Luật Lao Động Bài tập lớn học kì Đề số 18

Mục lục trang Đề bài 2 Bài làm 4 I.Lý thuyết 4 1. Khái niệm 4 2. Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải. 4 3. Phân tích thủ tục áp dụng kỉ luật sa thải. 7 II. Giải quyết tình huống. 9 a, Tranh chấp lao động đã phát sinh. 9 b, Về những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra. 10 c, Về việc đình công của tập thể NLĐ. 13 d, Phương án giải quyết vụ việc. 14 Danh mục tài liệu tham khảo 17 Bài tập số 18: 1. Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật này? 2. TT là doanh nghiệp tư nhân của ông N chuyên sản xuất mặt hàng mây, tre đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động. Năm 2007, do ký được nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn nên công nhân luôc có việc làm và thu nhập ổn định. Ngày 05/12/2007, khi được thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 là 300.000 đồng/người, tập thể lao động đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, vì họ cho rằng số tiền thưởng đố là quá thấp so với doanh thu của công ty. Nhưng giám đốc doanh nghiệp TT không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc 3 trong số 5 người trong ban đại diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra những bất ổn cho doanh nghiệp. Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh yêu cầu giải quyết. Nhưng Hội đồng trọng tài lao động không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cũng cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền. Chủ nhật ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và ghi biên bản số lượng lao động biểu quyết tán thành đình công. Sau đó, ban đại diện chính thức tổ chức đình công. Một số người quá khích đã đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm. Có khoảng 50 người mặc dù không đồng ý mức tăng tiền tết nhưng không tham gia đình công. Yêu cầu: a/ Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh? b/ Những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không? Tại sao? c/ Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý do nào? d/ Hãy giải quyết vụ việc trên? Bài làm 1.Lý thuyết. Tạo điều kiện thuận lợi để bảo vệ lợi ích cũng như quyền lợi của người NLĐ và NSDLĐ, pháp luật hiện hành đưa thêm một hình thưc kỉ luật là “sa thải”. Hình thức kỉ luật sa thải này được pháp luật quy định cụ thể, hợp lý để tránh bị lợi dụng, coi đó là một thuận lợi để các bên chủ thể lợi dụng, tuy nhiên vấn đề này cũng chưa được hoàn thiện, chính vì vậy chúng ta đi sâu vào phân tích hình thức kỷ luật sa thải này. 1. Khái niệm. Sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được quy định trong nội quy của đơn vị. 2. Phân tích các trường hợp áp dụng ình thức kỉ luật sa thải. Khoản 1 điều 85 quy định: “ 1. Hình thức sử lí kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm; Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.” Phân tích từng khoản một trong điều luật này: Điểm a khoản 1 điều 85 BLLĐ. Theo đó nếu người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc khi người lao động có “hành vi khác” nhưng phải gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp thì NSDLĐ mới có quyền sa thải NLĐ. Như vậy, NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật gây thiệt hại về tài sản và lợi ích của doanh nghiệp nhưng không đến mức nghiêm trọng thì sẽ không bị sa thải, nếu NSDLĐ vẫn sa thải NLĐ thì việc sa thải đó là trái pháp luật tuy nhiên không phải trộm cắp hay gây thiệt hại nào NSDLĐ cũng được quyền sa thải NLĐ bởi nếu hành vi đó không tác động đến công ty như ăn cắp của người khác, gây cháy nhà người khác thì NSDLĐ không được lấy lí do này để sa thải NLĐ. Tại thông tư 19/2003/TT/LĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định 41/CP ngày 06/07/1996 về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi bổ sung bằng nghị định 33/CP ngày 02/04/2003 của Chính phủ đã quy định: “để xử lí kỉ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 điều 85 BLLĐ thì NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quyết định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh…để sa thải NLĐ”. Mức độ vi phạm sẽ không được áp dụng với NLĐ làm việc trong doanh nghiệp mà không có quy định về hai vấn đề trên. NSDLĐ có thể sa thải NLĐ khi NLĐ vi phạm. Song trên thực tế thì việc xác định hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh là rất khó. NSDLĐ muốn sa thải NLĐ theo căn cứ trên thì phải có những bằng chứng cụ thể để chứng minh, không thể kết luận vô căn cứ. Theo khoản 2 điều 1 nghị định 33/NĐ/CP: người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh, kết luận và kết luận của cơ quan có thẩm quyền sẽ là căn cứ để NSDLĐ sa thải NLĐ. Ngoài ra nhiều doanh nghiệp cũng quy định rằng việc tố cáo sai sự thật cũng là hình thức để sa thải, điều này được quy định trong nội quy vì họ cho rằng, như thế cũng là gây thiệt hại về mặt lợi ích mà cụ thể là cái nhìn của các doanh nghiệp khác, là danh dự, tự tôn của một doanh nghiệp. Điều này cũng là một bất trong quy định này. Điểm b khoản 1 điều 85 BLLĐ. Việc xác định “tái phạm” là như thế nào được quy định tại điều 9 Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 “là trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước đó phạm”. Phạm “cùng lỗi trước đó” được hiểu là mức độ lỗi và hành vi vi phạm giống với hành vi đã bị kỉ luật. Tuy nhiên việc áp dụng quy định này vào thực tế có rất nhiều điểm không hợp lí. Ví dụ như lỗi của NLĐ trước khi thực hiện hành vi vi phạm, có thể là lỗi vô ý rồi đến lỗi cố vậy hỏi đây có gọi là tái phạm không và NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ không?Ngoài ra ta thấy một điều bất ổn xảy ra đó là, nếu NLĐ thực hiện một hành vi xét về mức độ và tính chất nguy hiểm hơn thì liệu có coi là tái phạm không? Còn với hình thức kỉ luật cách chức thì pháp luật không quy định về thời hạn chấp hành kỉ luật nhưng vấn đề nói tới là NLĐ bị cách chức làm sao có thể tái phạm bởi thường những người bị cách chức thì vi phạm mà họ gây ra là những vi phạm liên quan tới chức vụ của mình vậy căn cứ như nào để xác định tái phạm và khoảng thời gian quy định cách chức để NLĐ tái phạm là bao lâu? Như vậy thì NLĐ sẽ phải chịu hình phạt kỉ luật này mãi, điều này cần phải được BLLĐ mới bổ sung thêm. Điểm c khoản 1 điều 85 BLLĐ. Theo như quy định này nếu NLĐ nghỉ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc nghỉ dưới 20 ngày cộng dồn trong một năm thì sẽ bị sa thải. Tuy nhiên không phải cứ nghỉ việc trong vòng năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong một năm là sẽ bị sa thải bởi đó là trường hợp nghỉ không có lí do chính đáng. Để hiều thế nào là lý do chính đáng cần quan tâm tới Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH, đó là các trường hợp được coi là chính đáng bao gồm: -Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của UBND xã, phường , thị trấn nơi xảy ra; -Do bản thân ốm, có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị; -Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm đau bao gồm: bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ hoặc chồng, vợ hoặc chồng; con -Các trường hợp khác do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động . Việc quy định này cũng tạo điều kiện để NLĐ có thể yên tâm về việc làm và NSDLĐ thuận lợi trong công tác quản lý NLĐ. Ngoài ra tùy điều kiện các vùng, đặc điểm các ngành, … mà các doanh nghiệp có thể nêu thêm các lý do có thể coi là chính đáng trong nội quy . b. Phân tích thủ tục áp dụng kỉ luật sa thải. Thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật lao động là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lí kỉ luật lao động sa thải, NSDLĐ phải tuân theo. Sa thải cũng là một biện pháp nằm trong xử lí kỉ luật lao động nên thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật sa thải cũng tương tự thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật lao động. 1, Tiến hành phiên họp kỉ luật. Thành phần phiên họp bao gồm: NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền là người chủ trì phiên họp. Đương sự bắt buộc phải có mặt; nếu đương sự có lí do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn( trừ trường hợp đang thi hành án tù giam); còn nếu đương sự cố tình trốn tránh mà NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lí kỉ luật sa thải. Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp. Ngoài các thành phần trên, trong phiên họp kỉ luật sa thải phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn lâm thời, những người liên quan đến vụ việc như : người làm chứng, người giám định… để đảm bảo tính quyền lợi, tránh sự áp đặt của NSDLĐ cho NLĐ. Sau khi có đủ các thành phần, NSDLĐ tiến hành phiên họp. Trong phiên họp NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng( nếu có ), chứng minh được hành vi vi phạm kỉ luật của người lao động và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỉ luật sa thải quy định trong nội quy của đơn vị; pháp luật quy định việc này để đảm bảo tính chân thật cũng như bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ. Đương sự có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, hoặc người khác bào chữa cho mình. Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải được ghi thành biên bản với những nội dung theo quy định của pháp luật để thuận tiện cho công tác quản lý của nhà nước. 2, Quyết định kỉ luật. Sau khi tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật sa thải, người có thẩm quyền xử lí ra quyết định bằng văn bản. NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với sở lao động thương binh xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định sa thải và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Quyết định kỉ luật sa thải phải được gửi cho đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ sở hặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, NSDLĐ còn phải gửi quyết định cho sở lao động - thương binh và xã hội kèm theo biên bản xử lí kỉ luật. Quyết định kỉ luật sa thải phải đầy đủ các nội dung pháp luật quy định và đó là cơ sở để pháp luật biết được những sai phạm cũng như những nghĩa vụ phải thưc hiện, đăc biệt đối với những trường hợp đương sự vắng mặt trong phiên họp kỉ luật. Đồng thời đây cũng là căn cứ để NSDLĐ chi trả những quyền lợi nếu đương sự bị sa thải vì tự ý nghỉ việc không có lí do chính đáng. Tóm lại, khi tiến hành xử lí kỉ luật sa thải, NSDLĐ phải tuân theo trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình tự thủ tục đó thì việc xử lí kỉ luật sa thải sẽ bị coi là trái pháp luật. 2. Giải quyết tình huống. a, Tranh chấp lao động đã phát sinh. Khái niệm “tranh chấp lao động” là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.(điều 157 BLLĐ) Trong tình huống này, ta xác định tranh chấp lao động phát sinh là tranh chấp giữa “tập thể NLĐ” với và “doanh nghiệp TT” bởi nó phù hợp với các đặc điểm định dạng của một tranh chấp lao động: -thứ nhất đây là xung đột giữa các chủ thể trong doanh nghiệp TT mà cụ thể là “tập thể NLĐ” và “doanh nghiệp”. -xung đột này xảy ra trong quá trình lao động ở doanh nghiệp TT. -xung đột này gắn với lợi ích mà tập thể NLĐ muốn có từ việc lao động cho doanh nghiệp. -bên tập thể NLĐ đưa ra cách giải quyết của mình đó là mong muốn tăng mức thưởng tết cho toàn bộ tập thể NLĐ. b, Về những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra. Muốn xác định những lý lẽ mà Hội đồng trọng tài đưa ra đúng hay không, ta cần tìm hiểu xem các tranh chấp lao động ở trên, thuộc tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể, tranh chấp lao động tập thể về quyền hay tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tranh chấp giữa “tập thể NLĐ” với “doanh nghiệp TT” được xác định là tranh chấp lao động tập thể mà cụ thể hơn là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích vì thỏa mãn các dấu hiệu: -tuy chỉ có 5 người đứng ra đưa đơn nhưng xét về bản chất thì 5 người này lại đại diện cho cả một tập thể (số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh chấp này là tập thể với khoảng 250 người lao động làm cho doanh nghiệp tư nhân TT chuyên sản xuất mặt hàng mây, tre đan xuất khẩu). Tuy nhiên, nếu xét về phương diện số lượng chưa đủ để xác định loại tranh chấp, vì thế nên cần xét thêm về phương diện thứ hai. -Mục đích của những người tham gia tranh chấp lao động này hướng tới đó là đòi tăng mức tiền thưởng tết, có thể thấy mục đích ở đây là hướng về tập thể chứ không riêng gì bất cứ cá nhân nào bởi việc tăng tiền thưởng tết này điểm ngắm của nó là nếu được chấp thuận thì sẽ mang lại lợi ích cho toàn tập thể người lao động, còn nếu không thì ngược lại. Bộ luật lao động điều 157 định nghĩa 2 khái niệm : “2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. 3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Qua đó ta thấy tranh chấp về tăng tiền thưởng tết trong tình huống này thuộc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Chính vì vậy thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích được quy định tại điều 169 BLLĐ: Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: 1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; 2. Hội đồng trọng tài lao động. Và quy trình giải quyết tranh chấp lao động tại điều 170 BLLĐ: 1. Việc lựa chọn Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập thể lao động và người sử dụng lao động quyết định. Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 165a của Bộ luật này. Trường hợp hoà giải không thành thì trong biên bản phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể. 2. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Vì sau khi hòa giải tại cơ sở không thành nên ban đại diện của tập thể người lao động ở doanh nghiệp TT đã gửi đơn lên hội đồng trọng tài lao động là đúng theo quy trình. Tuy nhiên việc không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở phán quyết đúng sai đồng thời cho rằng tranh chấp lao động xảy ra giữa 3 NLĐ bị đuổi việc với doanh nghiệp là tranh chấp cá nhân và không thuộc thẩm quyền của tòa là không hợp lý bởi thẩm quyền của hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh là giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích, không thể đưa ra phán xét mơ hồ mà không điều tra cụ thể đồng thời phải thụ lý hồ sơ và phải dựa vào hồ sơ để tìm hiểu, tuy không có quyền phán quyết nhưng Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh phải có nhiệm vụ đưa ra phương án hòa giải đề hai bên xem xét. Ngoài ra, vụ việc sa thải 3 trong 5 người thuộc ban đại diện chỉ là một hệ quả kéo theo từ tranh chấp lao đông trên. Tòa án phải đưa ra phương hướng giải quyết để doanh nghiệp không những nhận lại NLĐ mà phải bồi thường cho NLĐ. c, Về việc đình công của tập thể NLĐ. “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.” (điều 172 BLLĐ) Cuộc đình công của tập thể NLĐ là không hợp pháp, bởi: 1. Hội đồng trọng tài chưa giải quyết nhưng đại diện tập thể NLĐ đã tự lấy ý kiến của tập thể mà tổ chức đình công. 2. Điều 172a quy định về chủ thể lãnh đạo của cuộc đình công đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành Công đoàn cơ sở: “việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương”. Tuy nhiên ở đây ban đại diện chỉ do tập thể lao động cử ra mà không thông báo cho Công đoàn cấp trên theo đúng quy định. 3. Vi phạm về thủ tục chuẩn bị đình công + thứ nhất, việc ban đại diện lại triệu tập người lao động và ghi biên bản số lượng lao động biểu quyết tán thành đình công là sai bởi phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động để xác định số người tán thành đình công bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký (khoản 2 điều 174a BLLĐ). Đồng thời đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và phải lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 125 người trong tổng số người lao động đối với doanh nghiệp (doanh nghiệp có 250 người nên chỉ cần lấy ý kiến của trên 50% theo khoản 1 điều 174b). + thứ hai: tối thiểu là 5 ngày trước khi đình công, đại diện tập thể người lao động phải trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho NSDLĐ và gửi bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh và liên đoàn lao động cấp tỉnh (khoản 4 điều 174b). Chính điều này dẫn tới việc giám đốc doanh nghiệp TT không nhận được bản yêu cầu để có phương hướng giải quyết. 4. Vi phạm các hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công tại điều 174đ BLLĐ đó là “dùng bạo lực; làm tổn hại đến máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp” mà cụ thể ở đây là hành vi đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm của một số người quá khích. d, Phương án giải quyết vụ việc. Hướng giải quyết có thể đưa ra là: - thứ nhất khi tòa án xác định cuộc đình công là bất hợp pháp thì NLĐ phải trở lại làm việc, đồng thời những thiệt hại gây ra từ cuộc đình công sẽ được những người đình công bồi thường thiệt hại theo quy định tại Nghị định 11/2008/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 30/01/2008 quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động, về phía NSDL thì phải có trách nhiệm nhận lại 3 NLĐ và bồi thường thiệt hại cho họ. - thứ hai, sau khi trở lại làm việc, tập thể NLĐ có thể tổ chức đình công lại theo đúng quy định pháp luật bao gồm : hòa giải ở cơ sở, nếu không hòa giải được thì gửi lên hội đồng trọng tài và hội đồng trọng tài phải nhận hồ sơ và đưa ra ý kiến của mình, nếu các bên tiếp tục không thỏa thuận được thì tập thể NLĐ có thể chuẩn bị để bắt đầu đình công theo pháp luật. Tuy nhiên, theo cá nhân tôi thì hướng giải quyết đình công này xảy ra sẽ đem lại bất lợi về mặt kinh tế không chỉ cho NLĐ mà còn cho cả NSDLĐ ch