Luận văn Nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH Tôn Hoàng Hổ NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI KIÊN GIANG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÍ HỌC Thành phố Hồ Chí Minh – 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH Tôn Hoàng Hổ NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI KIÊN GIANG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Chuyên ngành : Tâm lí học Mã số : 60 31 04 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÍ HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH PHƯƠNG DUY Thành phố Hồ Chí Minh - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đề tài “Nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin, dữ liệu được sử dụng trong luận văn tuân theo quy định về trình bày luận văn thạc sĩ của trường đại học Sư Phạm Tp.Hồ Chí Minh và các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa được công bố tại bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 09 năm 2014 Người cam đoan Tôn Hoàng Hổ LỜI CẢM ƠN Trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ rất tận tình của các Thầy Cô, bạn bè, quí doanh nghiệp và gia đình. Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới: TS.Đinh Phương Duy, dù rất bận rộn nhưng vẫn dành thời gian giảng dạy, giúp đỡ và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn. Các Thầy Cô giảng dạy lớp cao học khóa 23, ngành Tâm lý học trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh đã giảng dạy cho tôi nhiều kiến thức bổ ích, không chỉ để phục vụ cho việc hoàn thành đề tài này, mà còn là hành trang theo tôi đi vào cuộc sống. Các anh chị, bạn bè lớp Cao học trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh luôn động viên và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp. Toàn thể lãnh đạo và nhân viên DNTN KH. Công ty TNHH KH, công ty TNHH TT, Công ty TNHH TPD, Công ty TNHH KL, Công ty TNHH CP đã rất nhiệt tình giúp tôi có được những số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu. Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình đã luôn quan tâm, động viên, giúp đỡ tạo điều kiện cho con trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn. Nếu không có những sự trợ giúp đó, con đã không thể hoàn thành luận văn này. Tôn Hoàng Hổ Tác giả đồng ý cho sao chép với các mục đích phi thương mại DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ 1 VHDN Văn hóa doanh nghiệp 2 NLĐ Người lao động 3 DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ 4 ĐTB Điểm trung bình MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Danh mục các chữ viết tắt Mục lục Danh mục các bảng MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1 Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬNVỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................... 6 1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề .............................................................. 6 1.1.1. Ngoài nước ...................................................................................................... 6 1.1.2. Trong nước ...................................................................................................... 8 1.2. Cơ sở lí luận của đề tài ......................................................................................... 9 1.2.1. Nhận thức ........................................................................................................ 9 1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ................................................................... 16 1.2.3. Người lao động (NLĐ) ................................................................................. 26 1.2.4. Nhận thức của NLĐ về VHDN ..................................................................... 27 1.2.5. Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ........................................................... 32 Tiểu kết chương 1 ................................................................................................. 35 Chương 2.THỰC TRẠNG NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI KIÊN GIANG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ............ 36 2.1. Tổ chức nghiên cứu thực trạng .......................................................................... 36 2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 43 2.3. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................ 43 2.3.1. Thực trạng mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN ....................................... 43 2.3.2. Thực trạng mức độ hiểu của NLĐ về VHDN ............................................... 55 2.3.3. Thực trạng mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN ....................................... 77 2.3.4. Một số nguyên nhân gây ảnh hưởng đến nhận thức của NLĐ về VHDN .......................................................................................................... 94 2.3.5. Một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của NLĐ ở một số DNVVN Tại Kiên Giang về VHDN ............................................................ 95 Tiểu kết chương 2 ............................................................................................... 100 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................................... 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 105 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Mô tả thành phần trong mẫu nghiên cứu .................................................. 43 Bảng 2.2. Nhận biết của NLĐ về khái niệm VHDN .................................................. 44 Bảng 2.3. Nhận thức của NLĐ về mức độ cần thiết của các nhân tố cấu thành nên VHDN ................................................................................................. 46 Bảng 2.4. Sự khác biệt trong mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN thông qua việc đánh giá mức độ cần thiết của các nhân tố cấu thành VHDN theo phương diện bộ phận công tác ........................................................... 51 Bảng 2.5. Sự khác biệt trong mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN thông qua việc đánh giá mức độ cần thiết của các nhân tố cấu thành VHDN theo phương diện thời gian làm việc tại doanh nghiệp .............................. 53 Bảng 2.6. Nhận thức của NLĐ về lợi ích của VHDN ................................................ 55 Bảng 2.7. Sự khác biệt trong mức độ hiểu của NLĐ thông qua việc đánh giá về lợi ích của VHDN theo phương diện bộ phận công tác ............................. 58 Bảng 2.8. Sự khác biệt trong mức độ hiểu của NLĐ thông qua việc đánh giá về lợi ích của VHDN theo phương diện thời gian làm việc tại doanh nghiệp ......................................................................................................... 59 Bảng 2.9. Đánh giá của NLĐ về các hành vi tích cực tại doanh nghiệp .................... 61 Bảng 2.10. Đánh giá của NLĐ về các hành vi tiêu cực tại doanh nghiệp .................... 63 Bảng 2.11. Sự khác biệt trong đánh giá các hành vi của NLĐ theo phương diện bộ phận công tác ........................................................................................ 68 Bảng 2.12. Sự khác biệt trong đánh giá của NLĐ về một số hành vi biểu hiện VHDN theo phương diện thời gian làm việc ............................................. 72 Bảng 2.13. Mức độ vận dụng của NLĐ về yếu tố hữu hình đặc trưng của doanh nghiệp ......................................................................................................... 77 Bảng 2.14. Mức độ vận dụng của NLĐ về việc tham gia lễ tất niên tại doanh nghiệp ......................................................................................................... 79 Bảng 2.15. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua việc đánh giá hoạt động trong buổi lễ tất niên .................................................................................. 80 Bảng 2.16. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử khi đồng nghiệp đùa quá trớn ................................................................................... 81 Bảng 2.17. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử với thành viên mới ..................................................................................................... 83 Bảng 2.18. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử với thành viên mới ..................................................................................................... 84 Bảng 2.19. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong nội bộ nhóm ..................................................................................................... 85 Bảng 2.20. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong nội bộ nhóm ..................................................................................................... 86 Bảng 2.21. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong tình huống khách hàng nhờ trợ giúp ................................................................. 87 Bảng 2.22. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong tình huống khách hàng góp ý không đúng ........................................................ 88 Bảng 2.23. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong tình huống khách hàng góp ý không đúng ........................................................ 89 Bảng 2.24. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong tình huống khách hàng phản hồi về đồng nghiệp. ............................................ 90 Bảng 2.25. Mức độ vận dụng các giá trị VHDN của NLĐ thông qua việc đề xuất các biện pháp nâng cao VHDN.................................................................. 92 1 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Nền kinh tế nước ta vào những năm cuối thập kỷ 70, đầu thập kỷ 80 lâm vào khủng hoảng trầm trọng, đến cuối thập kỷ 80, cùng với thành công của đại hội Đảng lần IV (tháng 12 năm 1986) đất nước đã từng bước vượt qua khủng hoảng và phát triển ngày càng mạnh mẽ. Tiếp nối những thành công đó, cùng với việc kiểm điểm sâu sắc những hạn chế còn tồn tại trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, đại hội Đảng lần thứ XI đã xác định phương hướng phát triển kinh tế trong giai đoạn sắp tới là huy động mọi nguồn lực để phát triển kinh tế một cách hiệu quả và bền vững, phù hợp với đặc điểm kinh tế xã hội của nước ta. Xây dựng một nền kinh tế mang đậm bản sắc, và giá trị Việt. Vậy trong thời đại hiện nay, khi mà đất nước ngày càng hội nhập sâu rộng, trong điều kiện ngày càng có nhiều tập đoàn đa quốc gia tham gia vào nền kinh tế nước ta. Các doanh nghiệp của chúng ta, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khó có thể cạnh tranh với họ về nguồn vốn, khoa học kỹ thuật, đồng thời yêu cầu của thực tiễn đòi hỏi các doanh nghiệp của chúng ta không thể chỉ là các doanh nghiệp gia công, là sân sau của các nước phát triển, mà phải vận dụng được những lợi thế riêng, phải xây dựng nên những thương hiệu riêng, tạo nên một nền kinh tế mang bản sắc Việt. Từ những yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp của chúng ta cần phải xây dựng cho mình những kế hoạch mang tính chiến lược và khả thi, để có thể huy động tối đa mọi nguồn lực của mình trong “cuộc chơi” này. Vậy yếu tố gì sẽ tạo nên các thế mạnh, tạo nên giá trị riêng, huy động được sức mạnh của tất cả các thành viên của doanh nghiệp, nếu đó không phải là văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa của doanh nghiệp là tập hợp các giá trị tinh túy nhất từ tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. Nó chi phối cách ứng xử, hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp, thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển và lan tỏa ra môi trường xung quanh. Nó là tài sản rất quý báu của doanh nghiệp, tạo dựng nền tảng cho doanh nghiệp bền vững và phát triển. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ đơn 2 thuần là hoạt động phong trào bề nổi mà còn là phần chìm, phần nền tảng để các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể trỗi dậy phát triển bền vững và lantỏa mạnh mẽ. Nhưng văn hóa doanh nghiệp không phải là cái tự nhiên mà có, cũng không phải chỉ là những cái mang tính hành chính, được ban hành rồi thực hiện một cách máy móc hoặc chỉ là những câu khẩu hiệu mang tính hoa mỹ, hình thức. Mà nó là kết tinh của tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp, hay nói cách khác, chủ thể để xây dựng văn hóa doanh nghiệp là tập thể người lao động trong doanh nghiệp. Nhưng thực tế hiện nay, vấn đề văn hóa doanh nghiệp chỉ mới được đề cập đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ ở bộ phần quản lý lãnh đạo, chỉ mới tìm hiểu, nghiên cứu ở các công ty, các tập đoàn lớn, và phần nhiều là những lý thuyết mang tính vĩ mô. Còn nghiên cứu xuất phát từ bình diện chủ thể của văn hóa doanh nghiệp- người lao động thì chưa được nghiên cứu nhiều đặc biệt là ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với vai trò là “lá chắn” của nền kinh tế, giúp tạo ra việc làm, duy trì tính năng động của thị trường lao động, thu hẹp khoảng cách phát triển giữa các địa phương. Nhưng có đặc điểm nổi bật là thiếu vốn và trình độ của người lao động chưa cao thì hiếm được đề cập đến. Vậy để giúp các doanh nghiệp này xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng thì trước hết, cần phải tìm hiểu nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp bởi nhận thức là hoạt động tâm lý khởi đầu cho các hoạt động tâm lý khác trong quá trình con người hoạt động thực tiễn. Có nhận thức được đúng đắn thì người lao động mới có thể tiến hành thực hiện tốt nhiệm vụ, đưa ra được những nhận xét đúng đắn và khách quan về vụ việc cần thực hiện. Nếu không có nhận thức đúng thì người lao động sẽ không xác định, không đánh giá được đâu là những giá trị tích cực thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, đâu là những giá trị tiêu cực gây cản trở, phá hoại doanh nghiệp. Thậm chí là người lao động có thể hình thành và lây lan những giá trị mang tính tiêu cực, đề cao lợi ích của bản thân, đặt trên lợi ích của doanh nghiệp. Ngoài ra do không nhận thức đúng đắn về văn hóa doanh nghiệp nên cũng sẽ dẫn đến hiện tượng người lao động giải quyết những tình huống phát sinh trong công việc một các bộc phát, cục bộ gây ảnh 3 hưởng đến hiệu suất công việc, uy tín của doanh nghiệp. Vì thế, trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thì điều đầu tiên cần phải quan tâm là nhận thức của những chủ thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp - người lao động. Điều này càng đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với đặc điểm cơ bản là trình độ của người lao động chưa cao và mỗi thành viên trong doanh nghiệp đảm nhiệm nhiều vai trò khác nhau, nơi mà mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động, giữa người lao động khách hàng, và giữa mối quan hệ của người lao động với nhau được biểu hiện rất rõ nét. Về vấn đề nghiên cứu này, để có cái nhìn tổng thể và từ đó đưa ra những biện pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, thì cần phải tiến hành với nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các địa phương trong cả nước. Nhưng do sự hạn chế về nhiều mặt, người nghiên cứu chỉ chọn nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Kiên Giang, một địa phương có tiềm lực kinh tế khá mạnh ở đồng bằng sông Cửu Long, với những thuận lợi về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên, tuy nhiên trong cơ cấu doanh nghiệp thì các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm tỷ trọng lớn, với đặc điểm chung là tiềm lực về vốn, khoa học kỹ thuật, nhân lực còn hạn chế và cách quản lý và điều hành theo mô hình gia đình còn nhiều tồn tại trong việc hoạch định chiến lược phát triển lâu dài. Từ thực tế đó, yêu cầu nghiên cứu nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp, để từ đó đề ra những biện pháp cụ thể nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, là cơ sở để các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở đây có thể tận dụng tốt mọi nguồn lực sẵn có, đặc biệt là nguồn lực về con người, vươn lên phát triển tương xứng với tiềm năng kinh tế của địa phương là rất cần thiết. Ngoài ra, yêu cầu về việc xây dựng cơ sở lý luận trong vấn đề nhận thức của NLĐ về VHDN để phục vụ cho công tác nghiên cứu cũng chưa thấy được đề cập đến. Xuất phát từ thực tiễn trên. Người nghiên cứu quyết định chọn đề tài “Nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp”. 4 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu đề tài này nhằm tìm hiểu thực trạng nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp. Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của người lao động ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ về văn hóa doanh nghiệp 3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp. 3.2. Khách thể nghiên cứu Người lao động ở 6 doanh nghiệp (có qui mô vừa và nhỏ) tại Kiên Giang. 4. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 4.1. Giới hạn nghiên cứu Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu nhận thức của người lao động: - Ở 4 doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang với những đặc điểm sau: Đây là những doanh nghiệp có số lượng lao động không vượt quá 70 người Quản lý theo mô hình gia đình Kinh doanh chủ yếu ở lĩnh vực thương mại và dịch vụ 4.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ tập trung vào người lao động tại 6 doanh nghiệp trên. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu những vấn đề lí luận liên quan đến đề tài như: nhận thức, các mức độ của nhận thức, tâm lí người lao động, vai trò, các đặc trưng của doanh nghiệp vừa và nhỏ, văn hóa doanh nghiệp. - Khảo sát thực trạng nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp. - Đề ra các giải pháp nâng cao nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp 6. Giả thuyết nghiên cứu Người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ có nhận thức về văn hóa doanh nghiệp ở mức trung bình. Nhận thức không đồng đều trên các mặt của văn 5 hóa doanh nghiệp. Có sự khác biệt trong nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của người lao động theo phương diện: bộ phận công tác, thời gian làm việc. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp luận Quan điểm lịch sử Quan điểm hệ thống cấu trúc Quan điểm hoạt động - nhận thức Phương pháp nghiên cứu cụ thể 7.2.Phương pháp nghiên cứu cụ thể 7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận Tham khảo, thu thập tư liệu, phân tích và tổng hợp các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài để xây dựng hệ thống cơ sở lí luận cho đề tài. 7.2.2.Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi Đây là phương pháp chủ yếu được sử dụng nhằm tìm hiểu thực trạng nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp. 7.2.3. Phương pháp phỏng vấn Người nghiên cứu tiến hành phỏng vấn tìm hiểu nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của người lao động làm việc tại các vị trí khác nhau. 7.2.4.Phương pháp toán thống kê Mục đích: Nhằm thống kê các số liệu thu được đối với vấn đề nghiên cứu. Người nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS for Windows phiên bản 16.0 để nhập và xử lý thống kê, từ đó làm cơ sờ để bình luận, phân tích các số liệu thu được từ bảng hỏi. Thông qua chương trình SPSS, người nghiên cứu tiến hành: Lập bảng tần số mẫu nghiên cứu, tần số các lựa chọn. Kiểm nghiệm sự khác biệt bằng các thuật toán ANOVA và Chi bình phương. 6 Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬNVỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Ngoài nước Mặc dù ở các nước Phương Tây, chủ nghĩa tư bản phát triển từ rất lâu, nhưng trong một thời gian dài, mục tiêu tối đa của các doanh nghiệp là lợi nhuận tối đa. Trong thời gian này, các doanh nghiệp tư bản chủ yếu tập trung bóc lột tối đa sức lao động của người lao động dẫn đến xu hướng chủ yếu là phi văn hóa, vô văn hóa trong cách hoạt động của doanh nghiệp [25, tr.13]. Cùng với sự phát triển của văn hóa nhân