Tóm tắt Luận án Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong bối cảnh đẩy mạnh hiện đại hóa, công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, chủ trương của Đảng về tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao CLĐNCC, xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, lấy lợi ích quốc gia và phục vụ nhân dân làm mục tiêu cao nhất đã và đang được cả hệ thống chính trị vào cuộc, vì vậy, nhiệm vụ đặt ra cho các Bộ, ngành, địa phương về nâng cao CLĐNCC là hết sức cấp thiết. Để đóng góp thiết thực về lý luận và thực tiễn đối với CLĐNCC của các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và Bộ LĐTBXH nói riêng, tác giả lựa chọn Đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội” để nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của luận án nhằm nghiên cứu, đánh giá CLĐNCC của Bộ LĐTBXH, đưa ra thông số đánh giá chung và đánh giá chi tiết theo các tiêu chí cấu thành CLĐNCC của Bộ LĐTBXH, đảm bảo các thông số đưa ra có cơ sở khoa học và ý nghĩa thống kê. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và các cơ quan nhà nước. 3. Câu hỏi nghiên cứu Với yêu cầu của thực tiễn, câu hỏi quản lý đặt ra là làm thế nào để đánh giá được CLĐNCC và đề ra các giải pháp phù hợp để nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH? Trên cơ sở câu hỏi quản lý, câu hỏi nghiên cứu của Đề tài là: 1) Chất lượng đội ngũ công chức được thể hiện bởi những tiêu chí nào? 2) Những nhân tố nào ảnh hưởng tới CLĐNCC; 3) Đo lường CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và các tiêu chí như thế nào? 4) Mức độ ảnh hưởng của mỗi nhân tố tới CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và những tiêu chí đánh giá? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng của đội ngũ công chức. Phạm vi nghiên cứu: Các đơn vị hành chính trực thuộc Bộ LĐTBXH. Về thời gian, trong nhiệm kỳ Chính phủ khóa XIII, giai đoạn từ 2011 -2016. 2 5. Những đóng góp của Luận án 5.1. Về mặt học thuật, lý luận Dựa trên nghiên cứu tổng quan, khung lý luận về CLĐNCC, thực hiện nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng (tiến hành với cỡ mẫu nhỏ để hoàn chỉnh thang đo trước khi khảo sát chính thức, sử dụng các phương pháp kiểm định hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến), luận án đã: i) Phát triển bộ tiêu chí cấu thành CLĐNCC trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm 6 tiêu chí: 1) Thái độ, hành vi, sức khỏe; 2) Năng lực đội ngũ công chức; 3) Trình độ đội ngũ công chức; 4) Kết quả thực hiện công việc; 5) Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; 6) Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức. Trong đó, tiêu chí 1, 2, 3 được tổng hợp, phát triển từ nghiên cứu tổng quan, tiêu chí 4, 5, 6 là những tiêu chí mới do tác giả đề xuất. ii) Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức với 4 biến độc lập: 1) Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự; 2) Mô hình tổ chức và quy mô đội ngũ công chức; 3) Chính sách hiện hành đối với công chức; 4) Cơ sở vật chất của đơn vị. Trong đó, các nhân tố 3, 4 được tổng hợp, phát triển từ nghiên cứu tổng quan, nhân tố 1, 2 là những nhân tố mới do tác giả đề xuất. iii) Sử dụng phương pháp định lượng để lượng hóa chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và các tiêu chí cấu thành (Thái độ, hành vi, sức khỏe; Năng lực đội ngũ công chức; Trình độ đội ngũ công chức; Kết quả thực hiện công việc; Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức). Sử dụng phương pháp tính bình quan theo gia trọng để xác định tầm quan trọng của các tiêu chí cấu thành trong CLĐNCC của Bộ LĐTBXH. iv) Khẳng định mối quan hệ giữa các biến độc lập (1. Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự; 2. Mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức; 3. Chính sách hiện hành với công chức; 4. Cơ sở vật chất của đơn vị) với biến phụ thuộc (Chất lượng đội ngũ công chức), trong đó, biến Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự có ảnh hưởng lớn nhất tới sự 3 biến động của biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu. Xác định các biến độc lập giải thích được 74,7% sự biến động của mô hình. Kết quả nghiên cứu cho phép khẳng định các giả thuyết đặt ra được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê 95%. 5.2. Về mặt thực tiễn Từ kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số giải pháp nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH: i) Kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý; ii) Đánh giá công chức và CLĐNCC; iii) Kiện toàn mô hình tổ chức và điều chỉnh quy mô đội ngũ công chức; iv) Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức; v) Tạo động lực cho đội ngũ công chức; vi) Nâng cao chất lượng công tác quản lý, điều hành; vii) Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động công vụ. 6. Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức. Chương 2. Phương pháp nghiên cứu Chương 3. Kết quả nghiên cứu. Chương 4. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 1.1. Công chức và đội ngũ công chức 1.1.1. Khái niệm công chức Ở nước ta, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định công chức “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập”. 4 1.1.2. Đội ngũ công chức Đội ngũ công chức là tập thể những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, cùng làm việc trong một cơ quan, tổ chức nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; được trang bị trụ sở, phương tiện, trang thiết bị và các nguồn lực khác để thực hiện hoạt động công vụ. Đội ngũ công chức có những đặc trưng riêng về chức năng, nhiệm vụ; cơ cấu tổ chức; đội ngũ lãnh đạo, quản lý; trình độ chuyên môn; số lượng biên chế; cơ cấu ngạch công chức, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính; trụ sở, không gian tác nghiệp. 1.1.3. Vai trò của công chức Đội ngũ công chức thực thi vai trò cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân, trực tiếp thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng thành chính sách, pháp luật của Nhà nước, tổ chức thực hiện, đưa chủ trương, nghị quyết của Đảng vào thực tiễn; thực thi vai trò quản lý nhà nước, đảm bảo và duy trì hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước; thực hiện chức trách, thẩm quyền để phục vụ nhân dân, đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của mọi công dân, tổ chức thông qua các hoạt động công vụ. 1.1.4. Phân loại công chức Công chức được phân loại theo ngạch và theo vị trí công tác. Theo ngạch, công chức được phân thành 4 loại A, B, C, D. Theo vị trí công tác, công chức được phân loại thành công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo. Ngoài ra, công chức còn được phân loại theo cấp quản lý hành chính: công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và công chức cấp xã. 1.2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức Đội ngũ công chức, xét trong mối quan hệ với NNL, là tập con của hệ thống NNL xã hội. Những tiêu chí phản ánh chất lượng NNL cũng phản ánh CLĐNCC. Nhiều học giả cho rằng chất lượng NNL được đặc trưng bởi các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. Quan điểm này phù hợp với lý thuyết về mô hình năng lực (mô hình KSA) theo trường phái của Anh do Benjamin Bloom (1956) khởi xướng, năng lực là tổ hợp 3 yếu tố: Kiến thức (knowledge), Kỹ năng (skills) và Thái độ (attitude) cần có để hoàn thành tốt một vai trò hoặc một công việc. 5 Nghiên cứu về CLĐNCC Việt Nam từ năm 2001 trở lại đây có một số đề tài tiêu biểu như “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Bắc Son (2005); “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của Nguyễn Kim Diện (2008); “Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam” của Nguyễn Đăng Đạo (2012). Nhìn chung, các tác giả đã xây dựng khái niệm, xác định bộ tiêu chí đánh giá và các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC. Tuy nhiên, các công trình vẫn còn để ngỏ một số nội dung như: i) Chưa đưa ra thông số đánh giá CLĐNCC và các tiêu chí cấu thành; ii) Chưa xây dựng thang đo, biến số đo lường CLĐNCC và các tiêu chí cấu thành; chưa xác định mức độ đóng góp của mỗi tiêu chí tới CLĐNCC; iii) Chưa xây dựng mô hình, thang đo, biến số để nghiên cứu, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới CLĐNCC. Những nội dung này là khoảng trống nghiên cứu cần được làm rõ trong thời gian tới. 1.3. Chất lượng đội ngũ công chức 1.3.1. Khái niệm Một số tác giả nghiên cứu trước có chung quan điểm CLĐNCC là trạng thái nhất định của đội ngũ thể hiện ở trình độ chuyên môn; sự hiểu biết chính trị-xã hội; phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế-xã hội; trình độ ngoại ngữ, tin học; các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý; tình trạng sức khỏe. Đối với ĐNCC, dưới góc độ nhà quản lý, đánh giá CLĐNCC cần xem xét tổng thể các yếu tố về kiến thức, sức khỏe, thái độ và kết quả thực hiện công việc. Để làm rõ các tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng, tác giả đã thực hiện một nghiên cứu định tính qua việc phỏng vấn 10 công chức lãnh đạo, nhà khoa học, giảng viên chuyên ngành quản trị nhân lực về chủ đề CLĐNCC. Trên cơ sở nghiên cứu chất lượng NNL, CLĐNCC và nghiên cứu định tính, tác giả đưa ra khái niệm: Chất lượng đội ngũ công chức là chỉ tiêu đánh giá tổng hợp trình độ, năng lực, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, sự tận tụy, sự hợp tác, sự thống nhất tư tưởng - hành động và kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. 6 1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức Tác giả đề xuất bộ tiêu chí đánh giá CLĐNCC bao gồm: Tiêu chí 1: Hiểu biết chung; Tiêu chí 2: Kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ; Tiêu chí 3: Năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện; Tiêu chí 4: Năng lực ra quyết định chiến lược; Tiêu chí 5: Khả năng tạo dựng mối quan hệ tích cực; Tiêu chí 6: Sức khỏe; Tiêu chí 7: Thái độ - Hành vi; Tiêu chí 8: Kết quả thực hiện công việc. 1.3.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức Trên cơ sở cách tiếp cận hệ thống, phân tích, tổng hợp kết quả nghiên cứu trước đây và kết quả nghiên cứu định tính, tác giả phân loại các nhân tố ảnh hưởng thành 2 nhóm: i) Nhóm nhân tố bên trong tổ chức, gồm: Mô hình tổ chức (loại hình đơn vị, tên gọi, vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ quyền hạn; cơ cấu tổ chức); qui mô đội ngũ công chức (số lượng; cơ cấu theo ngạch, trình độ, lãnh đạo, giới tính, độ tuổi); công tác chỉ đạo, điều hành; việc thực hiện chính sách quản trị nhân sự đối với công chức; cơ sở vật chất của đơn vị. ii) Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức, gồm: Chính sách hiện hành đối với công chức (tiền lương; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức); những nhân tố khác (sự phát triển kinh tế - xã hội, y tế, giáo dục đào tạo; chính sách an sinh xã hội; hoàn cảnh gia đình...). 1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 1.4.1. Mô hình nghiên cứu NhâNhaNh Mô hình toán kinh tế được biểu diễn theo phương trình: CLĐNCC = f (Nhantok). CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC (8 tiêu chí cấu thành) 2. Quy mô đội ngũ công chức 1. Mô hình tổ chức 3. Công tác chỉ đạo, điều hành 4. Việc thực hiện chính sách quản trị nhân sự 5. Cơ sở vật chất 6. Chính sách hiện hành đối với công chức 7 Đối với nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức, luận án tập trung nghiên cứu tác động của Nhân tố 6: chính sách hiện hành đối với công chức, không đưa Một số nhân tố khác vào mô hình. 1.4.2. Giả thuyết nghiên cứu H1: Mô hình tổ chức có ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc của đơn vị. H2: Qui mô đội ngũ công chức (số lượng, cơ cấu ngạch, trình độ, độ tuổi, giới tính) có ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức. H3: Công tác chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo đơn vị có ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức. H4: Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động của đơn vị có ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức. H5: Việc thực hiện các chính sách quản trị nhân sự có ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức. H6: Chính sách hiện hành đối với công chức có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức. 1.5. Kinh nghiệm một số nước về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Từ thực tiễn cải cách công vụ của một số nước phát triển như Nhật Bản, Singapore, Mỹ, một số bài học kinh nghiệm có thể vận dụng phù hợp với điều kiện nước ta, đó là: Đề cao kết quả thực hiện công việc; xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc khách quan, minh bạch; đánh giá cao vai trò của người lãnh đạo; xây dựng phương án thu hút tài năng từ khu vực tư nhân, trong và ngoài nước vào hệ thống công vụ. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Quy trình nghiên cứu Luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Tổng quan tài liệu; Phân tích, tổng hợp; Phỏng vấn sâu; Điều tra xã hội học (khảo sát bằng Phiếu hỏi); Phương pháp thống kê; phân tích tương quan, phân tích hồi qui. Nguồn dữ liệu thứ cấp được lấy từ một số báo cáo của Bộ LĐTBXH. Nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra xã hội học đối với công chức 8 17 đơn vị quản lý nhà nước của Bộ LĐTBXH. Quy trình nghiên cứu theo Sơ đồ 2.1 sau đây: 2.2. Nghiên cứu định tính Luận án đã thực hiện một nghiên cứu định tính qua hình thức phỏng vấn một số công chức làm công tác tổ chức cán bộ, lãnh đạo, quản lý trong cơ quan nhà nước, một số chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự về nội hàm CLĐNCC, làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu. 2.3. Nghiên cứu định lượng 2.3.1. Thiết kế Phiếu Khảo sát, thang đo, biến số Tác giả thiết kế Phiếu khảo sát với các thang đo, biến số đo lường 8 tiêu chí cấu thành, 6 nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC nhằm thu thập thông tin bằng phương pháp điều tra xã hội học. Mục đích để tổng hợp, phân tích, đưa ra thông số đánh giá chung (chỉ tiêu tổng hợp) và thông số đánh giá theo từng tiêu chí (chỉ tiêu chi tiết), từng nhân tố ảnh hưởng CLĐNCC của Bộ LĐTBXH. Phiếu Khảo sát gồm 2 phần: Phần 1 là thông tin chung, gồm 12 mục hỏi: Họ tên, đơn vị công tác, giới tính, tuổi, chức vụ, ngạch công chức, trình độ đào tạo, chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ. Phần 2 là nội dung khảo sát về CLĐNCC của Bộ LĐTBXH thông qua sự đánh giá của công chức về CLĐNCC nơi người được hỏi đang công tác, được thiết kế gồm 10 câu hỏi với 85 mục hỏi (biến quan sát) và 3 câu hỏi mở để lấy ý kiến về giải pháp nâng cao CLĐNCC. Các biến số sử dụng thang đo 1. Nghiên cứu tổng quan. 4. Xây dựng mô hình nghiên cứu. 7. Khảo sát chính thức. 2. Nghiên cứu định tính. 5. Thiết kế phiếu khảo sát. 8. Phân tích dữ liệu. 9. Nhận xét và đề xuất các giải pháp. 6.Khảo sát thử. 3. Xây dựng khái niệm CLĐNCC; bộ tiêu chí; xác định nhân tố tác động. 9 Likert 5 mức độ để đo lường cảm nhận của công chức về CLĐNCC của đơn vị công tác theo nguyên tắc mỗi mục hỏi được lựa chọn phương án trả lời duy nhất từ một trong các mức sau: mức 1- dưới trung bình, mức 2 - trung bình, mức 3 - khá, mức 4 - tốt, mức 5 - rất tốt. 2.3.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ Điều tra thử được tiến hành với 50 phiếu khảo sát phát ra, thu về 35 phiếu và sử dụng phần mềm SPSS để phân tích thử nhằm hoàn thiện Phiếu khảo sát. Kết quả phân tích cho thấy bộ tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng và các biến đo lường được thiết kế hợp lý, hệ số Cronback’s alpha của các nhóm tiêu chí, các nhân tố ảnh hưởng đều đạt 0,8 trở lên. 2.3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức Xác định đối tượng khảo sát phù hợp là công chức trực tiếp làm việc trong các đơn vị hành chính của Bộ vì họ là những người chịu tác động trực tiếp của các nhân tố ảnh hưởng, có nhiều thông tin về trình độ, năng lực, sức khỏe, thái độ - hành vi, kết quả thực hiện công việc của tập thể nơi họ công tác, tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ công chức của các đơn vị hành chính của Bộ LĐTBXH trong quý II/2016 để lấy thông tin theo phương pháp chọn mẫu đơn giản, dễ tiếp cận. Tác giả phát ra 625 Phiếu, thu về 367 Phiếu hợp lệ. Với số công chức của Bộ là 625 người ở thời điểm khảo sát, theo Yamane (1967), quy mô mẫu đảm bảo ý nghĩa để tiến hành các phân tích tiếp theo. 2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu 2.4.1. Dữ liệu thứ cấp Luận án sử dụng phương pháp thống kê, so sánh để phân tích dữ liệu từ các Báo cáo về đội ngũ công chức các đơn vị hành chính của Bộ LĐTBXH. 2.4.2. Dữ liệu sơ cấp 2.4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (hệ số cronback’s alpha) Kiểm định Cronbach’s alpha được thực hiện để đánh giá chất lượng thang đo đã xây dựng thông qua kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của tập hợp các biến quan sát và loại bỏ những biến rác. 2.4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá 10 Để đảm bảo độ tin cậy của mô hình, nhận diện các khía cạnh tương quan và rút gọn tập hợp biến quan sát, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá với một số phép kiểm định: i) Kiểm định tính thích hợp của mô hình EFA đối với dữ liệu thực tế nghiên cứu; ii) Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong nhân tố đại diện; iii) Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát trong nhân tố đại diện. 2.4.2.3. Phân tích hồi quy đa biến Nghiên cứu đã thực hiện kiểm định tương quan từng phần của các hệ số hồi quy; đánh giá mức độ giải thích của mô hình; kiểm định mức độ phù hợp của mô hình; kiểm định các hệ số hồi quy riêng phần; xem xét hiện tượng đa cộng tuyến để đảm bảo độ tin cậy và hiệu quả của mô hình nghiên cứu. 2.5. Kiểm định thang đo 2.5.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Kiểm định Cronbach’s alpha cho thấy các thang đo tiêu chí, nhân tố ảnh hưởng đều đạt chất lượng tốt, hệ số Cronback’s alpha thấp nhất đạt 0,848; cao nhất đạt 0,965. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3, đủ tiêu chuẩn sử dụng cho các phân tích tiếp theo. 2.5.2. Phân tích nhân tố 2.5.2.1. Phân tích nhân tố đối với các tiêu chí cấu thành Kết quả phân tích nhân tố với 8 tiêu chí: Hệ số KMO = 0,972, mức ý nghĩa Sig. ≤ 0,05 cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế. Kiểm định tương quan giữa các biến với nhân tố đại diện, hệ số Bartlett = 19492,391, mức ý nghĩa Sig. ≤ 0,001 cho phép kết luận các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện. Sử dụng phương pháp trích Principal components với phép quay Varimax xác định được 6 nhóm thành phần có giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 được giữ lại trong mô hình. Tổng phương sai được giải thích bởi 6 thành phần đạt 74,2% tổng biến thiên của mẫu khảo sát. 2.5.2.2. Phân tích nhân tố đối với các nhân tố ảnh hưởng Kết quả phân tích nhân tố đối với 6 nhân tố ảnh hưởng: Hệ số KMO = 0,957, mức ý nghĩa Sig. ≤ 0,001 cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế. Hệ số Bartlett = 13388.776 với mức ý nghĩa Sig. ≤ 0,001 cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện. Sử dụng phương pháp trích Principal components 11 với phép quay Varimax xác định được 4 thành phần có hệ số Eigenvalues lớn hơn 1, được giữ lại trong mô hình, giải thích 71,2% tổng biến thiên của mẫu khảo sát. Mô hình mới được biểu diễn theo Sơ đồ 2.2. dưới đây: 2.6. Đặc điểm mẫu nghiên cứu Số lượng các đơn vị hành chính tham gia khảo sát là 17/17 đơn vị, đạt tỷ lệ 100%. Số phiếu hợp lệ thu về là 367 phiếu. Thống kê mô tả mẫu theo giới tính và đơn vị, theo độ tuổi, chức vụ, ngạch, trình độ đào tạo cho thấy mọi thành phần công chức, từ chuyên viên, chuyên viên chính, lãnh đạo của các đơn vị hành chính của Bộ LĐTBXH đều tham