Tiểu luận Quản lý người tài

GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Tiểu luận Quản lý người tài Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 1 GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU LỜI NÓI ĐẦU Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. Quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp như vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả và đặc biệt là làm thế nào để có thể giữ chân được nhân viên giỏi làm việc cho doanh nghiệp của mình. Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đang không chỉ tàn phá các doanh nghiệp về tiềm lực mà đồng thời đang đặt nhiều doanh nghiệp vào “Cuộc chiến nhân tài”. Tìm được nhân tài đã khó nay phải giữ những nhân viên giỏi của mình trước sự nhòm ngó và chèo kéo của các doanh nghiệp khác lại là việc còn khó hơn rất nhiều. I. NHẬN DIỆN NGƯỜI TÀI Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 2 GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Trong thời buổi kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thường thể hiện về mặt sản phẩm, kỹ thuật, công nghệ, phương pháp quản lý… Mọi thứ đó đều do con người tạo nên. Như vậy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau, thực chất là cạnh tranh về con người, đặc biệt là người giỏi. Trong cạnh tranh, doanh nghiệp nào có người giỏi nắm được tri thức kỹ thuật, biết sáng tạo, thì doanh nghiệp đó đứng được ở thế chủ động. Vậy thế nào là người giỏi? 1. Định nghĩa về người giỏi. Việc xác định thế nào là người giỏi là rất khó! Nhiều người cho rằng : người giỏi là những người biết làm việc và được việc; và họ phải là:  Là người sáng tạo trong công việc, luôn tạo ra cái mới và có ích thật sự cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.  Là người luôn tiến bộ trong công việc, có năng lực học tập cao, giá trị đóng góp cho công việc mỗi ngày một lớn hơn.  Là người có sự cống hiến thực tế.(Điểm này để phân biệt với những người có bằng cấp.)  Là người có tâm và có đạo đức với công việc, đồng nghiệp. Khi đề cập đến người giỏi, hàm ý nói đến một con người đã sẵn có một tố chất và trong điều kiện nào đó cho phép thì họ có thể đóng góp tương đối lớn; giá trị mà họ tạo ra lớn hơn nhiều so với người bình thường. Họ thường là vật dẫn truyền tri thức mà tri thức lại tạo nên giá trị. Bên cạnh đó, người giỏi còn là những người đầy đủ tố chất ,năng lực và chỉ cần tạo điều kiện thì họ có thể bật lên và có đóng góp tương đối lớn. Định nghĩa về người giỏi là như vậy nhưng mỗi người sẽ có những tiêu chí riêng, những cách riêng để xác định người giỏi; dù vậy chắc chắn rằng năng lực thực sự cần được chứng minh qua kết quả công việc. Người giỏi chiếm một vai trò rất quan trọng, là cái gốc cho sự thành công của tổ chức. Cổ nhân có nói : “Người là linh hồn của vạn vật , không có con người sẽ không thành sự việc gì, không có người hiền tài sẽ không thành đại sự”. Người giỏi là người biết cách quy tụ và sử dụng những người giỏi hơn mình. Người giỏi thật sự là vốn liếng quan trọng nhất của một tổ chức, là yếu tố tiên quyết trong sự thành bại của tổ chức. Theo nguyên tắc Pareto: 20% nhân viên xuất sắc mang lại 80% hiệu quả kinh doanh. 2. Đặc tính của người giỏi. Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 3 GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Thứ nhất, người giỏi thường có sẵn trong mình một cá tính độc lập, tự chủ, năng động và siêu việt, tức là không chịu sự hạn chế của cuộc sống, của khu vực, của xã hội... mà có thể tùy theo năng lực, sở thích và hoàn cảnh của cá nhân để hoạt động và làm việc ở mức độ lớn nhất. Họ luôn tự kiểm soát công việc của mình. Thứ hai, người giỏi là người có suy nghĩ sâu sắc, luôn luôn sáng tạo trong suy nghĩ. Người giỏi so với người bình thường mà nói, những vấn đề mà họ suy nghĩ thường sâu sắc hơn, nhu cầu về tinh thần và tâm lý cũng cao hơn người bình thường. Tố chất quan trọng nhất của người giỏi là năng lực sáng tạo và tinh thần sáng tạo, mà trong sáng tạo thì không có chuyện thiểu số phục tùng đa số. Do đó, để phát huy được tố chất quan trọng đó, người giỏi cần có một môi trường sáng tạo, hòa nhập vào hoàn cảnh và được mọi người chấp nhận. Văn hóa phương Đông coi trọng sự khiêm tốn, phương Tây coi trọng sự sáng tạo cá nhân. Trong một hoàn cảnh xã hội lớn như vậy, làm thế nào để người giỏi có được cảm giác qui thuộc gần gũi trở thành mấu chốt của việc khai mở tiềm năng người giỏi. Thứ ba, người tài giỏi thường có tật. Con người luôn có cả ưu điểm và khuyết điểm, không ai toàn vẹn cả, người giỏi cũng không nằm ngoài số đó. Người tài cao không câu nệ những điều nhỏ nhặt, người có tài khác lạ sẽ có tính khí khác lạ. Tài trí càng cao thì khuyết điểm càng thể hiện rõ. Dùng người giỏi phải nhìn thấy cái lớn mà quên đi cái nhỏ. Đòi hỏi cầu toàn là điều kỵ trong quá trình quản lý người giỏi. Việc cầu toàn sẽ ức chế tính tích cực công tác của con người, cản trở sự trưởng thành của họ, ngăn cản họ phát huy tưởng tượng và tư duy sáng tạo. Nó tạo nên sự lãng phí rất lớn trong việc tạo người giỏi, nhất là những người xuất sắc. Do vậy, nên tập trung vào điểm mạnh để tạo ra những người xuấtn sắc. Thứ tư, người giỏi luôn có tính hai mặt. Người giỏi không phải thứ đưa tay ra là có thể nhặt được. Một sai sót nhỏ có thể dẫn đến sự mất mát một người giỏi. Có nhứng người giỏi luôn có ý chí làm chủ; mục đích của họ khi làm việc là học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để sau này tách ra xây dựng sự nghiệp cho riêng mình. Đối với những người như vậy việc giữ họ ở lại là không dễ. Thêm vào đó, khi người giỏi ra đi, họ còn kéo theo hàng loạt người giỏi đi cùng với họ. 3. Yêu cầu của nhân viên giỏi đối với tổ chức, công ty Người giỏi luôn có một vai trò rất lớn trong thành công của tổ chức, công ty họ làm việc. Vậy để đạt được điều đó, họ cần tổ chức, doanh nghiệp họ làm việc:  Tin cậy, giao những công việc mang tính thử thách và hấp dẫn để họ có khả năng cống hiến hết năng lực của mình và đem lại kết quả hoàn hảo.  Không áp đặt phương pháp và cách thức làm việc. Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 4 GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU  Tạo điều kiện và trao cho họ những phương tiện và công cụ để hoàn thành công việc xuất sắc công việc.  Bình đẳng trong quan hệ, ủng hộ những ý kiến đúng của họ, công nhận thành quả mà họ đã tạo ra, khen thưởng xứng đáng..  Tạo điều kiện cho họ học hỏi, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.  Quản lý của họ phải là người uy tín, công bằng, thân tình, cộng tác và thông cảm. Ở các nước phát triển, điều kiện vật chất tương đối đầy đủ, mặt bằng lương tương đối cao; những người giỏi không bận tâm nhiều về giá trị vật chất mà họ có khuynh hướng lựa chọn nơi làm việc thỏa mãn bản thân cao nhất. Trong khi đó, ở một đất nước kinh tế đang phát triển như Việt Nam, tiền lương và vật chất ảnh hưởng khá lớn đến sự ra đi hay ở lại của người giỏi. 4. Các tiêu chí để nhận diện nhân viên giỏi 4.1 Tiêu chí định tính:  Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc  Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng/ kiến thức thị trường lao động  Thành quả cá nhân đóng góp vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp  Không ngừng cải thiện hiệu quả công việc.  Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp. 4.2 Tiêu chí định lượng  Năng lực + thành tích chính là cơ sở để xác định nhân viên giỏi trong doanh nghiệp. II. VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NGƯỜI TÀI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng nhất của doanh nghiệp. Do vậy, công tác quản trị nhân sự được xem là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong quản trị doanh nghiệp. Một doanh nghiệp không thể đạt mục tiêu kinh doanh của mình nếu như không giải quyết tốt mối quan hệ giữa người với người trong hoạt động của doanh nghiệp. Nhà quản trị dù tài giỏi đến mấy cũng cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt tình làm việc nhằm hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra với hiệu quả cao. Trong điều kiện nền kinh tế nước ta ngày càng phát triển theo xu thế hội nhập kinh tế thế giới, người lao động - đặc biệt là lao động giỏi, lao động có chất lượng cao - ngày càng có nhiều cơ hội lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc. Thực trạng gần đây trong các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các công ty nhà nước, tỷ lệ nhân viên giỏi thôi việc có xu hướng tăng. Hiện tượng này có thể do nhiều nguyên nhân, nhưng Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 5 GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam cần sớm nhận thấy đây là một vấn đề tiềm tàng phải có ngay những giải pháp thoả đáng để giải quyết nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư ngày càng nhiều vào Việt Nam. Vậy thế nào là một nhân viên giỏi? Đó là những người có đạo đức nhân cách tốt; có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương thích với công việc, biết vận dụng tốt kiến thức đã học vào công việc cụ thể; có khả năng tự nghiên cứu để bổ sung, cập nhật kiến thức mới, học một biết mười, có tính đam mê và sáng tạo trong công việc, hợp tác tốt với đồng nghiệp. Nhân viên giỏi thường được bố trí vào các vị trí sau đây trong doanh nghiệp:  Quản trị viên cấp trung  Quản trị viên cơ sở  Những người thực hiện. Như vậy, nhân viên giỏi không phải chỉ là những người làm công tác quản trị mà còn là những người trực tiếp thực hiện các quyết định quản trị. Một doanh nghiệp không thể hoạt động ổn định, phát triển và hiệu quả nếu như có "lắm thầy mà thiếu thợ". Động cơ làm việc của con người nói chung là để thoả mãn nhu cầu. Động lực thúc đẩy con người tích cực trong công việc chính là mức độ thoả mãn các nhu cầu bằng các lợi ích nhận được từ việc làm của họ. Theo thuyết phân cấp các nhu cầu của A.Maslow, nhu cầu của con người chia thành 5 loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự thể hiện. Nhân viên giỏi là những người ở cấp độ nhu cầu bậc cao, họ có sự cân nhắc công việc với các quan hệ xã hội, họ làm việc với lòng tự trọng và có nhu cầu khẳng định tài năng rất lớn. Nhân viên giỏi là những người đề cao sự logic, khoa học, không chấp nhận những điều áp đặt vô lý. Xu hướng gần đây nhân viên giỏi thôi việc ở các công ty người thường là để xin việc ở các công ty vốn đầu tư nước ngoài hoặc một số doanh nghiệp Việt Nam lớn thuộc thành phần kinh tế dân doanh. Một số nguyên nhân chủ yếu dễ nhận thấy là: Thứ nhất, do điều kiện làm việc ở đa số các công ty nhà nước kém hơn, thu nhập kém hơn do hậu quả của những năm kinh doanh không hiệu quả, thậm chí thua lỗ nên hạn chế về kinh phí đầu tư; hoặc do cơ chế quản lý tài chính của nhà nước. Nếu như các doanh nghiệp dân doanh bị pháp luật ràng buộc phải đảm bảo mức lương tối thiểu cho người lao động thì các công ty nhà nước lại bị ràng buộc về mức lương tối đa và mức trích lập các quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng từ lợi nhuận cũng bị hạn chế. Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 6 GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Nguyên nhân thứ hai xuất phát từ sự so sánh về cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với nhà quản trị cấp cao. Một quan điểm trong công tác quy hoạchN, bổ nhiệm cán bộ ở các công ty nhà nước còn khá phổ biến, tuy không phải là quan điểm đúng đắn, chính thức nhưng vẫn còn chi phối và có ảnh hưởng khá nặng nề. Đó là tư tưởng "sống lâu lên lão làng", "lựa chọn theo ê kíp" hay quá coi trọng lý lịch nhân thân hơn là chú trọng tài năng, phẩm chất thực sự của nhân viên. Do vậy, những người trẻ, giỏi ít có cơ hội thăng tiến. Nếu như các chủ doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài xem nhân viên giỏi như báu vật thì cũng không ít nhà quản trị cấp cao của các công ty nhà nước có tâm lý sợ nhân viên giỏi hơn mình. Xuất phát từ những lý do này, nhiều nhân viên giỏi phải làm việc với các nhà quản trị cấp cao không có tài năng, không đủ bản lĩnh nên xung đột xảy ra là điều tất nhiên. III. VŨ KHÍ CHỐNG CHẢY MÁU CHẤT XÁM 1. Chính sách khen thưởng thành tích và ghi nhận nỗ lực làm việc của nhân viên a. Nên trả lương theo thành tích cá nhân  Ngòai lương cơ bản, các khoản thưởng nên chia theo hiệu quả hoàn thành công việc nếu làm việc theo nhóm  Căn cứ vào vị trí công việc của cá nhân mà đặt ra chỉ tiêu và mức độ khen thưởng hợp lý b. Kết hợp khen thưởng vật chất và tinh thần  Giấy khen,kỷ niệm chương  Một lời khen ngợi trước tập thể đúng lúc,đúng người,đúng cách  Những phiếu quà tặng massage, xem phim, cho phép nhân viên đi trễ về sớm 1 ngày trong tháng… c. Quan tâm đến gia đình nhân viên  Hỏi han hòan cảnh gia đình, thăm viếng khi có người thân bệnh  Có chế độ ưu đãi kèm theo cho người than của nhân viên như: y tế,du lịch, tiệc tùng. d. Bên cạnh các chế độ khen thưởng cần có những lúc phê bình, góp ý đúng cách  Nhắc nhở bằng cách gián tiếp (có nhân viên hay đi trễ, người quản lý có thể gởi email cho tất cả mọi người nhắc nhở như sau: bắt đầu từ tuần sau sếp sẽ đến kiểm tra đột xuất, đề nghị mọi người tuân thủ các qui định công ty đề ra về giờ giấc, đồng phục…)  Nếu phải phê bình trực tiếp thì nên khen trước và chê sau, để nhân viên bị phê bình không bị mất tình thần làm việc Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 7 GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU  Đối với những lỗi có tính nhạy cảm cao cần nói chuyện riêng với họ tránh làm họ mất mặt trước đám đông 2. Môi trường làm việc Môi trường làm việc là một yếu tố quyết định không nhỏ đến việc cộng tác lâu dài hay ra đi tìm môi trường mới của nhân viên trong một công ty. Tuyển được người có năng lực đã khó, giữ chân họ càng khó hơn. Công ty nào cũng muốn có được nhiều nhân viên giỏi, những nhân viên thực sự có năng lực, xuất sắc. Vì thế, đôi khi họ tìm cách lôi kéo nhân viên giỏi từ các đối thủ cạnh tranh của mình hoặc đầu tư cho nhân viên có tiềm năng đi học nhiều khoá học, tham gia vào nhiều những chuyên đề quan trọng để nâng cao trình độ. Bên cạnh đó, họ được hưởng nhiều chế độ, sự đãi ngộ khá ưu ái để phát triển, những nhân viên này tiến bộ rõ rệt, làm việc rất hiệu quả. Nhưng chỉ sau một thời gian ngắn, một trong số những nhân viên đó xin nghỉ việc. Doanh nghiệp lại rơi vào cảnh “tiền mất tật mang”, không những mất “cả chì lẫn chài” mà còn kéo theo nhiều hệ quả xấu, bởi thường một nhân viên giỏi ra đi sẽ kéo theo nhiều nhân viên khác và ảnh hưởng đến tâm lý của những người ở lại, còn tác động vô cùng lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, môi trường làm việc là một trong những yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của nhân viên. Hầu hết các nhân viên đều mong muốn làm việc cho các công ty mà có được môi trường làm việc tốt, chuyên nghiệp và có độ thoải mái nhất định. Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được các mối quan hệ tốt dẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng. Công sở sẽ phải là không gian để cho những nhân viên sáng tạo, cống hiến, hoàn thành những khát vọng sự nghiệp của họ. Vậy đâu là bí quyết để tạo không khí làm việc lý tưởng tại văn phòng? a. Hợp tác và chia sẻ Đừng bao giờ đưa ra những chỉ thị như kiểu ra lệnh. Nhân viên không phải là những bộ máy và chắc chắn công ty cũng không muốn họ làm việc một cách đối phó vô cảm. Cần ý thức nhân viên là người cộng sự. Với những thông tin không thuộc hàng tối mật, hãy chân thành chia sẻ với nhân viên. Được trao đổi thông tin một cách cởi mở, nhân viên sẽ nắm được công việc, biết bắt đầu từ đâu, hướng triển khai thế nào, khúc mắc thì cần hỏi ai. Việc thực hiện nhiệm vụ của mình theo những kế hoạch khoa học sẽ tăng hiệu quả công việc và tránh được những rủi ro không đáng có. Trong một môi trường làm việc linh hoạt, việc quan tâm đúng mức đến cuộc sống của những nhân viên cũng được coi là một phương pháp để gắn kết hơn nữa các mối quan hệ văn phòng, tạo niềm tin của nhân viên đối với công ty, quan tâm hơn nữa đến gia đình của nhân viên, tổ chức các sự kiện cho gia đình của họ có thể tham gia và Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 8 GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU giúp họ tìm hiểu thêm về công ty hay tổ chức các kỳ nghỉ và các bữa liên hoan cho gia đình của các nhân viên hay cho nhân viên thêm một số tiền thưởng đặc biệt như học phí cho con của họ b. Mỉm cười. Mỉm cười là động tác thể dục giúp cho khuôn mặt mỗi người bừng sáng. Hãy tưởng tượng đến niềm hứng khởi của các nhân viên trong công ty khi bắt đầu mỗi ngày làm việc lại được nhìn thấy cấp trên vui vẻ khích lệ mình hoàn thành công việc. Đừng bao giờ để quyền lực đánh mất những niềm vui thường nhật cũng như tranh thủ tìm thấy những niềm vui trong công sở. Nụ cười trên môi cũng là dấu hiệu chứng minh nhà quản trị luôn làm chủ được tình hình, dù trong cuộc sống hay trong công việc. Nhân viên quét dọn, cô thư ký, thủ quỹ hay cả người bảo vệ luôn theo dõi những biến đổi trên khuôn mặt của nhà quản trị. Họ cố gắng làm việc tốt và hy vọng được ngợi khen bằng thái độ hòa nhã. Nói như vậy không nhất thiết là nhà quản trị phải ép mình tỏ ra vui vẻ khi không muốn thế. Nụ cười chỉ có sức mạnh khi nó xuất phát tự đáy lòng. Và nên nhớ, nhân viên thừa thông minh để biết đâu là nụ cười mỉa mai. c. Hiểu tâm lý người khác Không quá khi nói rằng tâm lý học là một phần quan trọng của khoa học quản lý. Nhà quản trị luôn cần đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét những vấn đề của cấp dưới. Cũng cần chấp nhận việc nhân viên này không hợp tính với nhân viên kia. Tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên trong công ty, nhà quản trị cần giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả Mặt khác