháp dự báo đơn lẻ mà đòi hỏi kết hợp nhiều hơn một phương pháp nhằm mô tả đúng bản chất sự việc cần dự báo. 1.3.2. Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, chức trách, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp nhưng quá trình phân tích gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý. Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ nếu có. Bước 3: Chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công viêc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu và mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát. Bước 5: Kiểm tra, xác minh chính xác của thông tin. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. 1.3.2.1. Quy trình phân tích công việc: Sơ đồ 1.1. Quy trình phân tích công việc
 1.3.2.2. Các phương pháp phân tích công việc: Bảng câu hỏi. Quan sát. Phỏng vấn. Ghi chép lại trong nhật ký. Bảng danh sách kiểm tra. Phối hợp các phương pháp. Các phương pháp khác. Phân tích công việc nhằm: +/ Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. +/ Điều kiện để tiến hành công việc. +/ Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng công việc. +/ Mối tương quan giữa công việc đó với công việc khác. +/ Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó. 1.3.3. Quá trình tuyển dụng, tuyển mộ: 1.3.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng như; Bộ luật lao động, Pháp lệnh ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước về hợp đồng lao động; Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992; Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Theo Liwis, tiêu chuẩn tuyển chọn được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn đối với tổ chức doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn cá nhân đối với thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bản mô tả công việc được thực hiện qua quá trình phân tích công việc. 1.3.3.2. Thông báo tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển dụng sau: +/ Quảng cáo trên báo đài ti vi. +/ Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm. +/ Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp. +/ Thông qua các trang web. +/ Thông báo nội bộ doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. 1.3.3.3. Thu nhận, phân loại và nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc được thu nhận phải ghi vào sổ, và phải được phân loại chi tiết để sử dụng sau này. Hồ sơ xin việc có thể theo mẫu chung của Nhà nước, hoặc cũng có thể do doanh nghiệp tự quyết định để phù hợp với vị trí của công việc cần tuyển. Mục đích của giai đoạn này là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng yêu cầu cơ bản nhất của công việc. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin về ứng viên như: học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ lành nghề, nguyện vọng, chữ viết, văn phong... và các khía cạnh liên quan khác. 1.3.3.4. Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 - 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà trong quá trình nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. 1.3.3.5. Phỏng vấn lần 2 (kiểm tra, trắc nghiệm): Nhằm kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên để chọn ra được các ứng viên xuất sắc. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng hình thức trắc nghiệm cũng có thể sử dụng để đánh giá ứng viên về một khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay. Các nguyên tắc cơ bản nhất của hệ thống tuyển chọn tốt là: +/ Độ tin cậy: Sự nhất quán về tiêu chuẩn đánh giá giữa những thời điểm và người đánh giá với nhau, để cho ra kết quả ít có sự lệch lạch nhất có thể. +/ Giá trị xác thực (mức độ phù hợp): mức độ cho điểm các ứng viên từ việc kiểm tra hay phỏng vấn tương ứng với kết quả thực hiện công việc thực tế. Nghĩa là đánh giá thật sự cái ta cần đánh giá - Chính xác của sự tiên đoán. Mục đích của trắc nghiệm là: Tiên đoán về khả năng của từng ứng viên. Khám phá những khả năng đực biệt của từng ứng viên, mà đôi khi ứng viên cũng không hề hay biết nhằm huấn luyện phát triển các tài năng đó. Giúp tìm hiểu các đặc tính của ứng viên để quản lý, tổ chức và bố trí công việc phù hợp. Các loại trắc nghiệm trong tuyển dụng nhân viên như: trắc nghiệm kiến thức tổng quát, tâm lý, độ thông minh, cá tính, năng lực, chuyên môn, năng khiếu... 1.3.3.6. Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như; tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp mà các loại giấy tờ, các chứng chỉ tốt nghiệp hay các bài kiểm tra trắc nghiệm không thực hiện được hoặc thể hiện một cách không rõ ràng... Mục đích của nhóm phỏng vấn sâu: +/ Tìm hiểu về kiến thức, trình độ