Thực trạng về động lực nhân viên và cơ chế tạo động lực tại Tập đoàn vận tải Phượng Hoàng

Mở Đầu …………..**@**………….. Nguồn nhõn lực là một phần của tổ chức, là yếu tố quyết định đến sự sống cũn của tổ chức nhưng nếu nhõn lực gặp rắc rối thỡ nú sẽ trở thành chướng ngại trờn đường phỏt triển của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thỏc triệt để hiệu quả nguồn lực con người thỡ ở đú hoạt động đạt hiệu quả cao. Để làm được điều đú, người quản lý phải biết khai thỏc nhu cầu, sở thớch, ham mờ, lũng nhiệt tỡnh... của nhõn viờn để tạo nờn một động lực lớn trong lao động. Sự thất vọng và chỏn nản trong cụng việc nhõn viờn sinh ra là do họ cảm thấy khụng cú bất cứ ai trong cỏc nhà quản lý doanh nghiệp đó và đang lắng nghe những mối quan tõm, khỳc mắc, đề xuất và phàn nàn của họ. Họ cảm thấy rằng mỡnh đang đõm đầu vào những vị trớ mà khụng cú triển vọng thăng tiến nào cả. Họ khụng được động viờn, khớch lệ để thực hiện những dự ỏn mới hay những trỏch nhiệm mới trong cụng ty. Họ chỉ toàn nhận được những ý kiến phản hồi tiờu cực. Họ đang làm việc khụng cú mục đớch. “Tạo động lực cho lao động” lỳc nào cũng được đặt lờn hàng đầu, khi nhà quản trị muốn đứng vững trong doanh nghiệp. Qua những số liệu được cung cấp từ cụng ty xe bus Phượng Hoàng tụi đó nghiờn cứu và phõn tớch đề tài với những nội dung chớnh sau: Chương I: Cơ sở lý luận về việc tạo động lực và cơ chế tạo động lực. Chương II: Thực trạng về động lực nhõn viờn và cơ chế tạo động lực tại Tập đoàn vận tải phượng hoàng. Chương III: Một số giải phỏp, kiến nghị nhằm hoàn thiện cụng tỏc tạo động lực tại tập đoàn vận tải Phượng Hoàng. CHƯƠNG I: CƠ SỞ Lí LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CƠ CHẾ TẠO ĐỘNG LỰC. I. KHÁI NIỆM, VAI TRề CỦA VIỆC TẠO NGUỒN LỰC CHO NHÂN VIấN TRONG DOANH NGHIỆP. 1. Cỏc khỏi niệm. 1.1 Nhu cầu. Nhu cầu cú thể được hiểu là trạng thỏi tõm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn về một cỏi gỡ đú. Nhu cầu chưa được thoả món tạo ra một tõm lý căng thẳng khiến con người phải tỡm cỏch để đạt được mục tiờu. Nhu cầu của người lao động rất phong phỳ và đa dạng và được chia thành 2 loại chớnh: Nhu cầu vật chất: là nhu cầu đầu tiờn, đảm bảo cho con người tồn tại, lao động và tạo ra của cải vật chất như: Ăn, uống, ngủ, đi lại… Nhu cầu tinh thần: là điều kiện để con người tồn tại và phỏt triển về mặt trớ lực nhằm tạo ra trạng thỏi tõm lý thoải mỏi trong quỏ trỡnh lao động như: nhu cầu được yờu, được tụn trọng, được khảng định bản thõn… 1.2 Động cơ. Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tõm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được cỏc mục tiờu của tổ chức và nú phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả món được cỏc nhu cầu cỏ nhõn. Động cơ chi phối thỳc đẩy cỏc cỏ nhõn suy nghĩ và hành động. Động cơ sẽ thay đổi khi nhu cầu thay đổi cho nờn những người khỏc nhau thỡ cú những động cơ khỏc nhau. 1.3. Động lực-motivation. Động lực là sự khao khỏt và tự nguyện của con người để nõng cao mọi nỗ lực của mỡnh nhằm đạt được mục tiờu hay kết quả cụ thể nào đú. Động lực xuất phỏt từ bản thõn của mỗi con người. Cú nhiều yếu tố khỏc nhau tỏc động đến động lực: (1) Yếu tố thuộc về bản thõn con người (yếu tố bờn trong) thỳc đẩy con người làm việc: lợi ớch, mục tiờu cỏ nhõn, khả năng, kinh nghiệm. (2) Mụi trường làm việc: Văn hoỏ, chớnh sỏch của cụng ty. (3) Bản chất cụng việc: Tớnh ổn định, nhiệm vụ, trỏch nhiệm, sự phức tạp cũng như tớnh lý thỳ của cụng việc. Như vậy, động cơ và động lực khụng khỏc nhau? Cõu trả lời là “cú khỏc”. Động cơ là tớnh “hợp lý do” để cỏ nhõn tham gia vào quỏ trỡnh lao động, cũn động lực là “mức độ hưng phấn” của cỏ nhõn khi tham gia làm việc. Vậy, làm thế nào để con người “làm việc hết mỡnh” cho tổ chức? 1.4.Tạo động lực. Tạo động lực làm việc được hiểu là việc dẫn dắt nhõn viờn đạt được những mục tiờu đó đề ra với nỗ lực lớn nhất. Vớ dụ: Thưởng, tăng lương, luõn chuyển cụng tỏc, đưa ra mục tiờu nhất định… 2. Vai trũ của việc tạo động lực. Vai trũ của hoạt động tạo động lực được xột trờn cả 3 khớa cạnh: người lao động, nghiệp, và cả xó hội đều vụ cựng quan trọng. (1) Người lao động: Động lực sẽ tạo cho người lao động những hành vi tớch cực trong việc hoàn thiện mỡnh: Cải thiện điều kiện sống; Cảm giỏc thoải mỏi về tinh thõn; Cú cơ hội thuận lợi tham gia cỏc hoạt động xó hội. (2) Doanh nghiệp: Với xu hướng phẳng ngày càng lan rộng, doanh nghiệp ngày càng tiếp xỳc nhiều hơn với cỏc nguồn lực bờn ngoài. Do đú, quan tõm tới thỏi độ làm việc của nhõn viờn là rất quan trọng. Nguồn nhõn lực khụng phải là vụ giỏ, sử dụng hiệu quả lao động là cỏch tốt nhất để giảm chi phớ lao động; nõng cao năng suất; phỏt triển cơ sở vật chất; cơ sở kỹ thuật. Từ đú, doanh nghiệp cú thể giảm gớa thành sản phẩm thỳc đẩy cạnh tranh với cỏc sản phẩm cựng loại trờn thị trường. Bờn cạnh đú cụng tỏc tạo động lực cũn nhằm mục đớch thu hỳt và gắn bú người lao động với doanh nghiệp; khụng người lao động trong doanh nghiệp mà cả những người ngoài doanh nghiệp. (3) Mặt xó hội: Năng suất lao động tăng sẽ thỳc đẩy tăng trưởng kinh tế; tạo cụng ăn việc làm; phỏt triển cỏc ngành dịch vụ giải trớ... Đồng thời con người yờu thớch lao động thể hiện một xó hội văn minh và phỏt triển. II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIấN. 1. Mụi trường bờn ngoài. 1.1 Do tớnh chất của cụng việc. Tớnh hấp dẫn của cụng việc tạo nờn sự thoả mói, cuốn hỳt đối với người lao động và nú sẽ được thể hiện ở thỏi độ của người đú trong quỏ trỡnh làm việc. Nú bao gồm cỏc yếu tố như: (1) Tớnh ổn định và mức độ tự chủ của cụng việc: Nếu cụng việc cú tớnh ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tỏc động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yờn tõm cụng tỏc và sẽ phỏt huy hết khả năng làm việc của mỡnh. (2) Mức độ khỏc nhau về nhiệm vụ, trỏch nhiệm: Mỗi cụng việc khỏc nhau sẽ yờu cầu về ý thức trỏch nhiệm, nhiệm vụ khỏc nhau như: trỏch nhiệm về tiền, tài sản, trỏch nhiệm về người lao động do mỡnh quản lý... (3) Sự phức tạp của cụng việc: sự căng thẳng trong cụng việc, sự hao phớ về sức lao động cũng như hao phớ về thể lực và trớ lực của người lao động mà cụng việc đú đũi hỏi họ phải cú một cố gắng trong quỏ trỡnh thực hiện cụng việc. Điều đú ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tõm lý con người. (4) Sự hấp dẫn và thớch thỳ: Cụng việc trong một lĩnh vực hoàn toàn mới, lĩnh vực nhiều thử thỏch, lĩnh vực tạo nhiều cơ hội đi xa… sẽ mang lại lý thỳ cho người lao động. Tiềm năng phỏt triển trong tương lai cũng thu hỳt lao động tham gia trong lĩnh vực đú. 1.2 Khả năng thăng tiến. Thăng tiến là quỏ trỡnh một người lao động được chuyển lờn một vị trớ cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kốm với việc lợi ớch vật chất của người lao động sẽ được tăng lờn đồng thời cỏi tụi của họ cũng được thăng hoa tạo cơ hội cho sự phỏt triển cỏ nhõn, tăng địa vị, uy tớn cũng như quyền lực của người lao động. Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động. 1.3 Mụi trường làm việc: luụn được người lao động tỡm hiểu trước tiờn khi tham gia phỏng vấn. Vỡ yếu tố này liờn quan trực tiếp đến sự thuận tiện của nhõn viờn- nhõn tố giỳp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ. Mụi trường trong doanh nghiệp khụng đơn thuần là mối quan hệ giữa cỏc đồng nghiệp, điều kiện vật chất, kỹ thuật mà nú cũn cú cả văn húa của doanh nghiệp. Văn hoỏ doanh nghiệp là sự kết hợp hài hoà giữa phong cỏch của ụng chủ (người lónh đạo) và cỏc thành viờn trong doanh nghiệp. Nú được bộc lộ trong suốt quỏ trỡnh gắn bú của nhõn viờn với doanh nghiệp. Tớnh xó hội của con người khiến con người mong muốn được làm việc trong một mụi trường tốt. 1.4 Chớnh sỏch quản lý của doanh nghiệp. Cỏc chớnh sỏch về nhõn sự: thuyờn chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... là những biện phỏp mà doanh nghiệp đỏp ứng lại cỏc nhu cầu mục tiờu cỏ nhõn của người lao động. Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả món khi chớnh sỏch đú phự hợp với nhu cầu, lợi ớch của họ. 2. Mụi trường bờn trong (Yếu tố thuộc về cỏ nhõn người lao động). 2.1. Nhu cầu của người lao động. Con người đi làm việc với mục đớch là để thỏa móm nhu cầu. Nú là nhõn tố bờn trong quan trọng nhất thỳc đẩy người lao động và nhờ cú lao động con người mới cú thể hoàn thiện bản thõn. Ngược lại nhu cầu cũng là một trong cỏc yếu tố của sự sự trỡ trệ. Vớ dụ: Một nhõn viờn muốn được giỏm đốc cụng nhận cỏc thành quả bằng cỏch cụng khai trước mọi người hơn là thưởng tiền. Mục đớch khụng đạt được làm anh ta cảm thấy cố gắng cũng chẳng để làm gỡ. 2. Giỏ trị cỏ nhõn. Giỏ trị cỏ nhõn ở đõy cú thể hiểu là trỡnh độ, hỡnh ảnh của người đú trong tổ chức hay xó hội. Tuỳ theo quan điểm giỏ trị khỏc nhau của mỗi cỏ nhõn mà họ sẽ cú những hành vi khỏc nhau. Khi người lao động ở những vị trớ khỏc nhau trong tổ chức thỡ thang bậc giỏ trị cỏ nhõn của họ cũng thay đổi dự nhiều hay ớt. Vớ dụ: Những nhà lónh đạo muốn xõy dựng một hỡnh ảnh đẹp về mỡnh trong mắt cỏc nhõn viờn nờn người đú cần phải cú ý chớ sỏng suốt, trỡnh độ uyờn thõm, tư thế nghiờm trang, thỏi độ õn cần… Nhưng giỏ trị bản thõn lại được xõy dựng trờn cơ sở của: (1) Tớnh cỏch: Tớnh cỏch con người là sự kết hợp cỏc thuộc tớnh tõm lý cơ bản và bền vững của con người. Nú được biểu thị thành thỏi độ, hành vi của con người đối với bản thõn, gia đỡnh, bạn bố, đồng nghiệp và đối với cả xó hội. Như vậy tớnh cỏch phần lớn là kết quả của sự giỏo dục, rốn luyện và mụi trường sống. Tớnh cỏch được biểu hiện qua: đạo đức, ý chớ (2) Kỹ năng, kinh nghiệm và trỡnh độ chuyờn mụn: - Kỹ năng (hay năng khiếu) là khả năng của con người cú thể lĩnh hội một cụng việc, một loại kiến thức nào đú và phỏt huy tối đa khi hoạt động trong lĩnh vực đú. Kỹ năng vừa là yếu tố di chuyền vừa được tớch tụ và nuụi dưỡng rốn luyện. - Kinh nghiệm là khả năng con người vận dụng lý thuyết vào thực tế. Lý thuyết và thực tế luụn là một khoảng cỏch, kinh nghiệm chỉ cú được khi con người làm việc. Người lao động cú kỹ năng và kinh nghiệm sẽ tạo lờn năng lực. Trong một tổ chức, năng lực quan trọng nhất yờu cầu con người là năng lực tổ chức và năng lực chuyờn mụn. Một người cú thể cú kiến thức rất tốt nhưng nếu chỉ được sắp xếp để làm những cụng việc ngang bằng với trỡnh độ hiện cú thỡ năng lực của họ sẽ bị mài mũn chưa núi đến việc khụng phỏt huy được khả năng. Cỏc nhà quản lý phải luụn tạo cơ hội để nhõn viờn được thử thỏch vỡ bản năng của con người là tũ mũ và luụn muốn tỡm hiểu, học hỏi. III. NHỮNG BIỆN PHÁP CHÍNH ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. Nhõn viờn hay núi đỳng hơn là nguồn lực quan trọng của tổ chức cần phải được chăm súc một cỏch cẩn thận. Để họ yờu thớch cụng việc, hăng hỏi lao động, coi cụng ty là “nhà” thỡ cỏc nhà quản lý phải hiểu tõm lý nhõn viờn của mỡnh giống như cha mẹ của họ… qua đú sẽ ỏp dụng cỏc biện phỏp khớch lệ thớch hợp mới tạo ra hiệu quả tối đa. 1. Biện phỏp tài chớnh. Mặc dự tiền khụng phải là mục tiờu cao nhất của lao động nhưng con người sẽ khụng làm việc nếu như khụng được trả cụng. Theo Maslow, Lao động trước tiờn là để đỏp ứng cỏc nhu cầu sinh lý (ăn, uống, ở, mặc, đi lại, được bảo vệ…). Con người khi chưa thỏa món cỏc nhu cầu thấp thỡ khụng thể đỏp ứng được cỏc nhu cầu cao hơn. 1.1 Với lương: Với mục đớch tạo động lực, cỏc nhà quản trị tài chớnh khụng chỉ dừng lại ở việc quản lý tiền lương theo quĩ lương (con số tuyệt đối), mà phải xỏc định một chỉ tiờu tương đối mang tớnh định mức. Chỉ tiờu tương đối này gọi là đơn giỏ tiền lương- căn cứ để hỡnh thành quĩ lương thực hiện của doanh nghiệp và là căn cứ để hạch toỏn tài chớnh cuối năm về tiền lương. Cỏc nhà quản trị phải thường xuyờn đổi mới cụng tỏc quản lý tiền lương, làm sao để tiền lương đỳng với sức lao động, đảm bảo thu nhập chớnh và thường xuyờn của người lao động, trỏnh tỡnh trạng người lao động do mức lương khụng đủ sống phải đi làm thờm ở những nơi khỏc. Đa dạng húa cỏc hỡnh thức trả lương (theo ngày cụng, theo thỏng, theo khoỏn sản phẩm, theo mức độ nặng nhọc của cụng việc, theo trỡnh độ chuyờn mụn, kinh nghiệm, theo trỏch nhiệm…) phự hợp với từng cụng việc sẽ tạo ra hiệu quả tối đa để kiểm soỏt tiền lương cũng như năng xuất làm việc. 1.2 Với thưởng: - Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quỏ cao thỡ sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kớch thớch của tiền lương trong doanh nghiệp. - Số lượng tiền thưởng phải cú ý nghĩa với cuộc sống, tức là nú phải thoả món được một mong muốn nào đú của người lao động, mong muốn càng lớn thỡ tớnh kớch thớch của tiền thưởng sẽ càng mạnh. Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liờn quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện cụng việc của người lao động. 2. Cỏc biện phỏp phi tài chớnh. Tất cả chỳng ta đều cần tiền để lo lắng cho bản thõn và gia đỡnh. Tiền bạc chắc chắn là một động cơ lớn. Nhưng lương, thưởng sẽ khụng thể động viờn tốt tinh thần làm việc của cỏc nhõn viờn; nú thụng thường chỉ khiến cỏc nhõn viờn thực hiện tối thiểu cỏc yờu cầu cần thiết trong bản miờu tả cụng việc của họ. Do đú cỏc chớnh sỏch sau thực sự cần thiết với nhõn viờn và đặc biệt là những nhõn viờn mà tiền khụng phải là mục đớch làm việc. 2.1 Lập kế hoạch: Muốn giải quyết một vấn đề nào đú thỡ điều đầu tiờn, bao giờ cũng là trả lời cõu hỏi vấn đề đú là gỡ. Để giải quyết vấn đề cần tạo một bản kờ khai cụng việc thật chi tiết và chớnh xỏc. Đõy chớnh là thời điểm để bạn thể hiện khả năng lónh đạo của mỡnh. Kế hoạch giỳp bạn bỏm sỏt mục tiờu và khi nào thỡ cần sử dụng cụng cụ nào. 2.2 Tỡm hiểu nhõn viờn: Muốn tạo động lực thỡ nhà quản lý phải hiểu chủ thể tỏc động của mỡnh là ai? Người đú cần gỡ từ mỡnh? - Bạn hóy đề nghị nhõn viờn cựng tham gia vào việc phỏc thảo bản mụ tả cụng việc, nhằm giỳp họ tỡm kiếm cơ hội để cải thiện kĩ năng cũng như kiến thức của chớnh họ. Đồng thời nờu lờn những suy nghĩ, mong muốn của họ về chế độ làm việc của chớnh mỡnh. Làm như vậy là bạn đang tạo điều kiện cho nhõn viờn tham gia nhiều hơn vào cỏc quyết định của cụng ty, giỳp họ nhận thức được vị trớ và vai trũ của mỡnh trong sự phỏt triển chung. - Hóy để họ núi thật, đưa cho họ quyền được bỏc bỏ ý kiến của bạn. Hóy núi chuyện với nhõn viờn như những người bạn, khi cần thiết thỡ nờn làm việc cựng họ. 2.2 Đỏnh giỏ năng lực cỏ nhõn: Đỏnh giỏ đỳng năng lực là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhõn viờn trong doanh nghiệp. Những lời khen ghi nhận những nỗ lực và chứng minh cho sự thành cụng của họ. Hóy khẳng định rừ những cỏ nhõn xuất sắc nhất cụng ty và tỏ rừ sự trõn trọng họ, khụng chỉ bằng tiền thưởng, sự thăng chức mà cả sự tụn trọng trước mọi người. Hóy cho cỏc nhõn viờn thấy bạn nhỡn nhận họ với cỏc giỏ trị và nguyờn tắc cỏ nhõn họ mang tới cụng việc. Chỳng ta cú thể động viờn ở bất cứ đõu, theo nhiều phương cỏch khỏc nhau và khụng quan tõm tới khả năng tài chớnh ra sao. Khi cỏc thành viờn của nhúm làm việc khụng tốt, bạn cần phải cú những ý kiến phản hồi và động viờn, hướng dẫn họ. Trờn thực tế cú rất nhiều giỏm đốc bỏ mặc, hoặc thậm chớ trỳt giận lờn nhõn viờn khi họ cú cỏch làm việc hay hành xử chưa tốt 2.3 Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người. Nhõn viờn nào cũng ước muốn cú những bước tiến trong sự nghiệp. Vỡ vậy, nhà quản lý nờn thiết lập hướng thăng tiến rừ ràng cho tất cả nhõn viờn. Chớnh sỏch về sự thăng tiến cú ý nghĩa trong việc hoàn thiện cỏ nhõn người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nú là cơ sở để giữ gỡn và phỏt huy lao động giỏi và thu hỳt lao động khỏc đến với doanh nghiệp. 2.4 Lấy chớnh cụng việc làm động lực lao động: Nếu nhõn viờn của bạn đang giảm dần hứng thỳ khụng cũn năng nổ, nhiệt tỡnh như trước đõy thỡ đó đến lỳc bạn phải chấn trỉnh lại hoạt động quản lý của mỡnh. Frederick Herzberg, tỏc giả cuốn sỏch "Động lực làm việc", cho rằng nhà quản lý cú thể khiến nhõn viờn của mỡnh làm việc một cỏch hứng thỳ, hăng hỏi, nhiệt tỡnh hơn bằng một trong ba cỏch sau: - Cỏch thứ nhất: luõn phiờn trong cụng việc hay luõn chuyển vị trớ cụng tỏc, nghĩa là hướng dẫn nhõn viờn thực hiện cụng việc của nhau. Những nhiệm vụ hay trỏch nhiệm mới lạ thường mang tớnh thỏch thức cao và khi vượt qua thỏch thức, nhõn viờn sẽ cảm thấy mỡnh thật sự thành cụng. - Cỏch thứ 2: Nhõn viờn sẽ được giao nhiều nhiệm vụ hơn và trỏch nhiệm cụng việc cũng theo đú tăng lờn. Những cụng ty nào thật sự trõn trọng nhõn viờn thường được đội ngũ nhõn viờn biết ơn và cống hiến khụng ngừng. - Cỏch thứ 3: Làm phong phỳ thờm nội dung cụng việc thường nhật nhằm phỏt triển thờm chiều sõu trỏch nhiệm của nhõn viờn, bằng cỏch tăng tớnh phức tạp của nhiệm vụ đú. Trờn thế giới hiện nay đó cú rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tõm đến vấn đề mở rộng cụng việc hay đa dạng hoỏ cụng việc. Làm phong phỳ cụng việc nghĩa là đó dần dần nõng cao trỏch nhiệm, phạm vi và yờu cầu cụng việc. 2.5 Hóy sử dụng tất cả cỏc nhõn viờn. Những người cú học lực, kỹ năng, tuổi tỏc, điều kiện chớnh trị v.v... cũn gặp khú khăn cũng sẽ cú ớt cơ hội để làm việc. Nhưng đơn vị, xớ nghiệp nào cũng cú những nhõn viờn như trờn. Bạn tuyệt đối khụng được coi họ là người thừa, là cỏi bướu. Chỉ cần giữ họ lại. Bố trớ, sắp xếp những cụng việc yờu cầu ớt kinh nghiệm kỹ năng… họ sẽ chuyờn tõm làm hết sức mỡnh, vỡ họ biết họ vẫn cũn cú ớch, vẫn cũn được coi trọng. Những cụng việc đú, những người giỏi làm chắc chắn sẽ chưa chắc tốt và tất nhiờn gõy lóng phớ nguồn lực. 2.6 Hoạt động hướng tới lợi ớch của người khỏc. Vỡ sao rất nhiều người sẵn lũng bỏ ra nhiều thời gian và sức lực trong những hoạt động thường rất khụng được thoải mỏi và thậm chớ cũn nguy hiểm mà thu nhập cực thấp hoặc khụng cú? Đơn giản vỡ họ tỡnh nguyện, ủng hộ cho những mục tiờu họ tin tưởng. Làm việc cực nhọc từ ngày này sang ngày khỏc để giỳp người chủ trở nờn giàu cú chắc chắn khụng phải là cỏi cớ để hầu hết cỏc nhõn viờn trọn tỡnh với cụng việc. Nếu chỉ dựa vào sự khuyến khớch hũng thỳc đẩy tinh thần suy sụp của nhõn viờn thỡ càng làm tỡnh huống trở nờn xấu hơn. Con người cảm thấy thật sự tự hào khi nhỡn thấy những nỗ lực của mỡnh được thưởng bởi những người mỡnh đó giỳp đỡ cho dự những hoạt động cú vẻ rất nhàm chỏn. 2.7. Nõng cao tớnh cõn bằng trong cuộc sống của nhõn viờn: Ngày nay, ngày càng cú nhiều nhõn viờn tỡm kiếm sự cõn bằng giữa cụng việc và cuộc sống. Một giải phỏp mà nhiều cụng ty đang ứng dụng là chương trỡnh cõn bằng cuộc sống và cụng việc. Ở Tập đoàn HP, cỏc nhà quản lý đó cho phộp nhõn viờn tự sắp xếp giờ làm việc của mỡnh. Với kế hoạch thời gian làm việc được đề xuất tự nguyện, cỏc nhõn viờn đó cú được những khoảng thời gian hợp lý cho cụng việc và an tõm tận hưởng ngày nghỉ với người thõn. 2.8 Đào tạo, quản lý: Hóy phỏt hiện những năng lực đặc biệt của cỏc nhõn viờn để cú hướng đào tạo họ thành những chuyờn gia theo nhiều hỡnh thức phự hợp. Đào tạo cần chuyờn sõu và nõng cao chất lượng làm việc. Với từng vị trớ người làm nhõn sự nờn xõy dựng lộ trỡnh đào tạo phự hợp. Bất cứ nhõn viờn nào khi gia nhập một tổ chức đều mong muốn cú cơ hội phỏt triển. Đào tạo chớnh là phương thức giỳp cho nhõn viờn thực hiện điều đú. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CễNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIấN TẠI TẬP ĐOÀN VẬN TẢI PHƯỢNG HOÀNG. I. GIỚI THIỆU VỀ TẬP ĐOÀN VẬN TẢI PHƯỢNG HOÀNG. 1. Sự ra đời, chức năng và nhiệm vụ của cụng ty. Tờn Doanh nghiệp: Cụng ty Cổ Phần Tập Đoàn Vận Tải Phượng Hoàng. Viết tắt: Tập Đoàn Vận Tải Phượng Hoàng. Địa chỉ: Thụn Ninh Phỳc, xó Hựng An, huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yờn. Trụ sở làm việc hiện nay: Số 1 Đường Hoàng Hoa Thỏm, Phường An Tảo, TP. Hưng Yờn, Tỉnh Hưng Yờn. 1.1 Thành lập và phỏt triển: Cụng ty cổ phần tập đoàn vận tải Phượng Hoàng tiền thõn là Cụng ty TNHH TM & DV Phượng Hoàng, được thành lập thỏng 12/2004. Hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ vận tải. Khi mới thành lập, Cụng ty chỉ cú 07 xe và 15 CBCNV, tham gia khai thỏc vận chuyển 2 tuyến: Hưng Yờn- Hà Nội, Hưng Yờn- Quảng Ninh. Ngày 19/8/2005 cụng ty chớnh thức mở tuyến buýt kế cận 205 ( Hưng Yờn- Hà Nội). Năm 2006, triển khai thờm 02 tuyến buýt nội tỉnh: 01 (HY- Như Quỳnh); 02 (HY- La Tiến), và tuyến bus kế cận 208 (HY- Giỏp Bỏt). Đầu năm 2010 Cụng ty đó đầu tư thờm 08 xe Giường nằm cao cấp và 15 xe Samco 46 chỗ ngồi với trang thiết bị nội thất hiện đại. Qua hơn 6 năm xõy dựng và phỏt triển, đội ngũ CBC