Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút - Duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại đài truyền hình TP Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ----
 --- ĐINH THU GIANG MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT- DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HOÀ CHÍ MINH - NAÊM 2009 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ----
 --- ĐINH THU GIANG MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT- DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ THỊ KIỀU AN TP. HOÀ CHÍ MINH - NAÊM 2009 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ nhân viên Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh. Xin trân trọng cảm ơn TS. TẠ THỊ KIỀU AN người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ về mọi mặt, và đã động viên tôi thực hiện hoàn thành Luận văn thạc sĩ kinh tế này. Xin trân trọng cám ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận văn đã có những đóng góp về những thiếu sót của Luận văn , giúp Luận văn ngày càng hoàn thiện. Xin trân trọng cảm ơn Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi, và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập ở bậc Cao học và thực hiện Luận văn thạc sĩ. Xin trân trọng cảm ơn các Thầy Cô trường Đại học Kinh tế TPHCM, các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tôi trong việc cung cấp các tài liệu, số liệu phục vụ cho quá trình thực hiện Luận văn này. Xin trân trọng! LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Tạ Thị Kiều An. Cá số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Đinh Thu Giang MỤC LỤC MỞ ĐẦU ...............................................................................................1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. .............. 3 1.1 Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực........................................................................... 3 1.1.1 Khái niệm.............................................................................................................. 3 1.1.2 Nội dung, chức năng của quản trị nguồn nhân lực.................................................. 4 1.2 Hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực................................................ 5 1.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực. ........................................................................ 5 1.2.2 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực.......................................................................... 8 1.2.3 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực. .................................................................. 22 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC THU HÚT ................................ 24 DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH TPHCM .................................................................................................................. 24 2.1 Giới thiệu sơ lược về Đài Truyền hình TPHCM ......................................................... 24 2.1.1 Đôi nét về Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh: ......................................... 24 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động hiện nay của Đài......................................................................................................................... 24 2.2 Tình hình hoạt động của Đài truyền hình TPHCM...................................................... 28 2.2.1 Công tác tuyên truyền.......................................................................................... 28 2.2.2 Các chương trình giải trí của Đài. ........................................................................ 30 2.2.3 Công tác kỹ thuật................................................................................................. 31 2.2.4 Về công tác xã hội. .............................................................................................. 33 2.2.5 Quản lý nguồn nhân lực....................................................................................... 34 2.2.6 Công tác Tài chính............................................................................................... 35 2.3 Thực trạng công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Đài. ................. 36 2.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực.......................................................................... 36 2.3.2 Công tác duy trì nguồn nhân lực .......................................................................... 38 2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Đài .............................................. 48 2.3.4 Những thành tựu và tồn tại trong công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình thành phố HCM....................................................................... 49 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT ................. 51 DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI............................. 51 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển............................................................................. 51 3.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Đài. ........................................................ 51 3.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực. ........................................................................ 53 3.2 Các giải pháp hoàn thiện. ........................................................................................... 54 3.3 Một số kiến nghị ........................................................................................................ 64 3.3.1 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước ......................................................................... 64 3.3.2 Kiến nghị với Thành phố ..................................................................................... 64 KẾT LUẬN............................................................................................................. 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 66 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CB CNV : Cán bộ công nhân viên. HĐND : Hội đồng nhân dân. HTV : Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh. HTVC : Trung tâm truyền hình Cáp Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh. TFS : Hãng phim truyền hình thành phố Hồ Chí Minh. TP HCM : Thành phố Hồ Chí Minh. VN : Việt Nam. XHCN : Xã hội chủ nghĩa. 1 MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh là một cơ quan tuyên truyền của Đảng bộ, chính quyền, tiếng nói của nhân dân Thành phố, có chức năng: Thông tin tuyên truyền, giáo dục, nâng cao dân trí và phục vụ nhu cầu giải trí cho nhân dân theo đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Do Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh là một đơn vị dịch vụ, sản phẩm của Đài sản xuất ra là sản phẩm về tinh thần nên yếu tố con người được đặc biệt coi trọng. Nhận thức được điều đó trong những năm qua Đài truyền hình TPHCM có nhiều quan tâm, đầu tư vào con người thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ…đặc biệt là trong những vấn đề về đào tạo đãi ngộ qua lương, thưởng. Tuy nhiên, qua thực tiễn công tác tại Đài tác giả có nhận thấy còn tồn tại khá nhiều những vấn đề trong khâu tuyển dụng, đánh giá và phát triển nhân viên. Chính vì lý do đó mà tác giả chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh” . 2 Mục tiêu của đề tài. - Đánh giá được thực trạng về công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TPHCM. - Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh. 3 Đối tượng và phạm vi của đề tài - Đối tượng nghiên cứu là các chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TP.HCM. - Đối tượng khảo sát là các cán bộ công nhân viên người lao động tại Đài truyền hình TPHCM. - Phạm vi của đề tài: Đề tài nghiên cứu những công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TP.HCM từ đó đề ra những giải pháp nhằm tăng cường việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Đài. 4 Phương pháp thực hiện đề tài. - Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực từ đó tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu liên quan tới đề tài. 2 - Thực hiện điều tra phỏng vấn nhằm khảo sát mức độ hài lòng của CB-CNV, người lao động với chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TPHCM, gồm 2 bước:
Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp định tính để hoàn thiện bảng câu hỏi.
Nghiên cứu chính thức: sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát mức độ hài lòng về chính sách duy trì nguồn nhân lực từ đó thống kê, phân tích mức độ hài lòng của CBCNV người lao động đối với chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TP HCM. 5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn - Kết quả nghiên cứu cho các nhà quản lý biết được thực trạng của công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Đài từ đó bổ sung thêm chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài. - Về mặt thực tế đây là đề tài đầu tiên thực hiện nghiên cứu về chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TPHCM. KẾT CẤU LUẬN VĂN CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC THU HÚT, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH TPHCM CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. 3 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1 Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1 Khái niệm. Trong một doanh nghiệp thì các nhiều nguồn lực và một trong số đó là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Các nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động vào mội trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn quản trị các nguồn lực khác. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh. Kết quả là họ không có khả năng ra quyết định, không có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. Việt Nam cũng không nằm trong ngoại lệ và trong một nền kinh tế chuyển đổi nơi mà trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà 4 nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên[1]. 1.1.2 Nội dung, chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Hầu hết các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công… Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng cơ bản: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức 5 năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1.2 Hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực. Các kỹ năng quan trọng như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ rất cần thiết trong quá trình thu hút nguồn nhân lực nhằm giúp cho tổ chức tuyển đúng người, đúng việc. * Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài., trung hạn), xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. - Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. * Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Mỗi một doanh nghiệp thì có trình tự phân tích công việc khác nhau. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm có 6 bước: 6 Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ ( nếu có). Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các đặc điềm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản sau: - Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Khi nhìn vào bảng mô tả công việc thì người ta sẽ giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc. - Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: Phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc Quá trình tuyển dụng thường được tiến hành qua 10 bước: 7 Hình 1: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp [1] Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. Trong bước này cần thiết phải chuẩn bị làm các công việc như: Thành lập Hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng; Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn. 8 Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Trong thông báo tuyển dụng nhân viên thì cần ghi rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản. Các tổ chức, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: Quảng cáo trên báo, đài, tivi; Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp. Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ. Tất cả các hồ sơ đều ghi vào trong sổ có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Việc nghiên cứu hồ sơ có thể