Tiểu luận Thách thức trong quản trị nguồn nhân lực

Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội TIỂU LUẬN THÁCH THỨC TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội LỜI MỞ ĐẦU Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành nhóm để thực hiện các mục tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách là một yếu tố cần thiết để đảm bảo phối hợp những nổ lực cá nhân. Vì quản trị ngày càng dựa vào nổ lực chung và vì nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn hơn, cho nên nhiệm vụ của các nhà quản trị ngày càng quan trọng. Tuy nhiên, có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào trong công việc quản trị lại quan trọng hơn hoạt động của con người, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm cụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành được các mục tiêu đã định. Bất kì một xí nghiệp hay một tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của con nguời là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Vì thế, vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một trong những chức năng quan trong cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. 2 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức. Với cách tiếp cận này, chúng tôi sử dụng định nghĩa “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động,,..”. SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ NGUỒN TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NHÂN LỰC  Quan điểm chung  Lao động là chi phí đầu vào  Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển  Mục tiêu đào tạo  Giúp nhân viên thích nghi ở  Đầu tư vào phát triển nguồn vị trí của họ nhân lực  Viễn cảnh  Ngắn hạn và trung hạn  Dài hạn  Lợi thế cạnh tranh  Thị trường và côn g n ghệ  Chất lượng n guồn nhân lực  Cơ sở của n ăng suất và  Máy móc + tổ chức  Công nghệ + Tổ chức + Chất chất lượng lượng nguồn nhân lực  Các yếu tố  Tiền và thăng tiến nghề  Tính chất công việc + Thăng nghiệp tiến + Tiền  Thái độ đối với sự thay  Nhân viên thường chống lại  Nguồn nhân lực có thể thích đổi sự thay đổi ứng, đối mặt với sự thách 3 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội thức. 4 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 2. Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực được dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo:  Con người không đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn”  Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: o Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. o Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên o Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình o Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. o Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ o Quản trị nguồn nhân lực là nhằm:  Đảm bảo đúng số lượng  Trình độ và kỹ năng phù hợp  Đúng nơi  Đúng lúc o Để thực hiện các mục tiêu của Công ty: mọi nhà quản trị đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực 5 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 3. Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam  Thời kỳ bao cấp  Chế độ tuyển dụng suốt đời, các chính sách phúc lợi xã hội như nhà ở, y tế công cộng, giáo dục, v.v… đều miễn phí  Đào tạo được coi như là một quyền lợi đương nhiên của người lao động.  Hệ thống tiền lương mang tính chất bình quân, dựa vào thâm niên.  Quan hệ lao động bình đẳng thân thiết.  Thời kỳ đổi mới  Chế độ tuyển dụng suốt đời chuyển sang chế độ lao động hợp đồng  Đào tạo và phát triển như là một quyền lợi đương nhiên chuyển sang đầu tư cá nhân  Chế độ lương do Nhà nước chi trả chuyển sang do doanh nghiệp chịu trách nhiệm.  Từ can thiệp và kiểm tra nghiêm ngặt của N hà nước chuy ển sang quyền tự chủ của doanh nghiệp. II. LỊCH SỬ PHÁT TRIỂN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quá trình phát triển khoa học quản trị nguồn nhân lực có thể được chia thành 4 giai đoạn:quản trị kiểu hội nghề thủ công; quản trị theo khoa học; quan hệ con người và khoa học tổ chức. 1. Hệ thống hội nghề thủ công Đó là hình thức xuất hiện từ rất sớm mà tiêu biểu ở Ai cập và Babylon, trong đó việc huấnluyện kỹ năng thủ công của người công nhân được chú trọng để họ thực hiện các nhiệm vụ củamình. Trong thế kỷ thứ 13, huấn luyện nghề thủ công trở nên phổ biến ở bắc Âu. Các tổ chứcphường hội nghề thủ công được kiểm soát bởi các thợ tay nghề cao và các ứng viên sẽ được kếtnạp sau một thời gian huấn luy ện nghề. Hệ thống hội nghề thủ công thích hợp cho nền kinh tế hộgia đình. 6 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội Mô hình quản trị nguồn nhân lực thể hiện ở hình sau:(nguồn trích dẫn: Human Resource Management – 4th Edition, Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schenfeldt, Houghton Mifflin Comp any,1999, p.9) 7 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI Kinh tế Chính sách Thị trường lao động Cạnh tranh Nhân khẩu học MÔI TRƯỜNG TỔ CHỨC CÁC LĨNH VỰC NGUỒN NHÂN LỰC  Mục tiêu tổ chức và các giá trị  Hoạch định nguồn nhân lực  Văn hoá tổ chức  Phân tích và thiết kế công việc  Chiến lược  Chiêu mộ và lựa chọn  Công nghệ  Đánh giá thành tích  Cấu trúc  Đào tạo và phát triển  Quy mô  Thù lao NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG VIỆC  Sức khỏe và an toàn  Tương quan lao động  Yêu cầu  Tạo động lực làmviệc  Tưởng thưởng  Khả năng ĐẦURA  Sự quan tâm,  Thành tích mongmuốn  Thái độ  Năng suất  Cá tính  Chất lượng  Sự hài lòng Hình 1.1 – Mô hình quản trị nguồn nhân lực 2. Quản trị theo khoa học Cuộc cách mạng công nghiệp và sản xuất khối lượng lớn vào thế kỷ thứ 19 và đầu thế kỷthứ 20 kết thúc thời kỳ của hội nghề thủ công. Sự phát triển của sản xuất khối lượng lớn dẫn đếnviệc tổ chức công việc theo hai hướng chính. Thứ nhất, các công tác được phân chia thành cácđơn vị đơn giản để có thể thực hiện bởi các công nhân không lành nghề. Thứ hai, đội ngũ điềuhành sản xuất được phân cấp thành các giám sát viên và các nhà quản trị. Sản xuất khối lượng lớnlà cơ sở cho phát triển các hệ thống sản xuẩt theo dây chuyền và cách tiếp cận theo khoa họctrong phân tích công việc thành những thành tố liên hệ nhau.Trong suốt hàng chục năm s au 1910, các nguyên tắc quản trị theo khoa học được ứngdụng rộng rãi ở Mỹ. Taylor và các 8 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội nguyên tắc của ông dựa trên giả thiết người lao động mongmuốn được sử dụng hiệu quả và được thúc đẩy bằng vật chất. Càng ngày lý luận trên càng trở nênsai lầm khi xuất hiện những quan điểm, lý luận về những động lực khác của người lao động.Người lao động trở nên bất bình và các tổ chức công đoàn phê phán trường phái Taylor đã tướcđi các điều kiện và chức năng công việc của người lao động.Sự phê phán trường phái Taylor vẫn còn tiếp diễn, nhưng có nhiều cơ sở chứng tỏ nhữngnguyên tắc quản lý cơ bản vẫn còn áp dụng đến nay, như hệ thống đánh giá thành tích và khuyếnkhích người lao động vẫn còn vận dụng các ý tưởng của Taylor. 3. Quan hệ con người Những hiểu biết đầu tiên về yếu tố xã hội của sản xuất khối lượng lớn được khám phá đầutiên bằng các thí nghiệm nổi tiếng của các nhà xã hội học nổi tiếng người Mỹ là Elton M ayo(1880-1949) và Fritz Roethlisberger (1898-1974) từ năm 1924 đến 1932 ở nhà máy WesternElectric’s Hawthorn ở Chicago. Mayo và các đồng nghiệp đã quan sát ảnh hưởng của sự chiếusáng lên năng suất lao động của công nhân. Các nhà nghiên cứu đã phân chia 2 nhóm làm việcdưới những điều kiện như nhau, chỉ có khác biệt là ở một nhóm, ánh sáng chiếu biến đổi, vànhóm thứ hai thì ánh sáng giữ không đổi. Kết quả đáng ngạc nhiên là năng suất lao động cả hainhóm đều tăng như nhau. Thậm chí những công nhân ở nhóm thực nghiệm được thông báo là đãcó sự thay đổi ánh sáng nhưng những người công nhân đã không bận tâm đến việc hiệu chỉnh nó.Nguyên nhân của việc tăng năng suất ở là thái độ của những người công nhân đối với công việccủa họ và đối với Western Electric. Thực tế do việc yêu cầu sự hợp tác của Western Electric,người công nhân cảm nhận vai trò quan trọng của họ và điều đó là động lực để họ làm việc. 4. Khoa học tổ chức Từ những trở ngại của cách tiếp cận theo quan hệ con người, các nghiên cứu chuyểnhướng từ các môn khoa học hành vi như tâm lý học, khoa học chính trị, xã hội học sang khoa họcvề tổ chức. Cách tiếp cận khoa học tổ chức tập trung chủ yếu vào yếu tố tổ chức và ít chú trọngy ếu tố cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực ngày nay phát triển theo hướng kết hợp những thành tựucủa những trường phái trước đây và những nghiên cứu hiện tại về khoa học hành vi. 9 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội III. NHỮNG XU HƯỚNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Có bốn xu hướng lớn trong các lĩnh vực chức năng của quản trị nguồn nhân lực, đó là cách tiếp cận chiến lược, toàn cầu hoá của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự duy trì tính chất nhân văn và hành vi tổ chức, và sự cần thiết của định chuẩn, đo lường và đánh giá hiệu quả của nguồn nhân lực. 1. Tiếp cận chiến lược Các tổ chức kinh doanh sử dụng những nguồn lực sẵn sàng của mình để cạnh tranh với các công ty khác. Đó là những nguồn lực vật lý (như nhà xưởng, thiết bị, công nghệ), những lợi thế của tổ chức (như cấu trúc, hệ thống liên kết) và nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp nhau để tạo lập lợi thế cạnh tranh cho công ty. Quan điểm về các lĩnh vực chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực không chỉ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, đảm bảo nguồn nhân lực, tạo dựng thành tích và duy trì nguồn nhân lực mà còn sự kết hợp các yếu tố này với mục tiêu chiến lược của tổ chức. Trong bất luận tổ chức nào, sự thách thức đặt ra là quản trị sự tương tác, ảnh hưởng lẫn nhau của các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực nhằm tạo lập và duy trì lợi thế cạnh tranh. 2. Tính chất quốc tế hoá của quản trị nguồn nhân lực Những ảnh hưởng của quá trình toàn cầu hoá nền kinh tế và hội nhập diễn ra trên thế giới trở nên lực lượng tác động chủ yếu đến quá trình kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực nói riêng. N gày nay càng ngày càng nhiều công ty hoạt động trong các lĩnh vực có mối quan hệ với khách hàng và đối tác nư ớc ngoài, cũng như các nhân viên càng có nhiều cơ hội làm việc trong môi trường tương tác với nước ngoài, trong đó có đồng nghiệp của họ. 3. Duy trì hành vi và những chuẩn mực Điều rõ ràng là các nhà quản trị phải có trách nhiệm bảo vệ lợi ích hoạt động kinh doanh và các chủ sở hữu. Tuy nhiên trong những thập niên gần đây, thực tiễn chứng tỏ lợi nhuận không thể là mục tiêu duy nhất cuả kinh doanh và các nhà quản trị và các công ty phải có những trách nhiệm thể hiện hành vi phù hợp với lợi ích 10 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội của các giới hữu quan mà các chủ sở hữu chỉ là một bộ phận của nó. Các giới hữu quan của công ty gồm có khách hàng, công chúng nơi doanh nghiệp hoạt động, nhân viên và thậm chí là những yếu tố môi trường.Vai trò đặc biệt của quản trị viên nguồn nhân lực là đảm bảo rằng tổ chức xử sự tốt và chuẩn mực với nhân viên của mình và rằng những nhân viên này xử sự tốt với nhau, với công tyvà với khách hàng.Một số lý thuyết về chuẩn mực xác định các trách nhiệm mà mỗi người có bổn phận với tổ chức và những người khác.Mặc dù các tổ chức không nhất thiết phải là đối tượng cho tất cả các trách nhiệm chuẩn mực đối với các nhân viên, nhưng ít nhất những trách nhiệm này cần thiết cho kinh doanh và làm hướng dẫn để ứng xử với các nhân viên và ứng viên của nó. 4. Định chuẩn và đá nh giá kết quả nguồn nhân lực Định chuẩn (benchmarking) nguồn nhân lực là quá trình so sánh hoạt động nguồn nhân lực của một tổ chức với các tổ chức khác, kể cả đối thủ cạnh tranh như là một cách thức để nhận diện cách thức tạo lập lợi thế cạnh tranh. Định chuẩn là một phương pháp qua đó quản trị viên nguồn nhân lực tìm kiếm phương án cách thức thực hành tốt nhất và so sánh các chi phí liên quan đến tuyển chọn, đào tạo và tưởng thưởng nhân viên với những lợi ích thu được bởi những ảnh hưởng của nó. IV. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nguồn nhân lực tập trung ở bốn lĩnh vực sau đây: 1. Hoạch định nguồn nhân lực và tuyển dụng Hoạch định nguồn nhân lực là Quá trình nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnhtác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầunguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của cácloại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồnnhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về 11 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội công nghệ, mức thành côngcủa tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lược công ty. Tuyển mộ và lựa chọn: Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc t iến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng.Bước đầu tiên đó là việc xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu hiệu.Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị viên nguồn nhân lực s ẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuy ển mộ khác nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực 2. Đào tạo và phát triển Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh.Theo ước tính của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi. Và chính do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở nên nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính hay không chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo. Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp.Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khoá tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực. 12 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 3. Duy trì và quản lý Chất lượng công việc, tinh thần và không khí làm việc đóng vai trò quan trọng trong quyết định ở lại với công ty của mỗi nhân viên. M ột môi trường làm việc tích cực được tạo ra thông qua thực tiễn quản lý công bằng và nhất quán và sự quan tâm đến nhu cầu của nhân viên cụ thể:  Bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt  Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc  Hướng dẫn, tư vấn  Khen thưởng nhân viên  Quản lý quá trình thôi làm việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có nguyên nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch và nghỉ hưu  Xây dựng tình thần làm việc tốt Tuyển dụng đúng + Quản lý đúng = Nhân viên nhiệt huyết 4. Hệ thống tin và dịch vụ về nguồn nhân lực. Công tác quản lý nguồn nhân lực còn chịu trách nhiệm về mối quan hệ giữa các nhân viên, các tiêu chuẩn về công việc (phân tích công việc, miêu tả công việc, đánh giá công việc, các tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc, phân tích về tiền công, điều tra về thị trường lao động) và việc quản lý các dịch vụ và lợi ích mà công ty đem lại cho nhân viên. Công tác quản lý nguồn nhân lực giữ một vai trò rất quan trọng trong việc duy trì hệ thống các thông tin cập nhật về nguồn nhân lực và hồ sơ của nhân viên cụ thể như sau: a. Quan hệ lao động o Quản lý tiền lương, tiền công o Các hệ thống kỷ luật và giải quyết bất bình o Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý b. Tiêu chuẩn công việc o Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá công việc 13 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội o Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc o Phân tích tiền lương o Khảo sát thị trường lao động c. An toàn sức khỏe cho người lao động. o Đưa ra các tiêu chuẩn về an toàn o Xử lý và lập hồ sơ về các tai nạn o Duy trì các ghi chép về an toàn d. Các dịch vụ cho người lao động. o Các chương trình hưu trí o Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm o Các kế hoạch chia lợi nhuận o Các kế hoạch khuyến khích động lực khác V. HOẠCH ĐỊNH VÀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 1. Hoạch định nguồn nhân lực (Human Resource Planning) Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi sau đó triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy. Hoạch định nguồn nhân lực đư ợc thực hiện qua các bước.  Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp.  Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.  Mục tiêu là tiêu đích mà doanh nghiệp phấn đấu để đạt đến, là định hướng cho việc soạn thảo các chiến lược. Từ mục tiêu, chiến lược chung (Corporate 14 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội Planning) của toàn doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu chiến lược chức năng (Functional Planning) như chiến lược tài chính, chiến lược Marketing, chiến lược nguồn nhân lực  Phân tích môi trường kinh doanh và xác định chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp.  Môi trường vĩ mô: Bao gồm các yết