Tiểu luận So sánh văn hoá nhật (phương đông) và văn hoá mỹ (phương tây) đến việc quản trị nhân sự

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM Tiểu Luận Môn Quản Trị Học So Sánh Văn Hoá Nhật (Phương Đông) & Văn Hoá Mỹ (Phương Tây) Đến Việc Quản Trị Nhân Sự Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Nhóm thực hiện Lớp K21- Ngày 3- Nhóm 8 Thành viên: 1. Võ Chính Thống 2. Cao Thị Thanh Thương 3. Bùi Thị Phương Quỳnh 4. Nguyễn Thị Hoàng Yến 5. Nguyễn Tân Long 6. Nguyễn Thị Thu Hường 7. Nguyễn Minh Trân 8. Lương Ái Nhi 9. Nguyễn Hữu Trường Giảng viên giảng dạy Thầy Nguyễn Hải Quang Từ khóa: : Impact of Culture on Human Resource Management, Eastern & Western Culture. 2 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... 3 PHẦN TÓM TẮT  Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự.Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp .Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp.điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. 4 Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. Từ hơn hai thập kỷ trước đây, một số nhà quản lý và các nhà khoa học xã hội đặt câu hỏi về ứng dụng của cách quản trị ở phương Tây, đặc biệt là thuyết quản trị của mỹ ở nước ngoài (Hofstede, 1980, Laurent, 1986). Theo Hofstede, ông lập luận rằng các lý thuyết quản lý của Mỹ phản ánh môi trường văn hoá của chính nước Mỹ. Vì vậy có thể được kết luận rằng quản lý Mỹ không thể tách rời khỏi văn hoá Mỹ. Trong khi đó, Laurent (1986:91) nói rằng: “một phân tích so sánh giữa các nền văn hoá quốc gia mang lại các bằng chứng ngạc nhiên rằng không có những mô hình quản lý của bất kỳ dân tộc nào mà không gắn liền với nghệ thuật quản lý và cơ cấu quản lý theo đúng bản sắc của quốc gia đó. Hơn nữa, Laurent cho rằng mọi nền văn hoá của các quốc gia đều có những sự thay đổi và phát triển qua lịch sử riêng của chính quốc gia đó, chính vì điều này mà nó tác động một cách cụ thể và duy nhất vào cách quản lý tổ chức và cách quản lý nguồn nhân lực của chính họ. Ngày nay trong tiến trình toàn cầu hoá, rào cản văn hoá vẫn đang là một thách thức không nhỏ đến với các tập đoàn, công ty đa quốc gia trong việc xây dựng cơ cấu tổ chức cũng như quản lý nguồn nhân lực của họ. Bài tiểu luận dưới đây sẽ cho mọi người thấy cái nhìn tổng quát sự khác nhau hay giống nhau giữa văn hoá hai khu vực tiêu biểu Nhật (phương Đông) và Mỹ (phương Tây) tác động đến cách thức quản trị nhân sự như thế nào. Mục tiêu của bài tiểu luận này nhắm vào so sánh văn hoá hai nước Nhật và Mỹ tác động vào công việc quản trị nhân sự, để từ đây làm công cụ trợ giúp cho các nhà quản trị nghiên cứu ra mô hình tổng quát nhằm quản lý nguồn nhân lực của mình sao cho hiệu quả nhất trong bối cảnh các công ty đa quốc gia như ngày nay. 5 MỤC LỤC  PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ....................................................................................................... 6 I. Văn hóa: ................................................................................................................................ 6 1. Khái niệm văn hoá ............................................................................................................. 6 2. Các cấp bậc của văn hóa ..................................................................................................... 7 3. Các yếu tố văn hoá ............................................................................................................. 7 4. Các khía cạnh của văn hóa: ................................................................................................ 8 II. Quản trị nguồn nhân lực: ........................................................................................................ 9 1. Khái niệm: ........................................................................................................................ 9 2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực: ........................................................................ 9 PHẦN II: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GIỮA PHƯƠNG ĐÔNG VÀ PHƯƠNG TÂY: ................................................................... 12 I. So sánh các khía cạnh văn hóa giữa phương đông và phương Tây: ....................................... 12 1. Sự cách biệt quyền lực ..................................................................................................... 12 2. Lẩn tránh rủi ro: ............................................................................................................... 15 3. Chủ nghĩa cá nhân ............................................................................................................ 19 4. Sự cứng rắn: ..................................................................................................................... 22 II. Ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa đến quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và Nhật: ........ 25 1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực: .................................................................................. 25 2. Chức năng đào tạo – phát triển: ........................................................................................ 28 3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực: ................................................................................... 31 6 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I. Văn hóa: 1. Khái niệm văn hoá Để hiểu về khái niệm “văn hóa” đến nay vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau, do đó có nhiều định nghĩa khác nhau về Văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại họcMỹ là Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn đã từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi tiếng thế giới. Theo định nghĩa do Edward B. Tylor (1871) văn hóa là “toàn bộ những tri thức, những tín ngưỡng, những nghệ thuật, những giá trị, những luật lệ, phong tục và tất cả những năng lực và tập quán khác mà con người với tư cách thành viên của xã hội nắm bắt được” Ở Việt Nam, văn hóa cũng được định nghĩa rất khác nhau. Hồ Chí Minh cho rằng “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”. Với cách hiểu này, văn hóa sẽ bao gồm toàn bộ những gì do con người sáng tạo và phát minh ra. Cũng giống như định nghĩa của Tylor. Trong những năm gần đây, một số nhà nghiên cứu ở Việt Nam và kể cả ở nước ngoài khi đề cập đến văn hóa, họ thường vận dụng định nghĩa văn hóa do UNESCO đưa ra vào năm 1994. Theo UNESCO, văn hóa được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ- tổng hợp các đặc trưng diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”]; còn hiểu theo nghĩa hẹp thì “Văn hóa là tổng thể những hệ thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và giao tiếp trong cộng đồng, khiến cộng đồng đó có đặc thù riêng”… Nhìn chung, các định nghĩa về văn hóa hiện nay rất đa dạng. Mỗi định nghĩa đề cập đến những dạng thức hoặc những lĩnh vực khác nhau trong văn hóa. Như định nghĩa của Tylor và của Hồ Chí Minh thì xem văn hóa là tập hợp những thành tựu mà con người đạt được trong quá trình tồn tại và phát triển, từ tri thức, tôn giáo, đạo đức, ngôn ngữ,… đến âm nhạc, pháp luật… Còn các định nghĩa của F. Boas, Nguyễn Đức Từ Chi, tổ chức UNESCO… thì xem tất cả những lĩnh vực đạt được của con người 7 trong cuộc sống là văn hóa. Tóm lại văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Trong cùng thời gian văn hóa ít thay đổi trừ khi con người thích nghi trong điều kiện mới.Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra. 2. Các cấp bậc của văn hóa Văn hoá quốc gia: văn hóa thống trị trong phạm vi chính trị của một nước-quốc gia. Văn hoá kinh doanh: chỉ tiêu, giá trị và niềm tin liên quan đến kinh doanh trong một nền văn hóa. Văn hoá lao động và tổ chức: a. Văn hoá Nghề nghiệp: các chỉ tiêu, giá trị,niềm tin, và cách cư xử dự kiến cho những người trong nhóm cùng lao động. b. Văn hóa tổ chức: hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát triển trong suốt quá trình lịch sử của tổ chức. 3. Các yếu tố văn hoá Phong tục & tập quán: Những cách cư xử đựợc hình thành từ nhiều thế hệ trước tạo nên những chuẩn mực đạo đức khác nhau giữa các dân tộc. Giá trị và thái độ: những niềm tin để đánh giá tốt, xấu, đúng sai,.. và những khuynh hướng hành động không đổi. Tôn giáo: một yếu tố quan trọng của văn hóa, ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi con người. Ngôn ngữ: là phương tiện thông tin liên lạc, chìa khóa của văn hóa bao gồm hai loại: ngôn ngữ nói và ngôn ngữ cử chỉ. Giáo dục: là những học hỏi để trang bị cho một cá nhân trước khi bước vào xã hội. Thẩm mỹ học: Sự cảm nhận về cái đẹp, cái tốt của văn hóa thông qua hội họa, kịch nghệ, vũ điệu, âm nhạc, văn chương,... Điều kiện vật chất: là những vật dụng con người làm ra. Liên quan đến cách làm, ai làm, tại sao làm… 8 4. Các khía cạnh của văn hóa: Geert Hofstede, một nhà nghiên cứu người Hà Lan đã tìm thấy bốn khía cạnh văn hóa giúp giải thích phương cách và lý do con người trong nền văn hóa khác nhau lại hành động như thế.Những sự tìm kiếm ban đầu được tập hợp từ 116.000 bảng câu hỏi lấy từ 70 nước khác nhau. Các nhà nghiên cứu vẫn còn tiếp tục việc này để khám phá và mở rộng những điều nghiên cứu. a. Sự cách biệt quyền lực(Power Distance) Là các tầng nấc quyền lực được chấp nhận giữa cấp trên và cấp dưới trong các tổ chức. Trong những quốc gia có sự cách biệt quyền lực cao, nhà quản trị có những quyết định độc tài và gia trưởng, thuộc cấp phải làm những điều họ bảo. Thường những quốc gia này có cấu trúc kinh doanh theo kiểu kiểm soát chặt chẽ và thiếu bình đẳng trong công việc. Cơ cấu tổ chức theo hướng cao( nhọn) và người quản trị chỉ có làm việc trực tiếp với một vài thuộc cấp. Ở những nước có khoảng cách quyền lực ở mức trung bình đến thấp, nhười ta coi trọng giá trị độc lập, nhà quản trị hỏi ý kiến các thuộc cấp trước khi quyết định và có sự bình đẳng hơn trong công việc. Cơ cấu tổ chức theo hướng phẳng và nhà quản trị trực tiếp giám sát nhiều thuộc cấp hơn so với những công ty có sự cách biệt quyền lực cao. b. Lẩn tránh rủi ro( Uncertainty Avoidance) Là khả năng con người cảm thấy sợ hãi bởi những tình huống rủi ro và cố gắng tạo ra những cơ sở và niềm tin nhằm tối thiểu hoặc lẫn tránh những điều không chắc chắn. Những nước có hướng lẫn tránh rủi ro mọi sự thay đổi hay khác biệt đều mang tính rủi ro cao và không chắc chắn. Họ muốn chống lại mọi sự thay đổi và lo lắng về tương lai nênhọthường khuôn mẫu hóa những hành động có tính tổ chức và phụ thuộc nhiều vào nhũng qui định và luật lệ để đảm bảo rằng họ nắm rõ sự việc và biết rõ họ sẽ phải làm gì chỉ vì ho không muốn quá mạo hiểm trong kinh doanh. Điều này nên cần lưu ý, đặc biệt là trong các buổi họp, kế hoạch phải đươc soạn thảo một cách chi tiết, kĩ lưỡng nhất. Những xã hội ít quan tâm đến việc lẩn tránh rủi ro thường ít ràng buộc hoạt động và khuyến khích người quản trị đối mặt với rủi ro. Những người này ít bị căng thẳng và chấp nhận những bất đồng và chủ yếu dựa vào khả năng phán đoán và sự sáng tạo trong công việc. c. Chủ nghĩa cá nhân: Là khuynh hướng con ngưởi chú trọng bản thân họ và những điều liên quan trực tiếp đến họ. Những nước coi trọng chủ nghĩa cá nhân mong muốn cá nhân tự phát triển hết khả năng, nhấn mạnh đến năng lực cá nhân và những thành tựu của họ. Sự đảm bảo tự do cá nhân và tài chính cá nhân được xem là giá trị cao và con người được khuyến khích 9 ra những quyết định cá nhân mà không tin vào sự ủng hộ của tập thể. Ngược lại những nước không coi trọng chủ nghĩa cá nhân nhấn mạnh tầm quan trọng của quyết định nhóm và sự kết hợp.Không ai muốn có được sự chú ý đặc biệt ngay cả khi làm tốt công việc.Sự thành công có tính tập thể và sự ca ngợi cá nhân làm người ta bối rối vì ngụ ý rằng một nhóm sẽ tốt hơn từng cá nhân. d. Sự cứng rắn (MAS): Là loại giá trị thống trị xã hội bằng “ sự thành công, tiền bạc, và của cải”. Hofstede đo lường khía cạnh này với khía cạnh trái ngược là sự mềm mỏng . Những nước có tính cứng rắn cao đánh giá cao tầm quan trọng của thu nhập, sự thừa nhận, sự thăng tiền và sự thử thách. Sự thành đạt được xác định bằng của cải và sự nhận biết.Những nền văn hóa này thường có hướng ủng hộ những công ty có qui mô lớn và sự phát triển kinh tế được xem là rất quan trọng. Trong trường học trẻ em được khuyến khích trở thành những người quan trọng và những bé trai được khuyến khích nghĩ về những nghề nghiệp mà chúng có thể thành đạt. Điều này ít được chú trọng hơn bé gái bởi vì số phụ nữ giữ những công việc quan trọng chỉ giới hạn. Những nước ít cứng rắ