Tóm tắt Luận án Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc tổng Công ty lắp máy Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH 9340101 BÙI THỊ MINH THU NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM Cần Thơ, 2018 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ Người hướng dẫn: PGS.TS LÊ NGUYỄN ĐOAN KHÔI Luận án được bảo vệ trước hội đồng chấm luận án tiến sĩ cấp trường Họp tại: (Hội trường A, Trường Đại học Cần Thơ). Vào lúc .. giờ .. ngày .. tháng .. năm .. Phản biện 1: Phản biện 2: Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: Trung tâm Học liệu, Trường Đại học Cần Thơ. Thư viện Quốc gia Việt Nam. DANH MỤC CÁC BÀI BÁO ĐÃ XUẤT BẢN LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) – Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)- Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ 2. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)- Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016)-Tạp chí khoa học Trường Đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh. 3. Building Research Framework of Relationship Between Corporate Culture, Working Motivation and Employee’s Loyalty – Bui Thi Minh Thu and Le Nguyen Doan Khoi (2016) -Science Journal of Business and Management (ISSN: 2331-0626 (Print); ISSN: 2331-0634 (Online)) 4. Research Effectiveness of Corporate Culture to Work Motivation AtLILAMA 7 Joint Stock Company– Bui Thi Minh Thu and Le Nguyen Doan Khoi (2016) - The International Journal Of Humanities & Social Studies (ISSN 2321 - 9203) 5. Research Effectiveness of Corporate Culture to employee’s Loyalty At LILAMA 7 Joint Stock Company - Bui Thi Minh Thu and Le Nguyen Doan Khoi (2017) - Saudi Journal of Humanities and Social Sciences (ISSN 2415-6256 (Print) ISSN 2415-6248 (Online))- Scholars Middle East Publishers 6. Building a Frame Research of Corporate Culture Impact to Working Motivation and Employee’s Loyalty in LILAMA - Bui Thi Minh Thu and Le Nguyen Doan Khoi – Tran Thi Ngan Ha(2017)- Saudi Journal of Business and Management Studies ISSN 2415-6663 (Print)- ISSN 2415- 6671 (Online) Scholars Middle East Publishers 7. Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên ngành cơ khí ở Đà Nẵng trong thời kỳ hội nhập quốc tế- Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016)- Hội thảo khoa học quốc tế “Phát triển kinh tế Việt Nam trong tiến trình hội nhập Quốc tế”- năm 2017. 8. Research Effectiveness of Corporate Culture to Work Motivation and Employee’s Loyalty at LILAMA Corporation- Bui Thi Minh Thu and Le Nguyen Doan Khoi (2017)- Indian journal of applied research- Volume-7 | Issue-9 | September-2017 | ISSN - 2249-555X | IF : 4.894 | IC Value : 79.96 1. Đặt vấn đề Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế làm cho môi trường kinh doanh thay đổi một cách nhanh chóng. Để thành công, các doanh nghiệp phải thích ứng được với sự biến đổi của thị trường và tạo ra những lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney và cộng sự, 2001). Nghiên cứu của Noe (2013), Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ngày nay được xem là một phần trong vốn xã hội tạo nên tài sản vô hình quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. VHDN xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Qua đó, VHDN góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là nguồn của lợi thế cạnh tranh. LILAMA có quy mô lớn, trải dài từ Bắc vào Nam với hàng ngàn NLĐ là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóachính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó do tính chất ngành cơ khí nên LILAMA có môi trường làm việc nhanh, nhịp độ làm việc cao, thời gian làm việc dài, điều kiện làm việc khắc nghiệt ở nơi vùng sâu, vùng xa, quá trình làm việc có một mức độ cao của phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhóm làm việc, vì thế cần thiết phải tạo ra lòng trung thành cao hơn cho người lao động (NLĐ) ở các ngành khác có môi trường làm việc tốt hơn. Như vậy, để LILAMA phát triển bền vững, các bài toán đặt ra cần phải giải quyết là: Nâng cao động lực làm việc (ĐLLV) và lòng trung thành cho NLĐ thông qua cải thiện VHDN. Vì thế, việc nghiên cứu tác động của VHDN đến lòng trung thành và ĐLLV của NLĐ được xem là một chủ đề mang tính cấp thiết cao. 2. Mục tiêu Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận án này là nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA, sau đó đo lường mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc LILAMA. 3. Những điểm mới/đóng góp của luận án 3.1 Ý nghĩa khoa học của luận án Thứ nhất, luận án kế thừa thành quả của nhiều nhà nghiên cứu, nhà khoa học trong và ngoài nước về cách tiếp cận, phương pháp phân tích, nội dung phân tích và hàm ý chính sách về văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Từ đó, luận án vận dụng các phương pháp định lượng để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiện nay tại LILAMA để tìm ra những hạn chế khắc phục. Đồng thời, phương pháp hồi qui tuyến tính được ứng dụng để xác định các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Đây là cơ sở khoa học quan trọng của luận án để xây dựng giải pháp nâng cao VHDN cho LILAMA. Thứ hai, đã xây dựng mối quan hệ 3 chiều có tính mới và đi sâu hơn theo văn hóa Phương Đông đó chính là tạo lòng trung thành cho người lao động, nâng cao động lực làm việc bằng cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Từ đó xây dựng được mô hình mới hoàn toàn ở Việt Nam và trên thế giới về nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Thứ ba, nghiên cứu được thực hiện có tính kế thừa và bổ sung một số hạn chế của các nghiên cứu trước đây về văn hóa doanh nghiệp. Tính đến thời điểm luận án được triển khai, chưa có nghiên cứu nào thuộc lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động được thực hiện ngoại trừ các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực làm việc và văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam. Mở rộng hơn vấn đề và nghiên cứu một cách toàn diện hơn, luận án này ứng dụng mô hình Shien, mô hình Denison nhằm khám phá các vấn đề có tính hệ thống hơn từ khâu đầu vào đến đầu ra của VHDN. Luận án là công trình đầu tiên ứng dụng sự kết hợp giữa 2 mô hình đánh giá VHDN, mô hình Shein ứng dụng kết hợp với các nhân tố ảnh hưởng đế đánh giá thực trạng 3 cấp độ VHDN. Mô hình Denison được rất nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước ứng dụng về nghiên cứu tác động của VHDN đến hiệu quả tổ chức nhưng điểm mới của luận án là ứng dụng mô hình Denison (2010) đánh giá tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Luận án là công trình đầu tiên nghiên cứu VHDN tại LILAMA ở Việt Nam và nước ngoài sử dụng kết hợp 2 mô hình để đánh giá tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. 1 Thứ tư, những khám phá mới từ kết quả nghiên cứu của luận án là cơ sở khoa học nền tảng để các nhà nghiên cứu, nhà khoa học triển khai các nghiên cứu tiếp theo. Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho sinh viên, giảng viên, lãnh đạo và cán bộ tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, các nhà hoạch định chính sách liên quan đến các lĩnh vực VHDN. 3.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận án Thứ nhất, tập đoàn nghiên cứu là tập đoàn Tổng công ty Lắp máy Việt Nam là một trong những tổng công ty hàng đầu của Việt Nam, đã tham gia lắp đặt và đưa vào sử dụng hàng nghìn công trình lớn nhỏ thuộc các lĩnh vực công nghiệp, dân dụng, văn hóa, quốc phòng...Thương hiệu LILAMA đã và đang được khẳng định một cách vững chắc trên thị trường trong nước và ngoài nước, trên hầu hết các công trình trọng điểm có tầm cỡ quốc gia, được Ðảng và Nhà nước đánh giá cao. Đối tượng tiếp cận của nghiên cứu rất đa dạng, từ lãnh đạo đến nhân viên tại LILAMA, trải dài từ Bắc vào Nam, với 14 công ty thành viên trực tiếp sản xuất tại LILAMA, với các văn hóa vùng miền khác nhau. Thứ hai, là một trong những nghiên cứu đầu tiên của LILAMA để điều tra và xác nhận bản chất của mối quan hệ ba chiều giữa văn hóa doanh nghiệp, động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Nghiên cứu cũng đưa ra thêm điểm mới là nghiên cứu hiệu quả của hồ sơ nhân khẩu học của người lao động tham gia khảo sát đánh giá tác động của nó đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Thứ ba, kết quả nghiên cứu phản ánh những tồn tại, hạn chế của từng yếu tố VHDN đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA. Đây là căn cứ để có thể tham khảo và rút ra những giải pháp nhằm nâng cao VHDN, cải thiện hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Thứ tư, hệ thống giải pháp góp phần nâng cao VHDN được đề xuất trong luận án là những ý kiến tham khảo hữu ích cho LILAMA trong việc củng cố các cấp độ VHDN, định hình mô hình VHDN phù hợp, từ đó tăng cường nội lực và sức mạnh cạnh tranh của LILAMA. KẾT CẤU CỦA LUẬN ÁN CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU Một số nội dung chính được trình bày bao gồm: (i) Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu; (ii) Mục tiêu nghiên cứu; (iii) Câu hỏi nghiên cứu; (iv) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu về nội dung, không gian và thời gian; (v) Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận án; (vi) Kết cấu của luận án CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 2, các nội dung chính được trình bày bao gồm: (i) Cơ sở lý thuyết; (ii) Văn hóa doanh nghiệp và vấn đề liên quan; (iii) Mối quan hệ giữa VHDN, ĐLLV và lòng trung thành của người lao động; (iv) Đánh giá tổng quan tài liệu. 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Văn hóa doanh nghiệp 2.1.1.1 Khái niệm Theo nghiên cứu của Kroeber và Kluckhohn (1952, p.12), có hơn 150 định nghĩa về VHDN, nhưng tựu trung có 2 cách tiếp cận trong định nghĩa là: Tiếp cận về chức năng của VHDN tức là VHDN tác động lên hành vi tập thể và VHDN xuất phát từ nhận thức của mỗi cá nhân trong tập thể. Cách tiếp cận thứ nhất cho rằng các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý có thể xác định sự khác biệt giữa các nền VHDN của các tổ chức, có thể thay đổi VHDN, và đo lường được VHDN, tác động mạnh đến kết quả của tổ chức; Quan điểm thứ hai cho rằng không có gì tồn tại trong tổ chức trừ VHDN, và nền VHDN tốt sẽ giúp doanh nghiệp chống lại hiện tượng xấu của tổ chức, nó là một khái niệm độc lập với các kết quả của tổ chức. Theo luận án: “VHDN là phần hồn tạo ra bản sắc riêng làm cho doanh nghiệp có thể phân biệt với các đơn vị khác. VHDN là một tập hợp các toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp”. 2.1.1.2 Đánh giá VHDN hiện hành của một tổ chức Theo Johnson & Scholes (1999, p.30), Schein (1992, p. 25), Johnson & Scholes (1999, p.45) tác giả tiến hành phân tích thì đưa ra kết luận, để đánh giá thực trạng VHDN hiện nay của Lilama thì : - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN của LILAMA: yếu tố bên trong và bên ngoài 2 - Phân tích các cấp độ VHDN và đánh giá sự phù hợp của VHDN hiện hành tại LILAMA. 2.1.1.3 Các học thuyết đo lường tác động của VHDN Luận án nghiên cứu các phương pháp đo lường VHDN của Trompenaars (1998), Camaron và Quinn (2006), Hofstede (2001), Denison (2011) đã đưa ra bảng so sánh ưu nhược điểm của các phương pháp: Bảng 2.2 So sánh các mô hình đo lường VHDN trên thế giới STT Tên mô hình Ưu điểm Nhược điểm 1 Trompenaars (1998) Thích hợp ở công ty nhỏ Thiên về thực tế, chưa rõ về lý thuyết 2 O'Reilly, Chatman & Caldwell (1991) Thích hợp để đánh giá VHDN đến hoạt động tổ chức, đặc biệt doanh thu. Chưa rõ được mặt vô hình của tổ chức, yếu tố bên trong của VHDN. 3 Camaron và Quinn (1999) Mô hình OCAI Đơn giản, thích hợp để so sánh VHDN của các công ty với nhau, hoặc ngành này với ngành khác Chỉ so sánh 2 chiều VHDN có tính đối lập dựa trên khung giá trị cạnh tranh. Để diễn tả thực trạng VHDN OCAI mới chỉ định hình VHDN ở cấp 2,3 còn cấp độ 1 chưa được đề cập đến 4 Hofstede (2001) Thích hợp so sánh VHDN của 2 công ty ở quốc gia này với quốc gia khác. Không phù hợp để đánh giá văn hóa của một tập đoàn. Thiên về lý thuyết. 5 DOCS của Denison (2010) Thích hợp đánh giá VHDN ở tập đoàn. Thang đo VHDN đã đo lường được sự tác động đến hiệu quả tổ chức. - Chưa đi sâu vào thực VHDN hiện hành, nên sử dụng kết hợp Shien (1992) là phù hợp. - Chưa đi sâu đánh giá tác động đến hành vi, thái độ của NLĐ. Nguồn: Tác giả thống kê tài liệu nghiên cứu - 2016 Theo luận án: Để đo lường các yếu tố cấu thành của VHDN thì trong nghiên cứu này sử dụng mô hình Denison (2010) vì mô hình này đã đưa ra các thang đo hay tiêu chí để đánh giá sự mạnh hay yếu của VHDN một DN với 4 đặc điểm văn hoá (khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham gia), trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sử dụng 2 chiều: Tập trung bên trong so với tập trung bên ngoài, linh động so với ổn định. Theo Herzka và Turáková (2010), VHDN được tạo nên bởi con người, vậy nên DN cần phải được xem xét như một hệ thống xã hội, một thành tố quan trọng của hệ thống đó là NLĐ, tiếp đến là sự tương tác của hành vi NLĐ với các giá trị, nguyên tắc, mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Herzka và Turáková cũng cho rằng mô hình đánh giá VHDN của Daniel R. Denison là lý tưởng nhất. Mô hình này đã được 5.000 DN và nhiều nhà nghiên cứu áp dụng trong hơn 20 năm qua. Luận án thống kê tóm tắt các biến trong thang đo VHDN theo bảng sau: 2.1.1.4 Thang đo VHDN theo mô hình Denison Bảng 2.3 Tóm tắt các biến trong VHDN Nguồn: Tác giả thống kê tài liệu nghiên cứu - 2016 2.1.1.5 Xây dựng thang đo chính thức của VHDN Để đạt mục tiêu đo lường tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ thuộc Lilama, nghiên cứu định tính được sử dụng trong luận án là phỏng vấn các chuyên gia. Nhằm xác định các yếu tố cấu 3 STT Nhóm Tên biến Nguồn tác giả 1 Sứ mệnh (17 câu hỏi) Tầm nhìn (TN) Davenport, 1993; Block, 1991; Senge, 1990 Định hướng chiến lược (CL) Hệ thống mục tiêu (MT) 2 Thích ứng (14 câu hỏi) Đổi mới (DM) Nadler, 1998; Senge, 1990; Stalk, 1988 Định hướng khách hàng (DH) Tổ chức học tập (TC) 3 Sự tham gia (15 câu hỏi) Phân quyền (UQ) Becker, 1995; Lawler, 1996; Likert, 1961; Katzenberg, 1993; Định hướng làm việc nhóm (PH) Phát triển năng lực (PT) 4 Tính nhất quán (15 câu hỏi) Giá trị cốt lõi (GTCL) Hamel & Prahalad, 1994 Sự đồng thuận (DT) Hợp tác và hội nhập (PHGK) thành nên thang đo của VHDN sử dụng trong luận án, các cuộc phỏng vấn chuyên gia đã được thực hiện với bảng câu hỏi cấu trúc . Các chuyên gia đánh giá về các yếu tố và chỉnh sửa các câu hỏi kết quả bảng thang đo chính thức của VHDN phù hợp với Lilama như sau: Bảng 2.5; 2.6; 2.7; 2.8 Thang đo chính thức của VHDN TT Biến quan sát TN 1 NLĐ có chia sẻ tuyên bố về tương lai với mong muốn chung của DN TN 2 NLĐ hiểu rõ về tầm nhìn của DN TN 3 Tầm nhìn có khyến khích họ làm việc CL1 NLĐ có hiểu rõ các chiến lược của doanh nghiệp CL2 NLĐ có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ thành công CL3 Chiến lược DN có hướng tới mục tiêu DN CL4 Kế hoạch làm việc của NLĐ phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp CL5 Chiến lược của DN có tạo ĐLLV của NLĐ CL6 Chiến lược của DN có phù hợp với thực tế và hiện trạng của ngành CL7 NLĐ có quyền tham gia đóng góp xây dựng chiến lược MT1 Mục tiêu DN có phù hợp với chiến lược của ngành MT2 DN có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn tạo ĐLLV cho NLĐ MT3 Khách hàng mục tiêu ảnh hưởng trực tiếp đến việc quyết định công việc MT4 Mục tiêu của DN có tạo lòng trung thành cho NLĐ MT5 DN có những mục tiêu ngắn hạn có thể giúp NLĐ thực hiện công việc cơ bản MT6 Mục tiêu của NLĐ có hướng về chiến lược và tầm nhìn của DN DM 1 NLĐ luôn có xu hướng đổi mới theo sự thay đổi môi trường doanh nghiệp DM 2 NLĐ luôn tìm cách cải tiến công việc của mình theo kỹ thuật mới. DM 3 DN có chính sách khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo của NLĐ DM 4 DN có chính sách khen thưởng cho sự đổi mới, sáng tạo của NLĐ DH1 DN có hiểu được nhu cầu của khách hàng của họ DH2 NLĐ có cam kết đáp lại các nhu cầu được thay đổi vào bất cứ lúc nào DH3 Việc định hướng khách hàng là mối quan tâm cơ bản xuyên suốt trong DN DH4 DN có chính sách khách hàng phù hợp DH5 NLĐ có hiểu được chính sách khách hàng của DN DH6 Có chế độ khen thưởng NLĐ khi hoàn thành tốt công tác khách hàng TC1 Khả năng học hỏi được xem có vai trò quan trọng ở nơi làm việc DN TC2 DN có tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó sẵn sàng chấp nhận các rủi ro hợp lý để có sự cải tiến TC3 DN có môi trường thuận lợi để học tập nâng cao trình độ TC4 DN có các chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ UQ1 NLĐ được thông báo đầy đủ và sẵn sàng tham gia công việc UQ2 Họ có nhận thấy rằng họ có thể có một ảnh hưởng tích cực đối với DN UQ3 NLD có quyền tham gia đóng góp ý kiến xây dựng DN UQ4 Cấp trên có yên tâm giao quyền cho NLĐ ở một số công việc cơ bản UQ5 Có chính sách phân quyền công việc rõ ràng PH1 Các bộ phận đều có cơ hội và khuyến khích rèn luyện trong công việc PH2 Đồng nghiệp biết hợp tác làm việc nhóm với nhau vì mục tiêu chung PH3 Có sự phối hợp làm việc nhóm giữa các nhân viên và lãnh đạo PH4 Có sự phân công công việc rõ ràng giữa các nhóm làm việc trong công ty PH5 Có cách quản lý xung đột rõ ràng giữa các thành viên nhóm PH6 Có sự tin tưởng, đề cao năng lực cá nhân giữa các nhóm PH7 Có sự gắn kết giữa các thành viên nhóm PT1 DN luôn tạo điều kiện cho NLĐ phát triển tay nghề, nâng cao kỹ năng làm việc, một phần không thiếu của DN. PT2 Sức mạnh tổng thể của DN đang được cải thiện PT3 DN có nội lực đủ mạnh trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. GT2 Các lãnh đạo có làm quan sát và ra sức củng cố những giá trị này 4 GT3 Việc NLĐ phù hợp với giá trị cốt lõi của DN GT4 Các giá trị cốt lõi có được phổ biến rõ ràng cho các thành viên của công ty DT1 DN có thể đạt đến các sự thỏa thuận về các vấn đề then chốt DT2 NLĐ có dung hòa các sự khác biệt bằng những phương thức có tính xây dựng khi phát sinh vấn đề. DT3 Khi có vấn đề xảy ra, công ty có chính sách thỏa hiệp để giải quyết vấn đề DT4 Các thành viên công ty có sẵn sáng đồng thuận cùng công ty trong công tác giải quyết vấn đề GK1 NLĐ ở các nhóm khác có liên kết nhau trong công việc GK2 NLĐ sẵn sàng từ bỏ cái tôi và phát triển hành động vì DN GK3 Các thành viên công ty có gắn kết với nhau GK4 NLĐ luôn gắn kết với nhau vì mục tiêu chung của DN Nguồn: Tác giả thống kê khảo sát của chuyên gia - 2016 2.1.2 Động lực làm việc 2.1.2.1 Khái niệm Van Niekerk (1987, p.9) cho rằng ĐLLV của NLĐ là công việc hoạt động mà NLĐ phải thực hiện bằng ý chí khả năng, nội lực của mình, để đạt được các mục tiêu của tổ chức và đồng thời đáp ứng nhu cầu riêng của họ. Nghiên cứu của Beach (1980, p.13) đã thấy ĐLLV như sự sẵn sàng để cống hiến sức lực bản thân để đạt được một mục tiêu hay phần thưởng cho cá nhân. Theo luận án thì: “ĐLLV được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong NLĐ hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể NLĐ khiến họ tự nguyện tăng cường nỗ lực phấn đấu nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong công việc, hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Tạo ĐLLV cho NLĐ Theo luận án thì: “tạo ĐLLV là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới NLĐ nhằm làm cho NLĐ có ĐLLV, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề tạo ĐLLV chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Tùy từng tổ chức, với khả năng và nguồn lực của mình mà xem xét áp dụng nh